Теория справедливости и ее использование при построении системы мотивации работников организации Курсовая работа (проект)

Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача — выход», которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениями других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Все это и описывает теорию справедливости Джона Адамса [1, с. 45].

Эффективное управление каждым работником организации зависит от возможности руководства осмыслить мотивы, которые движут работником, побуждают его к работе. Только создавая в организации такие условия, при которых работники будут воспринимать свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и карьерного роста, возможно, обеспечить рост эффективности развития организации.

Особенно актуальной такая задача является для таких организаций, где основу производимого продукта (работы, услуги) составляют знания, опыт и компетенции работников, умственный труд и полная профессиональная отдача которых напрямую определяют результаты хозяйственной деятельности компании [2, с. 12]. 

Именно для организаций такого типа, где автоматизировать, стандартизировать и заменить труд человека современными средствами и оборудованием в определенной степени не видится возможным, вопрос организации эффективного управления персоналом и создания в организации действенной системы мотивации персонала никогда не перестанет быть актуальным.

Объектом исследования  в данной работе выступает в ГКО Средняя школа №3 г. Крупки.

Предмет исследования – система мотивации персонала в ГКО Средняя школа №3 г. Крупки.

Целью исследования является применение теории справедливости при построении системы мотивации в организации.

- достижения поставленной цели исследования в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть сущность теории справедливости и ее роль;

- определить теорию справедливости как инструмент системы мотивации;

- дать организационно-экономическую характеристику ГКО Средняя школа №3 г. Крупки;

- проанализировать систему мотивации в ГКО Средняя школа №3 г. Крупки;

- выявить мероприятия направленные на совершенствование системы мотивации в организации с применением методов теории справедливости.

При написании работы были использованы следующие общенаучные методы исследования: анализа, синтеза, сравнения, графические методы.

Информационной базой исследования выступили данные бухгалтерской отчетности и аналитического учета ГКО Средняя школа №3 г. Крупки за 2017-2019 гг.

Работа состоит из введения, заключения, списка использованных источников и литературы и трех основных глав. 

Основателем теории справедливости является социальный психолог Дж. Стейси Адамс, который сформулировал положения данной теории на основании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». 

В теории справедливости Дж. Адамса рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает свою оценку равной оценке других людей, то полагает, что с ним обращаются справедливо [3, с. 57]. 

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется. Если в ходе сравнения выясняется, что оценки его и других людей расходятся, то у человека возникает психологическое напряжение: он считает, что его «недооценили» либо «переоценили». В этом случае люди, как правило, стремятся что-нибудь предпринять, чтобы исправить это положение. В результате возможны следующие реакции человека:

- сокращение затрат собственных сил, снижение интенсивности и качества труда;

- попытка увеличить вознаграждение за свой труд: требование повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда;

- переоценка своих возможностей, снижение уверенности в себе, убеждение себя в том, что получаемое вознаграждение отражает возможности человека;

- попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

- выбор другого более подходящего объекта для сравнения, так как лицо или группа лиц, с которыми человек себя сравнивает, находятся в особых условиях;

- попытка перейти в другое подразделение или другую организацию [4, с. 12].

Существует мнение, что в зависимости от субъективной оценки людьми того, насколько справедливо оценен их вклад, они работают менее интенсивно в случае, если им не доплачивают, и не меняют свое поведение, если им переплачивают.