Совершенствование подготовки юридических кадров как условие повышения эффективности правоохранительной деятельности

В современных условиях в стране вопрос поиска новых путей повышения эффективности подготовки юридических кадров для правоохранительной деятельности довольно актуален.

Правильный подбор кадров в правоохранительной системе – важная предпосылка успешного решения укрепления белорусского государства. Эффективность всего государственного управления напрямую зависит от власти и администрации, от государственной службы, от выполнения ею служебных задач.

Современный этап развития белорусского общества предъявляет особые, повышенные требования к правоохранительной системе, которые тесно связаны с происходящими в стране политическими и экономическими изменениями. На том или ином этапе развития общества меняются и функции, возлагаемые на правоохранителей. Эффективность функционирования органов внутренних дел, как и всей системы государственного управления, предполагает необходимость четкого понимания глубинной перспективы социальных явлений и процессов, что можно в полной мере отнести к стимулированию служебной деятельности органов внутренних дел, юридическая сущность, виды и условия эффективности которого не всегда и не в полной мере учитываются в процессе принятия управленческих решений.

Подбор кадров – это процесс поиска людей, соответствующих основным требованиям должности. Процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

Составление описания вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение необходимых для этой должности качеств);

Сбор информации о кандидатах;

Разработка системы отбора кандидатов (сравнение положительных и отрицательных сторон кандидатов);

Подбор наиболее вероятных кандидатов, их оценка и отбор кандидата;

назначение кандидата на должность.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность производимых действий, приемов, операций, которые позволяют получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), обеспечить востребованность потенциальных возможностей сотрудников в активной деятельности.

При этом следует иметь в виду, что оценки качеств личности могут быть как первоначальные, текущие, так и перспективные. Иначе говоря, это технологии отбора при назначении на должность, профессионального развития, формирование резерва на выдвижение или сокращении штата.