Процедуры перехода с бессрочного трудового договора на контракт и наоборот

Согласно статье 41 Конституции «каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда».

Непосредственно закрепленное в Конституции право лица на осуществлении им трудовой деятельности, осуществляется при помощи заключения трудового договора[1].

Трудовой договор выступает основной правовой формой реализации права на труд. Характеризуя значение трудового договора, профессор Ю. Н. Орловский писал, что по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны социальные права.

Право на труд конкретного человека возникает не в силу его законодательного закрепления, а связано с существования конкретного трудового правоотношения. Свобода труда на практике ограничена интересами конкретных нанимателей, который, в свою очередь, для достижения своих интересов должны учитывать интересы работников. 

Таким образом, свобода труда в современных условиях трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор является универсальной формой реализации свободы договора, оптимально учитывающий интересы, как работников, так и нанимателей. 

Контракт и трудовой договор на неопределенный срок являются разновидностями трудового договора в зависимости от срока его действия.

Они играют важное значение в реализации прав работника, закреплении его обязанностей.

Выбор вида трудового договора для заключения его с работником зависит от многих обстоятельств и при этом должно быть соблюдены нормы законодательства Республики Беларусь.

Целью данной работы является изучения процессов перехода с одного вида трудового договора на другой, преимущества и недостатки с точки зрения договора и вопросы правового регулирования процесса переходов.

 

В настоящее время существует множество различных определений трудовых контрактов. 

Контракт – это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий.

Контракт – коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и её использования.

Контракт – это волевой двусторонний акт, соглашение двух субъектов, направленное на возникновение взаимных трудовых прав и обязанностей

Следовательно, контракт должен учитывать в одинаковой степени права, как работников, так и нанимателей. В этом случае переход на контрактую форму найма позволяет реализовать следующие функции:

• защитную, которая призвана оградить работника от использования собственником преимуществ своего экономического положения, служит фактором, выравнивающим условия работодателя и наёмного работника. Эта функция реализуется и по отношению к работодателю – контракт защищает его от переманивания кадров другими собственниками;

• упорядочивающую, заключается в упорядочении отношений между двумя сторонами путём выработки условий контракта, делает стабильными и предсказуемыми отношения сторон в вопросах оплаты труда;

• регулирующую, заключается в расширении круга вопросов, которые регламентируются и регулируются контрактом;

• трудовую, её содержание может быть представлено характеристиками, как процесса труда, так и результата труда;

• организационную, заключается в регламентации обязанностей наёмного работника, конкретизации круга обязанностей, за выполнение которых несёт ответственность, содействует наиболее рациональной организации труда, повышает личную ответственность за свои и коллективные результаты труда. 

Особым видом трудового договора, заключаемого на определенный срок, является трудовой договор. Закон определяет контракты следующим образом.

Контракт – это трудовой договор, заключенный в письменной форме в течение определенного срока, содержащий характеристики по сравнению с общими нормами трудового законодательства и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работников [2, c.254].

Контракт по своей природе является соглашением о труде, но отличается от обычного трудового договора следующим: 

• всегда имеет срочный характер, то есть устанавливается срок его действия (декретом определено не менее одного года);

• содержит условия, ухудшающие правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством; 

• устанавливается размер минимальной компенсации за ухудшение данного положения; 

• содержит дополнительные основания для его расторжения.

Трудовой кодекс Республики Беларусь 1999 года определил, что контракт является срочным трудовым договором с работником, если трудовые отношения не могут устанавливаться бессрочно. Например, во время сезонных работ [3].

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК «контракт является разновидностью срочного контракта, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде».

В практике подавляющее число сотрудников заключает трудовые договоры на неопределенный срок. Такой договор более привлекательный для сотрудника, поскольку он обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Он не требует таких инструкций в порядке (порядке) при найме. Если в таком приказе (инструкции) не указывается срок или что трудовой договор заключен на время выполнения конкретной (конкретной) работы; обязанности временно отсутствующего работника, для которого в соответствии с действующим законодательством остается место работы; сезонная работа, поэтому договор заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, который заключены на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть, по желанию работника, расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Бессрочный трудовой договор с точки зрения белорусского законодательства – это документ, который заключается без указания конкретного срока и может длиться без каких-либо ограничений. По статистике, такие трудовые договоры в Беларуси имеют не более 21 % населения. Все остальные работают по контрактной системе найма, которую ввели в 1999 году специальным Указом Президента № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В нем прописали, что наниматель может заключать с работниками контракты на срок не меньше года, а также то, что именно должно быть указано в контракте и в каких случаях он может быть расторгнут [9].

Позже, в 2014 году, трудовую дисциплину ужесточили, расширив список проступков, за которые наниматель может расторгнуть контракт досрочно. В этот перечень, например, вошли однократный прогул, появление на работе в нетрезвом виде и грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако вернемся к бессрочной форме трудового договора.

По мнению специалистов, бессрочный трудовой договор обладает множеством очевидных преимуществ не только для сотрудников (трудовое законодательство ставит интересы работников выше интересов работодателя), но и для работодателей. Для первых главными плюсами являются стабильность, уверенность в завтрашнем дне, наработка страхового и пенсионного стажа, а также защита от увольнения. Дело в том, что, оформив бессрочный договор, наниматель лишается права уволить сотрудника после окончания его срока действия (на то он и бессрочный). При этом сам работник право на увольнение имеет и может написать заявление по собственному желанию в любой момент (предупредив нанимателя за месяц).

Еще один плюс длительных отношений с работодателем – возможность карьерного роста. При долгосрочном сотрудничестве у работников имеется гораздо больше перспектив для фактического повышения квалификации, получения более высоких должностей, премий и окладов.

