ВВЕДЕНИЕ

Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы организации. Поэтому система оплаты труда работников должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работников высокой производительности труда.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и объемов реализации в целом.

Целью данной курсовой работы является анализ действующей тарифной системы оплаты труда и определение основных направлений повышения эффективности ее использования.

На основе поставленной цели определены следующие задачи:

‒ рассмотреть сущность понятия заработной платы;

‒ рассмотреть формы и системы оплаты труда;

‒ дать организационно-экономическую характеристику деятельности РУП «Белпочта» ;

‒ провести анализ действующей система и оплаты труда в РУП «Белпочта»;

1 ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие заработной платы

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [1, с. 97].

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и условия повышения определяются законодательством [12, с.21].

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная – характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная – отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РУП «БЕЛПОЧТА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности РУП «Белпочта»

Республиканское унитарное предприятие почтовой связи «Белпочта» производства «Минская почта» было образовано в сентябре 1995 года.

С 13 мая 1947 года Республика Беларусь член Всемирного почтового союза. Миссия РУП «Белпочта» производства «Минская почта» – наиболее полное удовлетворение потребностей населения, государственных органов управления, предприятий и организаций в услугах почтовой связи.

Место нахождения РУП «Белпочта»: г. Минск, пр. Независимости, 10.

Ежедневно Главпочтамт обслуживает до 10 тыс. посетителей. Гостиница «Минск» и здание Мингорисполкома, строились с учетом высоты рядом стоящего Главпочтамта и не могли быть выше его, дабы не нарушать единый архитектурный стиль.

Цель РУП «Белпочта» производства «Минская почта»: Обеспечение прибыльной работы предприятия, повышение благосостояния работников на основе оказания доступных, конкурентоспособных услуг, соответствующих требованиям потребителей, законодательным и другим обязательным требованиям.

Принципы работы РУП «Белпочта»:

‒ совершенствование системы менеджмента качества РУП «Белпочта» производства «Минская почта» соответствующей требованиям СТБ ИСО 9001 – 2009;

‒ ориентация на потребителя, повышение культуры обслуживания клиентов;

‒ вовлечение персонала для реализации целей на основе квалификации и мотивации труда.

Главпочтамт расположен в самом центре города, неподалеку от площади Независимости. Это центральное почтовое предприятие, которое организует работу отделений связи всего города Минска.

Рационально созданная сеть перевозки почтовых отправлений обеспечивает доставку почты и печати в контрольные сроки во все населенные пункты области согласно установленным социальным стандартам.

Основными задачами деятельности РУП «Белпочта» являются:

‒ обеспечение на территории области бесперебойной работы почтовой и специальной связи в целях полного и всестороннего удовлетворения потребностей органов государственного управления, субъектов хозяйствования и населения в услугах почтовой и специальной связи;

‒ проведение единой экономической и научно-технической политики в области почтовой связи;

проектирование, строительство, техническое перевооружение,

3 ОСНОВНЫЕ ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РУП «БЕЛПОЧТА»

Для повышения эффективности труда организации необходимо искать такие формы оплаты, которые максимально будут развивать личную материальную заинтересованность работников.

Совершенствование состава заработной платы в организациях может осуществляться в соответствии с Рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. При применении данного документа для проведения совер­шенствования состава заработной платы работников в организации издается приказ руководителя. В нем должны оговариваться порядок и сроки проведения совершенствования, перечень стимулирующих выплат, которые будут пересматриваться, базовый период, а также ответственные исполнители за орга­низацию данной работы. За базовый период принимается месяц, предшествующий одно­му либо двум месяцам до введения новых размеров выплат, составляющих заработную плату (тарифных ставок, должностных окладов, премий, надбавок, доплат и др.).

Повышение удельного веса оплаты труда по тарифным став­кам и окладам производится в пределах средств на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении (затраты). Для проведения расчетов принимается начисленный фонд заработной платы работников организации в базовом периоде.

Перед совершенствованием состава заработной платы работ­ников и в базовом периоде не рекомендуется в организации повы­шать тарифную ставку первого разряда, поскольку в этом случае не всегда представляется возможным одновременно произвести пола­гающиеся всем работникам выплаты исходя из новых размеров та­рифных ставок и окладов (это касается работников, которые болеют, находятся в отпуске, в командировках и т.д.).

В РУП «Белпочта» на основании данных базового периода рассчитывается среднемесячная заработная плата в целом по организации, в т.ч. по видам выплат из фонда заработной платы, а также соотношение по видам выплат, составляющим среднюю заработ­ную плату, к ее величине.

Рекомендациями предусмотрено, что в процессе проведения совершенствования состава заработной платы осуществляется оценка эф­фективности применяемых систем премирования, установленных работникам надбавок, доплат и других выплат, которые включаются в затраты, а также оценка качества действующих норм трудо­вых затрат.

На основании анализа норм выработки, их вы­полнения по цехам,

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда обеспечивает объективно необходимое воспроизводство рабочей силы, опосредованное удовлетворение ряда других потребностей более высокого порядка: социальных потребностей, потребностей в уважении и самореализации. Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности. На современном этапе развития экономики Республики Беларусь среди других приемов мотивации именно оплата труда выступает на передний план.

Согласно статьи 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оценка экономических показателей деятельности РУП «Белпочта» показала, что экономическая ситуация исследуемой организации в анализируемом периоде характеризовалась ростом объема выручки от реализации продукции, так в 2015 году по сравнению с 2013 годом рост составил на 216074 млн р. или на 78,0%, а по сравнению с 2014 годом на 143791 млн р. или на 41,2%.

При анализе образования и использования фонда заработной платы было выявлено, что удельный вес заработной платы за выполненную работу и отработанное время в 2015 году по сравнению с 2013 годом снизился на 2,55%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 3,48%. Удельный вес выплат стимулирующего характера в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 23,83%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличился – на 3,52 %.

В 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличился удельный вес надбавок и выплат за выслугу лет и другие доплаты и надбавки на 1,0%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличился на 0,9%. Удельный вес премий и вознаграждений, выплачиваемых ежемесячно, ежеквартально снизился в 2015 году по сравнению с 2013 годом на 3,07%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличился на 3,56%.

Снизился удельный вес заработной платы на основе часовых или месячных тарифных ставок в 2015 году по сравнению с 2013 годом на 3,41%, а удельный вес заработной платы по сдельным расценкам за этот же период увеличился на 0,79%. В 2015 году по сравнению с 2014 годом удельный вес заработной платы на основе часовых или месячных тарифных ставок снизился – на 3,28%, в то время удельный вес заработной платы по сдельным расценкам в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличился на 0,2%. Рост удельного