Трудовое право

Назовите основания дифференциации правового регулирования труда работников, приведите примеры норм ТК, отражающих дифференциацию. Как соотносятся понятия «дифференциация правового регулирования труда работников» и «дискриминация»?

Ответ

Конституция Республики Беларусь гарантировала гражданам право на труд (статья 41). При этом Основной закон государства определил, что:

1) брак, семья, материнство, отцовство и детство находятся под защитой государства (статья 32);

2) женщинам обеспечивается предоставление равных с мужчинами возможностей в труде и продвижении по работе, а также создание условий для охраны труда и здоровья (статья 32);

3) государство создает необходимые условия для свободного и эффективного участия молодежи в политическом, социальном, экономическом и культурном развитии (статья 32);

4) государство проявляет особую заботу о ветеранах войны и труда, а также о лицах, утративших здоровье при защите государственных и общественных интересов (статья 47).

Развивающиеся на основании данных конституционных норм трудовые отношения нанимателей с отдельными категориями работников регулируются трудовым правом с помощью специфических приемов, средств и способов воздействия на поведение субъектов таких отношений.

Одним из основных принципов трудового права является принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении общих норм права, применяемых в равной мере ко всем работникам и нанимателям Республики Беларусь.

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений заключается в установлении законодателем специальных норм права (норм-гарантий, норм-изъятий, норм-дополнений), применяемых в отношении отдельных категорий работников с учетом объективных и субъективных социально значимых факторов их трудовой деятельности (работа на территории радиоактивного загрязнения, труд инвалидов, молодежи, лиц, имеющих семейные обязанности и т.п.).

Дифференциация правового регулирования труда – это особенности регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений законодательством, локальными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами, обусловленные определенными факторами.

Задача 2

Чекушкина и Жучкова работали официантками в ТЧУП «Машенька». В 10.00 18 апреля (свободное время по графику) они пришли на работу с заявлениями по режиму работы. Чекушкина просила предоставить отгул на следующий день, т. е. 19 апреля. Жучкова просила заменить ей смену с 19.00. 18 апреля на аналогичную смену 19 апреля.

Заместитель директора с участием администратора кафе и бухгалтера составил акты о нахождении Чекушкиной и Жучковой 18 апреля в состоянии опьянения и в этот же день издал приказ об их увольнении по п. 7 ст. 42 ТК.

Уволенные работницы обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В суде выяснилось, что от написания объяснительных и медицинского освидетельствования они отказались. Допрошенные в суде свидетели, подписавшие акты, отмечали признаки нетрезвого состояния истиц: характерный запах изо рта, агрессивное поведение, нетрезвую походку. Чекушкина утверждала, что зашла утром в свой выходной день на работу в трезвом состоянии, чтобы получить отгул для поездки к заболевшей матери. Жучкова пояснила, что находилась в трезвом состоянии при подаче заявления о замене смен. В обоснование своих требований она также указала, что является несовершеннолетней, а ее уволили без согласования с районной комиссией по делам несовершеннолетних.

Какое решение должен вынести суд в отношении каждой из уволенных работниц?

Какие действия должен совершить наниматель при появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Законно ли применение дисциплинарных взысканий к Чекушкиной и Жучковой в виде выговора вместо увольнения?

Ответ

Увольнение по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) возможно только при наличии следующих обстоятельств:

– установленного факта алкогольного опьянения либо факта распития спиртных напитков;

– нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Задача 3

Рыжов, не являющийся членом профсоюза, обратился в КТС с требованием об отмене примененного к нему дисциплинарного взыскания в форме выговора. В КТС работнику в принятии и регистрации заявления отказали, объяснив, что ему следует обращаться сразу в суд.

На приеме у судьи Рыжову было объявлено, что им не был соблюден досудебный порядок разрешения индивидуального трудового спора, на основании чего в возбуждении гражданского дела было отказано.

Какова компетенция КТС? Законны ли действия КТС и суда?

Ответ

Согласно ст. 236 ТК Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении должностей служащих (профессий рабочих), за работу в сверхурочное и ночное время.

Задача 4

Шибицкий опоздал на работу на четыре часа в связи с тем, что отвозил в больницу внезапно заболевшую мать. Руководитель организации не принял во внимание объяснений работника и предупредил его об увольнении за прогул, пояснив, что не будет возражать против увольнения Шибицкого по его желанию. Опасаясь увольнения за прогул, работник подал заявление об увольнении по ст. 40 ТК и в соответствии с ним был уволен. Через две недели Шибицкий обратился в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на указанные обстоятельства при подаче заявления.

Имелись ли основания для увольнения Шибиикого по ст. 40 ТК?

Должны ли быть удовлетворены исковые требования Шибиикого?

Мотивируйте свой ответ.

Ответ

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

Задача 5

Довнар была принята на должность заведующей отделом ООО «Уникап» с заключением договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Через полгода работы директор общества утвердил новую должностную инструкцию для заведующей отделом, которая предусматривала заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Довнар отказалась от предложения нанимателя заключить такой договор, за что приказом ей объявили выговор. Поскольку с остальными работниками бригады были заключены договоры об индивидуальной материальной ответственности, Довнар вновь предложили подписать такой договор. Работница пояснила, что организация труда, при которой все сотрудники отдела имеют доступ к материальным ценностям, не позволяет обеспечить их сохранность при индивидуальной материальной ответственности, поэтому она отказывается от заключения такого договора.

Как квалифицировать действия нанимателя, обязывающие Довнар заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности? Законны ли действия нанимателя? 

Ответ

Договоры о материальной ответственности бывают двух видов: – договор о полной индивидуальной материальной ответственности  – договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, который заключается с группой работников, объединенных в коллектив (бригаду), и определяет условия возмещения группой работников ущерба при недостаче вверенного ей имущества.

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности имеет следующие особенности: 

1) его заключают с одним работником, в нем определяют условия возмещения работником ущерба в случае недостачи вверенного ему имущества. 

2) в таком договоре в обязанность нанимателя входит условия создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.