Современные методы развития персонала Курсовая работа (проект)

На сегодняшний день в научной литературе наравне с термином «развитие персонала» можно встретить термин «профессиональное обучение», который используется как синоним, но есть мнения, уверяющие, что развитие и обучение – это понятия, которые необходимо различать. В такой ситуации под развитием персонала понимают крупный процесс, включающий многообразие мероприятий по улучшению использования трудового потенциала и обучение. Считается, что профессиональное обучение нацелено, первым делом, на задачи нынешнего дня, а развитие – на будущие нужды организации [1].

С переходом к рыночной экономике значение профессиональной подготовки заметно увеличивается. Прежде всего, это связано с уменьшением роли государственного регулирования подготовки квалифицированных кадров через систему профессионально-технического образования и переподготовки высвобождаемой весомой части рабочей силы, с появлением и усилением соперничества как между организациями на их рынках, так и между отдельными людьми на рынке труда. По мнению одного из зарубежных специалистов усиление роли обучения персонала показывает то, что «правила экономической конкуренции изменились».

Сейчас недостаточно просто действовать эффективно. Для расцвета и подъема сегодня необходимы реактивность и приспособляемость, удовлетворение потребностей клиента в качестве продукции и выборе продукции, комфорта и новизны. Для того что бы соответствовать этим требованиям мало быть просто технически подкованным работником, нужно еще иметь способность к исследованию и разрешению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к плодотворной работе в коллективе, а также к способности легко переключаться с одной работы на другую. Следовательно, сегодня в научной литературе наряду с понятием «профессиональное обучение», которое предполагает процесс прямой передачи новых знаний или профессиональных навыков сотрудникам организации, используется более обширное понятие «развитие персонала», которое обозначает процесс подготовки работников к выполнению новых общепроизводственных функций, решению конкретных вопросов и занятию более высоких постов.

Общественное объединение «Футбольный клуб «Нафтан» (далее – ОО «Футбольный клуб «Нафтан») зарегистрировано в качестве юридического лица  Новополоцким районным исполнительным комитетом 17.01.2001 г. решением № 28 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с регистрационным номером (УНП) 200020050.

Адрес клуба: 211440, г. Новополоцк, ул. Молодежная, 49а.

Свою деятельность футбольный клуб осуществляет на стадионе  «Атлант» (4 520 мест).   C 1996 года участвует в Высшей лиге Беларуси (кроме 2002 года). Двукратный обладатель Кубка Беларуси (2009 и 2012). Сезон 2018 года проводит в Первой Лиге Беларуси.

В своей деятельности ОО «Футбольный клуб «Нафтан» руководствуется Законом Республики Беларусь «Об общественных объединениях», другими законодательными актами Республики Беларусь и Уставом.

Основными задачами ОО «Футбольный клуб «Нафтан» являются:

создание условий для развития, пропаганды популяризации футбола в городе;

привлечение к занятиям футболом как средством физического воспитания детей, подростков, молодежи, а так же людей взрослого поколения;

организация учебно-тренировочного процесса с занимающимися с использованием передовой методики;

организация работы по проведению соревнований, турниров, матчев;

формирование жизненно важных двигательных умений и навыков у воспитанников;

воспитание волевых и моральных качеств молодых спортсменов;

участие в чемпионатах;

пропаганда  здорового образа жизни.

ОО «Футбольный клуб «Нафтан» имеет функциональную структуру, представленную в Приложении А. Ее еще называют традиционной, или классической. Этот вид структуры является результатом разделения управления на элементы (отделы), каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.  При этом такая конкретная задача подчинена цели всей организации.

По мнению автора, в связи с тем, что персонал является основой успешной работы организации, необходимо усовершенствовать систему образования и устранить ее недостатки. 

Во-первых, необходимо ввести финансовую поддержку для обучения персонала, проведения все возможных курсов, лекций и т. д. 

Во-вторых, разработать механизм стимулирования работников к непрерывному повышению профессионального уровня. Необходимо дать понять сотруднику, что его профессиональное обучение приведет не только к расширению знаний и умений, но и к возможности продвижения по службе и роста заработной платы. 

В-третьих, разработать и распространить методику расчетов эффективности обучения персонала для повышения продуктивности работы организации.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых Футбольный клуб Нафтан обучает должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. 

В соответствии с методиками по предоставлению оплаты обучения персонала за счет организации, разработанными Министерством труда и социальной защиты населения основной, целью которых является создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала, основными принципами являются:

– обеспечение организации высококвалифицированным персоналом, 

– возможность выступления в роли инициатора обучения, как футбольный клуб Нафтан, так и сотрудника, 

– возможность принимать решение о субсидировании обучения на основании четких правил предоставления субсидирования обучения в зависимости от опыта работа, типа обучения, 

– появление гарантий для организации со стороны сотрудника по отработке, 

– правила обращения за субсидиями, наличие необходимых для предоставления субсидии документов, гарантии и компенсации в случае нарушения сотрудником ученического договора.

Исходя из вышеизложенного, очевидно, что на сегодняшний день тема развития персонала в области управления кадрами является актуальной.

Обучение персонала является необходимой составляющей в успешной деятельности производства. Для организации инвестирование в развитие сотрудников важнее, чем инвестирование в развитие мощностей производства. Под развитием персонала обычно понимают комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала и модернизацию психологических особенностей сотрудников. Это затрагивает, прежде всего:

обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

повышение квалификации, задача которого состоит в улучшение профессиональных навыков и знаний;

переквалификацию, которая дает второе образование.

Для решения определенных задач в организации требуются люди с высокими индивидуальными и профессиональными показателями, способные к развитию и обучению.

Персонал – это личный состав всех работников в организации. В управленческой среде принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал, а также использовать понятие «кадры».

Организации создают необходимые методы и системы управления профессиональным развитием сотрудников, карьерным ростом и подготовкой резерва руководителей. В больших организациях есть специальные структурные отделы, которые занимаются вопросами развития персонала. Их возглавляют специалисты с большим опытом в области обучения и становления сотрудников.

Под методом обучения персонала понимают способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.