При изменении условий труда с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются трудовые контракты на определенный срок. При этом о переводе на контрактную форму найма работники должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 постановления Пленума ВС № 4, судам необходимо учитывать, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма, является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.

Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 Постановления Пленума ВС № 4).

Переход организации на контрактную форму найма работников может быть обусловлен разными причинами. Их перечень в законодательстве отсутствует, но на практике достаточно часто такими причинами служат:

– изменение организационной структуры предприятия, направленное на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;

– изменение системы оплаты труда, направленное на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;

– изменение режима труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

Обязательным требованием ко всем этим и подобным причинам является их обоснованность и необходимость.

Несмотря на отсутствие в законодательстве перечня обоснований перевода работников на контрактную форму найма, в некоторых нормативных правовых актах можно найти примеры таких обоснований, в частности: «Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума ВС № 2). 

Для перевода отдельных категорий работников на контракт необходимо их согласие. Так, согласно п. 2 Указа № 180 для перевода на контракт требуется согласие следующих категорий работников:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

В законодательстве не установлена процедура получения такого согласия. Как правило, наниматель уведомляет работника о переводе на контракт в письменном виде. Работник также в письменном виде в виде отдельного заявления или на бланке уведомления может выразить свое согласие или несогласие на такой перевод.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Алгоритм юридических действий нанимателя при переводе работника с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть следующим:

1) подготовка проекта трудового договора нанимателя с работником;

2) письменное уведомление (предупреждение) работника нанимателем о заключении трудового договора на неопределенный срок в связи с истечением срока действия контракта, а также с разъяснением правовых последствий для работника в случае его отказа от заключения трудового договора с приложением его проекта;

3) получение письменного согласия работника на заключение трудового договора на неопределенный срок;

4) по истечении месячного срока уведомления и письменного согласия работника – издание приказа о заключении трудового договора на неопределенный срок;

5) внесение записи в трудовую книжку работника о заключении трудового договора на неопределенный срок;

6) в случае письменного отказа работника от заключения трудового договора на неопределенный срок и желании сторон продолжить трудовые отношения на условиях контракта наниматель издает приказ (распоряжение):

– либо о продлении (заключении нового) контракта;

– либо об увольнении работника на основании п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса (далее – ТК) в связи с истечением срока действия контракта. В этом случае производится окончательный расчет в соответствии со ст. 77 ТК, в трудовую книжку вносится запись об увольнении и она выдается работнику в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК).

Так, наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (п. 1-1 Указа).

Инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом право принимать решение о заключении такого трудового договора принадлежит нанимателю.

Условия, необходимые для перехода

Таким образом, для перехода с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, необходимо наличие одновременно нескольких условий:

– работник должен изъявить свое желание (или согласие, если инициатива исходит от нанимателя) в письменной форме;

– работник не должен иметь неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины;

– работник должен проработать у данного нанимателя не менее 5 лет (и не только на условиях контракта).

Заключение трудового договора на неопределенный срок на основании п. 1-1 Указа является правом, а не обязанностью нанимателя. Следовательно, соблюдение всех вышеназванных условий не означает, что с работником в обязательном порядке будет заключен договор на неопределенный срок.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами:

– контракт может быть продлен;

– может быть заключен новый контракт с учетом положений частей первой и второй п. 1-1 Указа.

Введение контрактной формы в трудовые отношения обусловлено стремлением работодателей привлекать наиболее квалифицированных и творчески активных работников. Такая форма трудового договора позволяет более эффективно регулировать количественный и качественный состав персонала, совершенствовать структуру занятости, привлекать при необходимости квалифицированных работников извне, повышать их ответственность и творческое отношение к выполняемой работе. \

Следовательно, трудовой контракт призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений с различными категориями работников.  Вышеперечисленное можно отнести к положительным сторонам контрактной формы найма. 

Однако есть и отрицательные стороны: работник может не иметь возможности расторгнуть договор без увольнения, если того пожелает работодатель (в переводе с «открытого» договора подряда); договорная система найма дает работодателю возможность избавиться от «нежелательного» работника (по истечении срока действия договора он просто не продлевает его); заключая договор, работник не имеет права уйти(расторгнуть договор) по собственному желанию (за исключением случаев, определенных законом).

Поэтому только правильное применение контрактной формы найма может создать эффективную систему стимулирования работника.

В условиях современного общества растут требования к качеству человеческого труда, к сумме знаний и навыков отдельного работника. 

Контрактная система выступает составной частью организационной структуры рынка труда, выступает регулятором рынка труда и трудовых отношений на рынке труда, является важным элементом структуры рынка труда во многих странах именно потому, что контрактная форма найма применяется только для действительно «нужных» и высококвалифицированных работников.

Чрезмерное же распространение контрактной формы найма, может привести к негативным последствиям. Они проявляются в неустойчивости трудовых отношений, которые отрицательно влияют на рынок труда, реально препятствуют объединению в профсоюзы, что в свою очередь ведёт к ухудшению положения работника из-за отсутствия коллективной защиты [10, c. 24].

Основной целью работодателей при реализации контрактной формы найма является привлечение к работе наиболее квалифицированных и творчески активных работников и создание условий для максимального использования их трудового потенциала. Для достижения этой цели работодатели должны создать соответствующие условия для своих работников.

Работники, заключающие трудовые контракты, преследуют цель наиболее выгодно продать свой труд. Такие льготы включают доступ к дополнительному вознаграждению, социальному обеспечению и пособиям и т.д.

Таким образом, обоснованность контрактной формы найма зависит от согласованности интересов работника и работодателя при разработке их основных условий. Поэтому эффективность системы можно рассматривать с двух позиций-работника и работодателя. Все характеристики оценки (показатели) можно разделить на качественные и количественные.