Карьерный процесс в государственных органах Реферат

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Этот процесс имеет две основные составляющие – индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях развивающейся среды жизнедеятельности, вторая – с возрастанием значения во всех управленческих процессах человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.

Людей, которые безразлично относятся к своей карьере, нет. Любая жизнь протекает в условиях непрерывных изменений, в приспособлении своей жизни к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса.

Проблемы карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание многих исследователей, в основном, затрагивая план административного управления должностным продвижением служащих.

Сегодня такой подход не может удовлетворять всем требованиям. Все более очевидна необходимость научного понимания карьеры как сложнейшего феномена в организации жизнедеятельности человека и государства, пока, к сожалению, принимаемого на обыденном уровне в негативном отображении.

Карьера – это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к желаемому статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самореализация служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно строит свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, истинный профессионал своего дела может не достичь успехов в служебной должностной карьере и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма.

Общее основание карьеры – это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности и получать от этого наивысший уровень самоудовлетворения. Реализация этой цели связана с эффективным приспособлением к среде жизнедеятельности, которая может поддержать карьерную активность, а может и привести к различной силы сопротивлениям субъективного и объективного свойства.

Сложность развития карьеры обусловлена в первую очередь ее многогранностью, которая, прежде всего, связана как с особенностями личности работника, стремящегося сделать карьеру, так и среды развития этой карьеры, а также особенностями развития общества, в котором находятся человек и среда. Чтобы полностью изучить понимание и разработку механизмов воздействия на характер карьеры необходимо учитывать, как сложные связи ее образующих элементов, так сложность особенностей самих этих элементов.

Наибольшее и полное управление карьерой не представляется возможным без содействия карьерной среды, которая направлена на создание и обеспечение необходимых условий для роста и реализации пика потенциала специалиста. Карьера – явление динамическое, это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс, который необходимо рассматривать, как последовательность стадий во времени и последовательную смену раз-личных этапов.

Карьера – удовлетворение нужд человека, как в самореализации, так и в материальном обеспечении себя и своих близких. Управление карьерой – достижение этой самой самореализации, посредством определенных механизмов воздействия на человека органов управления. Управление карьерой является одним из самых основных положений в её развитии и её стабильности. 

Если рассматривать процесс управления, который состоит из таких основных этапов как планирование, организация, мотивация и контроль, то мы попытаемся провести всесторонний анализ управление карьерой с точки зрения этих основных этапов. 

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и органа управления дополнительных усилий, которые включают в себя, в первую очередь, предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни, более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника, возможность подготовки, целенаправленной на будущую профессиональную деятельности, повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда, мотивацию как материальном, так и во всех других планах. Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьер-ной лестницы несет сам сотрудник [1].

На данном этапе развития состояние мотивации труда государственных служащих позволяет судить о степени их подготовки к эффективному осуществлению своих профессиональных функций и исполнению своих обязанностей. В Республике Беларусь особую важность приобретает изучение мотивационной сферы государственных служащих, которая обусловлена особой спецификой их деятельности и характером проводимых административных реформ на всех уровнях государственного управления. При этом в качестве таких особенностей выступает направленность на реализацию общественно значимых проектов. Так же следует выделить высокую степень ответственности государственных служащих за принимаемые решения, жесткую нормативную регламентацию деятельности работников, неоднородность информации и каналов ее получения, особые требования к волевым качествам для реализации властных полномочий и другие не менее важные условия. Следует отметить, что согласно Государственной кадровой политике Республики Беларусь, предполагается:

- введение в практику «Табеля о рангах» государственных служащих;

- разработку Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, которая определяет систему определенных ценностных и нравственных ориентиров, этических требований, направленных на регулирование взаимоотношений государственных служащих с обществом;

- совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, которые зачисляются в резерв и выдвигаются на руководящие должности;

- создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечиваю-щей мониторинг, оценку и корректировку личностных качеств руководящих кадров.

Успех практической реализации мотивационного механизма в рассматриваемой сфере может определяться, прежде всего, сформированным методологическим аппаратом, который обуславливает необходимость рас-смотрения теоретических и практических аспектов мотивации труда работников.

Впервые данную проблему обозначил Ф. Тейлор, который выделил этот термин в процессе разработки основ научной организации труда в рамках школы научного управления. Уже позднее были сформированы два тесно связанных между собой подхода к определению мотивации: социологический, рассматривавший среду обитания человека как фактор влияния на потребности, и психологический, при котором внимание уделялось непосредственно самому человеку. Данные подходы являются фундаментальной основой формирования системы мотивации и стимулирования труда работников в организации.

В заключение хочется отметить, что современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна базироваться преимущественно на создании системы мотивирования профессионального развития служащих, исходя из принципа выделения критериев и параметров профессионализма, а также поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями высокого профессионализма государственных служащих в современных условиях развития Республики Беларусь являются профессиональная компетентность, творческий подход к работе, соответствие профессии психо-социальному типу работника, высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса и умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и выделить возможные пути решения проблем, которые могут возникнуть в процессе управления карьерой государственных служащих:

1. Для того чтобы осуществлять эффективное управление карьерой, необходимо в первую очередь создать систему, которая позволяла бы как государственным органам, так и самому госслужащему составлять план развития карьеры, учитывая возможные перспективы, и исходя из этого намечать пути для достижения поставленных целей.

2. Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является то, что теоретические основы планирования карьеры расходятся с реальностью. Следует также отметить такой немаловажный аспект как то, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает на должном уровне престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы.