Дошкольное образование

Цель профориентации – помочь школьникам сделать осознанный выбор профессии;  формирование психологической готовности к совершению осознанного профессионального выбора, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности; повышение компетентности учащихся  в области планирования карьеры.

Общими задачами профориентации школьников являются следующие:

• осознание своих желаний и возможностей;

• исследование способностей, интересов, интеллектуальных и личностных особенностей;

• ознакомление с основными принципами выбора профессии, планирования карьеры;

• знакомство с особенностями современного рынка труда.

Понятие «самоопределение» вполне соотносится с такими модными ныне понятиями как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самотрансценденция, самосознание. При этом многие ученые связывают самореализацию и самоактуализацию именно с трудовой деятельностью, с работой. Все это позволяет определить профессиональное самоопределение как самостоятельное и осознанное нахождение личностных смыслов в выбираемой, осваиваемой или уже выполняемой работе, трудовой деятельности и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации, а также – нахождение смыслов в самом процессе самоопределения.

Профессиональное самоопределение - понятие сложное и многомерное, имеющее разветвленную структуру. Оно включает в себя, в частности, мотивацию. Под мотивацией традиционно понимаются побуждения, вызывающие активность и определяющие ее направленность. Мотивация, обусловливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом. 

Выбор профессионального пути связан с выбором реальных жизненных ценностей, эти ценности определяют реальную профессиональную мотивацию. Ценности осуществляют связь между когнитивными и эмоциональными составляющими профессионального самосознания через внутреннюю мотивацию. Самооценка выступает как внутренний побудитель и соотносит прошлое (опыт и знания) и будущее (цель) в настоящем (переживания «Я»). Важнейшим смыслообразующим мотивом в профессиональном самоопределении является мотив соответствия самому себе. Этот мотив обеспечивает непротиворечивость образа «Я» в целом. Другим смыслообразующим мотивом является самоуважение. Побуждающее действие этого мотива связано с постановкой цели в отношении выбора ценностей. Сюда же относится мотив достижения успеха или избегания неудач.

Под методологией профессиональной ориентации подразумевают учение об основных положения, структуре, методах исследования научных проблем профессионального самоопределения и о совершенствовании практических методов воздействия на людей с целью оптимизации интересов личности и общества в вопросах выбора профессии.

К основным положениям, оказывающим существенное влияние на постановку всей профориентационной работы, относятся идеи концептуального характера. Одна из них идея организации профориентационной работы, основанной на диагностическом исследовании личности, тщательном учете интересов и способностей, необходимых для правильного выбора профессии. 

Сензитивным возрастом формирования жизненной стратегии является период раннего юношества. Чаще всего представления старшеклассников об их будущем ограничиваются только конечным результатом. Когда старшеклассники начинают понимать, что для реализации жизненной цели необходимо думать не только о конечном результате, но и о способах и ресурсах, которые позволяют добиться желаемого, тогда у них возникает потребность в проектировании жизненной стратегии.

В настоящее время существует несколько определений понятия «жизненная стратегия». Впервые этот термин был раскрыт (1933) Шарлоттой Бюлер. Жизненный путь личности она определила как индивидуальную и личную жизнь в ее динамике. С.Л. Рубинштейн, в отличие от Ш. Бюлер (1935), рассматривал понятие «жизненный путь» не как движение человека вперед, а как движение личности вверх, к высшим, более совершенным формам, к лучшим проявлениям человеческой сущности.

Основной тезис учения о стремлении к смыслу гласит: человек стремится обрести смысл и ощущает экзистенциальную фрустрацию или вакуум, если его попытки остаются нереализованными. Стремление к смыслу Франкл рассматривает как врожденную мотивационную тенденцию, присущую всем людям и являющуюся основной движущей силой поведения и развития личности. Отсутствие смысла порождает у чел. состояние экзистенциального вакуума, являющегося причиной ноогенных неврозов. Последние коренятся не в психической, а в духовной сфере существования человека.

А. Маслоу в своей концепции самоактуализации предлагает такую трактовку природы личности: человек от природы хорош и способен к самосовершенствованию, люди - сознательные и разумные создания, сама сущность человека постоянно движет его в направлении личностного роста, творчества и самодостаточности.

Для изучения человека как уникальной, целостной, открытой и саморазвивающейся системы А. Маслоу использовал понятие self - actualization (англ.) Развитие человека в этой теории представляется, как восхождение по лестнице потребностей, имеющей уровни, в которых “высвечивается”, с одной стороны, социальная зависимость человека, а с другой - его познавательная природа, связанная с самоактуализацией. Автор полагал, что “люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной”. Вопросы мотивации являются центральными в гуманистической теории личности и описывают человека как “желающее существо”, редко достигающее удовлетворения.

Цель профориентации  – помочь школьникам сделать осознанный выбор профессии;  формирование психологической готовности к совершению осознанного профессионального выбора, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности; повышение компетентности учащихся  в области планирования карьеры.

Общими задачами профориентации школьников являются следующие:

• осознание своих желаний и возможностей;

• исследование способностей, интересов, интеллектуальных и личностных особенностей;

• ознакомление с основными принципами выбора профессии, планирования карьеры;

• знакомство с особенностями современного рынка труда.

Поскольку объектом профориентационной деятельности является процесс социально-профессионального самоопределения человека, важно в первую очередь сформулировать группу принципов, которыми руководствуются (или должны руководствоваться) девушки и юноши, выбирая себе профессию и место в социальной структуре общества.

«Принцип сознательности  в выборе профессии выражается в стремлении удовлетворить своим выбором не только личностные потребности в трудовой деятельности, но и принести как можно больше пользы обществу.

Принцип соответствия выбираемой профессииинтересам, склонностями, способностями личности и одновременно потребностям общества в кадрах определенной профессии выражает связь личностного и общественного аспектов выбора профессии. Нарушение принципа соответствия потребностей личности и общества приводит к несбалансированности в профессиональной структуре кадров.

Основополагающим для организации деятельности по профессиональной ориентации специальных служб, специалистов школ и других организаций являются нормативные документы. Все нормативно-правовые акты по профориентации можно разделить на несколько категорий, которые регулируют:

– вопросы социальной поддержки молодежи;

– вопросы трудовой деятельности молодежи;

– вопросы образования;

– профориентационную деятельность.

В профориентации традиционно выделяются направления, соответствующие основным задачам профориентации: 

1. Информационно-справочное направление. 

• профинформация (о профессиях, образовательных организаций и возможных местах работы); 

• профагитация (предполагает коррекцию представлений о вариантах выбора и путях подготовки к нему); 

• профпросвещение (предполагает формирование компетентных заказчиков, понимающих возможности и ограничения психолого-педагогической профконсультации, и побуждает учащегося обращаться к консультантам с более адекватными и грамотными запросами).

2. Профдиагностика. 

Организационно оформленным началом профориентации нередко считают 1908 г. — момент открытия первого профконсультационного бюро в Бостоне (США). Однако элементы профориентации появились гораздо раньше, в глубокой древности. Возникла профориентация из потребностей развития человеческого общества. Естественно, что профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, а, следовательно, и потребность в ориентации на эти профессии. История появления некоторых элементов оценки профпригодности человека уходит в глубину веков. Это относится в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, готовивших писцов. В древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных, довольно сложных испытаний. Другие примеры дает нам древняя история Спарты, Афин, Рима. В Спарте была создана и успешно осуществлялась система воспитания воинов, в Риме — система отбора и обучения гладиаторов.

Профориентационная работа в республике ведется под методическим руководством Республиканского координационного совета по профессиональной ориентации молодежи при Министерстве труда Республики Беларусь через Министерство образования, Министерство труда, Министерство здравоохранения, Государственный комитет по делам молодежи, отраслевые министерства и другие органы государственного управления.

В развитии системы профессиональной ориентации молодежи особое значение имеют скоординированные действия базовых звеньев системы профессиональной ориентации:

 •общеобразовательных школ, •профессиональных учебных заведений, 

•государственных органов образования, 

•государственных органов здравоохранения, 

•государственных органов по труду и занятости населения.

США считаются страной-родоначальником профориентации. В 1908 г. В Бостоне Ф. Парсонсом было организовано первое профконсультационное бюро. Им же была разработана первая научная концепция профориентации «черта – фактор», идеи которой впоследствии легли в основу теорий профориентации американских ученых, таких как А. Маслоу, С. Гинсбург, Д. Сьюпер и др. В ходе более чем вековой истории профориентация в США бурно развивалась благодаря росту экономики и конкурентной борьбы на рынке труда.

В настоящее время система профориентации в США характеризуется множественностью организационных схем и высокой степенью децентрализации. Так как по Конституции США вопросы образования не входят в компетенцию федерального правительства, руководство работой школ, а также все школьное законодательство находятся в ведении соответствующих органов штата.

Акмеология – раздел психологии развития, исследующий закономерности и механизмы, обеспечивающие возможность достижения высшей ступени (акме) индивидуального развития.

Акмеологический подход на сегодняшний день является наиболее прогрессивным и перспективным для современного образования. А.А. Деркач определяет акмеологической подход как процесс формирования и закрепления в самосознании личности актуальной необходимости в самопознании, саморазвитии и самореализации. Суть акмеологического подхода, по мнению автора, состоит в реализации комплексного исследования и восстановления целостности субъекта в период зрелости, когда его индивидуальные, личностные и субъектно-деятельностные качества изучаются в единстве всех взаимосвязей с той целью, чтобы способствовать достижению им тех оптимумов, на которые может подняться каждый.

Профессия - это ограниченная (вследствие разделения труда) область приложения физических и/или духовных сил человека, дающая ему взамен приложенного им труда возможность существования и развития.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, характеризующийся суммой требований к личности.

Специальность - вид занятий в рамках данной профессии. Например, профессия - токарь, специальности в рамках данной профессии - токарь-карусельщик, токарь-расточник, токарь-полуавтоматчик, токарь-револьверщик. Профессия - учитель, специальности в рамках данной профессии - учитель физики и информатики, учитель физики и иностранного языка, учитель русского языка и литературы, учитель русского и иностранного языков, учитель русского языка как иностранного, учитель иностранного языка и литературы, учитель экономики и права, учитель изобразительного искусства, учитель технологии и предпринимательства и т. д.

По предмету труда все профессии подразделяются на биономические (природа), техномические (техника), сигномические (знаки), артономические (художественные образы) и социономические (взаимодействие людей), по А.Н. Леонтьеву. Соот­ветственно, Е.А. Климов определяет пять схем профессиональ­ной деятельности: «Человек — Природа», «Человек — Техни­ка», «Человек— Знак», «Человек — Художественный образ», «Человек — Человек».

«Человек — живая природа» (П). Представители этого типа профессий имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования (мастер-плодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог).

«Человек — человек» (Ч). Предметом интереса, обслужи­вания, распознавания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста (продавец, парикмахер, инженер-организатор производства, врач, учитель, социальный работник).

Типы профессий. По первому признаку − предмету труда − все существующие профессии и специальности можно разделить на пять типов.

Самыми распространенными являются профессии, где предме¬том труда выступает техника. К нему относятся все профессии, связанные с обслуживанием техники, ее ремонтом, установкой и наладкой, управлением, в том числе и управлением подъемных и транспортных средств: слесарь-ремонтник, наладчик технологического оборудования, водитель, техник (механик).

Сюда же входят и профессии по производству и обработке металлов, их механической сборке и монтажу, а также по сборке и монтажу электрооборудования: слесарь-механик, токарь, сталевар, сборщик часов, инженер-физик и др.

Личный профессиональный план – обоснованное представление человека о своем желаемом профессиональном будущем и путях его достижения.

Содержание профессионального плана для каждого человека будет индивидуальным, но есть основные пункты, которые обязательно должны присутствовать.

Основные пункты профессионального плана: 

• главная цель: чем заниматься, кем быть, чего достигнуть; 

• реалистичная оценка своих внутренних возможностей для достижения этой цели: способности, состояние здоровья, работоспособность и т.п. 

Карьера деловая — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):

• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры.

Выделяют следующие типы деловой карьеры (в организационном аспекте):

• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры.

Карьерный процесс – это процесс развития карьеры.

Типы карьерного процесса:

1. По характеру протекания:

- Линейный карьерный процесс – карьерное движение, осуществляющееся равномерно и поступательно;

- Нелинейный карьерный процесс – предполагает скачкообразное продвижение, перерывы и иногда спады;

Этапы карьеры:

1. Предварительный (подготовительный): (18 - 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

2. Адаптационный (этап становления):(23 - 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.

Карьера представляет собой в разной степени сбалансированное взаимодействие двух процессов: внутреннего развития человека (профессиональный и личностный рост, изменение личностных ресурсов, возрастание субъектности в ситуациях поворота карьеры и т.п.) и внешнего движения субъекта деятельности в освоении социального и карьерного пространства.

Многие исследователи отмечают, что на рубеже ХХ и ХХI веков существенно изменилось отношение к карьере. Это касается позиций как сотрудников, так и организаций.

Карьера  остается  одним  из  наиболее  значимых  мотивов  трудовой 

деятельности. Вместе с тем предпочтения в отношении карьеры существенным образом изменились. Как утверждает В. А. Спивак, в наше время произошел отказ от традиционного мнения, что профессиональный успех сотрудника  определяется  занимаемой  им  должностью,  объемом  власти в  организации.  Большее  значение  придается влиятельности работника, которая  не  связана  напрямую  с  формальным  статусом.  Можно  занимать высокий пост в организации, но не обладать реальным влиянием. В этом случае удовлетворенность трудом сотрудника низкая, а уровень стресса – высокий. И наоборот, работая на скромном месте, работник может быть достаточно влиятельным лицом в организации. Такая ситуация часто обеспечивает высокий уровень удовлетворенности. Карьера все чаще рассматривается как приращение профессионализма, опыта.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

При планировании деловой карьеры работника принято выделять шесть этапов, в основу которых заложены различные признаки: возраст, знания, накопленный опыт, уровень развития личности, способность к обучению и т.д. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Индивидуальным планом развития называют программу обучения, разработанную для конкретного сотрудника. Она позволяет работнику приобретать новые компетенции и развивать существующие. 

По сути, индивидуальный план развития — нематериальный мотиватор, который приносит выгоду как сотруднику, так и компании. Работник становится более вовлеченным и лояльным к компании, а организация, в свою очередь, развивает ценного специалиста, который более эффективно достигает целей бизнеса. 

Составной частью кадровой работы является планирование карьеры, недооценка важности которой проявляется в том, что нередко перспективные специалисты и менеджеры уходят из организации в первые годы работы. Причина этого - слабая кадровая работа, отсутствие возможностей для продвижения или незнание о существовании таких возможностей. Ускоренное развитие специалистов, рост их квалификации, освоение практического опыта, подкрепленные уверенностью в возможностях реального повышения должностного статуса и вознаграждения, становятся основными мотивирующими факторами работника.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) технологии эффективной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения);

2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры);

3) технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры («Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития», технологии разработки плана карьеры А. Я. Кибанова, В. Сандерса, С. Д. Резника Г. Г. Зайцева, Н. Карр-Руфино и др.).

