Формы и системы оплаты труда в промышленности Курсовая работа (проект)

Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Как свидетельствует практика работы многих организаций, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике. Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. 

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы организации. Поэтому система оплаты труда работников организаций должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда. Особую актуальность в этом смысле представляет материальное стимулирование работников организаций к высокой степени трудовой отдачи, высоко производительному труду. Для этого должны быть созданы эффективные и адекватные специфике конкретной организации и её коллектива системы морального и материального стимулирования.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и объемов реализации в целом. 

Целью данной курсовой работы является оценка заработной платы в организации и разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда работников OAO «Новогрудский завод металлоизделий».

Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

‒ изучить сущность оплаты труда и её организации, а также  основные принципы организации и регулирования оплаты труда;

‒ изучить традиционные формы оплаты труда;

‒ описать направления совершенствования организации оплаты труда;

‒ дать экономическую характеристику деятельности OAO «Новогрудский завод металлоизделий»;

‒ провести анализ организации оплаты труда в OAO «Новогрудский завод металлоизделий» работников основного производства;

‒ выявление путей улучшения организации оплаты труда OAO «Новогрудский завод металлоизделий».

Предметом исследования курсовой работы является организация оплаты труда в организации. Объектом исследования настоящей работы является OAO «Новогрудский завод металлоизделий».

В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход, а также специальные методы и приемы.

При выполнении курсовой работы были использованы источники, включающие в себя литературу по менеджменту таких авторов как: А.С. Головачева, Е.Н. Кишкеля, А.А. Титовича, В.Г. Шипунов и др.

Информационной базой исследования является статистическая и бухгалтерская отчетность, а также данные внутреннего учета и оперативная информация. Представленная курсовая работа выполнена на материалах деятельности OAO «Новогрудский завод металлоизделий» за 2016-2018 гг.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, приложений. 

 

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и нанимателя. Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных актов, обеспечивающих государственные гарантии по оплате труда. Согласно ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время[17, с. 55].

В соответствии со статьями 60, 61 и 63 Трудового Кодекса Республики Беларусь вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организация устанавливает самостоятельно[17, с. 56].

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов и повышение ее роли как стимула трудовой активности работников.

Политика оплаты в последнем пятилетии основывалась на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов регулирования заработной платы при постепенном расширении прав самих субъектов хозяйствования и использовании в реальном секторе экономики в большей степени рыночных механизмов регулирования. 

Открытое акционерное общество «Новогрудский завод металлоизделий» (далее - Общество) создано на основании решения Новогрудского районного исполнительного комитета от 6 декабря 2013 г. № 957 путем преобразования коммунального унитарного производственного предприятия «Новогрудский завод металлоизделий» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.

Общество является правопреемником коммунального унитарного производственного предприятия «Новогрудский завод металлоизделий».

Проблемными вопросами завода на данном этапе, как и любого малого предприятия, является износ основных средств: оборудования, сооружений (свыше 65%) и это с учётом уже проделанной работы по их обновлению.

Завод имеет лицензии на право осуществления деятельности в области автомобильного транспорта, деятельности в области промышленной безопасности. 

В 2005 году получено 4 патента на 17 промышленных образцов стеллажей мобильных и стационарных. 

В 2006 году ОАО «Новогрудский завод металлоизделий» признан Лауреатом конкурса «Лучшие товары Республики Беларусь» по стеллажам мобильным и стационарным. 

В 2012 году – патент на 3 промышленных образца стеллажей металлических стационарных двухсторонних с раздвижными дверями – купе, на 6 промышленных образцов стеллажей металлических мобильных многополочных с раздвижными дверями, на 3 промышленных образца стеллажей металлических стационарных пристенных с раздвижными дверями, также на 12 промышленных образцов стеллажей металлических стационарных и мобильных библиотечных.

В 2012 г. предприятие признано лауреатом конкурса «Лучший товары РБ» по двум видам продукции: шкафы металлические для хранения одежды 33,2С и сетка стальная плетеная с пластмассовым покрытием.

В 2013 году – патент на 2 промышленных образца шкафов металлических для хранения личных вещей, на 6 промышленных образцов шкафов металлических для хранения одежды, на 5 промышленных образцов шкафов металлических для хранения одежды с выдвижной скамейкой, на устройство внутриквартирного пожаротушения.

На мебель металлическую (шкафы, стеллажи и др.) зарегистрировано 3 декларации о соответствии техническому регламенту Таможенного союза ТР ТС 025/2012 «О безопасности мебельной продукции», что даёт конкурентные преимущества по продвижению вышеуказанной продукции не только внутри страны, но и на просторах Таможенного союза.

В Республике Беларусь настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта.

Так, 1 ноября 2011 г. вступило в силу Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях». С 1 июня 2011 г. коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников [5].

Способы установления размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС были предусмотрены документом (Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 11.07.2011 N 67.), вступившим в силу 11 июля 2011 г. [9]. Однако механизм их формирования прописан не был. Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 N 104) (далее – Рекомендации) содержат не только порядок формирования гибких систем оплаты труда, но и примеры их применения и распространяются в том числе на индивидуальных предпринимателей.

Рекомендации выделяют следующие виды гибких систем оплаты труда: на основе тарифной сетки, разработанной в организации; на основе комиссионной системы; на основе «плавающих» окладов; на основе грейдов.

При оплате труда на основе комиссионной системы размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. В конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом разработанных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.