Портфолио карьерного продвижения (ПКП) – разрабатывается на ранних этапах, начиная со студенческой скамьи.

В современной теории кадрового менеджмента понятие «гендер» рассматривается как социальный пол, представляющий собой комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины или женщины. Из всего набора перечисленных атрибутов в данном случае наиболее интересны проблемы реализации гендерных особенностей поведения личности в трудовой деятельности, в первую очередь связанных с карьерой как с профессиональным ростом и должностным продвижением.

Исследователями гендерных факторов трудового поведения установлено, что в сфере карьеры различия мужского и женского образов действия характеризуются неравенством возможностей. Гендерное пространство определяет карьерные притязания и стратегии их реализации. На модели трудового поведения оказывают влияние устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры. При этом представления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой, противопоставлении карьеры и личной жизни, семьи.

Со времен становления малого и среднего бизнеса мужчины занимают лидерские позиции в организациях. Основные качества, проявляющиеся лидерами-мужчинами в организациях: умение добиться выполнения наиболее сложных задач, рискованность, склонность к автократическому стилю руководства, постоянность, властность. Мужское лидерство характеризуется умением четко формулировать задачи, использовать наглядные модели, способностью справляться с простыми проблемами в сверхкороткое время, при этом высокая вероятность выполнения командой под руководством мужчины нестандартной и сложной задачи.

Мужчина в роли лидера отдает большее предпочтение решению производственных проблем и задач по сравнению с вниманием к подчиненным.  Также данный тип руководства в своем большинстве характеризуется одним стилем лидерства, то есть не склонен к приспособляемости к изменениям (смешанный стиль руководства наблюдается в 10 % случаев). В отношении контроля над исполнительностью сотрудников мужчины предпочитают рутинной бюрократии партнерские и доверительные отношения с коллегами.

Гендерные границы – это комплексные образования, устанавливающие различия и сходства между мужчинами и женщинами, а также среди женщин и среди мужчин. Гендерные границы представляют собой способ формирования гендерно-ассиметричных отношений. Они подвижны, взаимосвязаны. Так, границы в частной сфере тесно связаны с границами в публичной сфере. Границы могут меняться как в сторону смягчения, так и в сторону возвращения к традиционным гендерным границам. Благодаря понятию «гендерные границы» становится возможным анализировать процесс изменения в обществе в гендерных отношениях. Когда общество меняется, через понятие гендерных границ становится возможно определить степень движения к гендерному равенству.

К моменту установления советской власти подавляющая часть женщин, особенно сельских (а они составляли подавляющее большинство) была ограничена в своих интересах и действиях замкнутым семейным кругом и находилась в полном подчинении у мужей, была неграмотна, не обладала профессиональной квалификацией. С одной стороны, замкнутость женщин в сфере семьи и личного хозяйства исключала возможность использовать их как источник трудовых ресурсов интенсивно развивающейся экономики. С другой — выводила за рамки тотального партийного контроля. Для создателей нового государства эти факторы представлялись проблемными не столько с точки зрения реализации программных обещаний установить равенство полов, сколько с позиций формирования кадров, способных обеспечить социалистическую модернизацию экономики и общества. 

В настоящее время абсолютное большинство гендерных исследований 

специфики карьерного процесса посвящены женской карьере. Такая ситуация сложилась в силу ряда причин. Долгое время в качестве нормы изучалось мужское поведение, и в исследованиях участвовали только мужчины. 

В гендерных исследованиях до настоящего времени крайне мало внимания уделялось мужской карьере. Как это ни парадоксально, особенности женской карьеры изучены лучше. Однако в науке признается необходимость преодоления этого дисбаланса. В частности, С. Килмартин мотивирует необходимость изучения мужской психологии и мужской карьеры следующими причинами.

Управленческие подходы к проблеме пола заключаются в следующем.

В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слышать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий. Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обобщить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональной деятельности.