Методы снижения конфликтности персонала организации Диплом
Филиал РГСУ в Минске (Российский государственный социальный университет)
Диплом
на тему: «Методы снижения конфликтности персонала организации»
по дисциплине: «Конфликтология»
2023
Выполнено экспертами Зачётки c ❤️ к студентам
301.00 BYN
Методы снижения конфликтности персонала организации
Тип работы: Диплом
Дисциплина: Конфликтология
Организация: ПК Джойс, ООО
Работа защищена на оценку «8» без доработок.
Уникальность свыше 70%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 48.
В работе также имеются следующие приложения:
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Эмпирические результаты исследования.ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Результаты корреляционного анализа.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Конспекты мероприятий.
Поделиться
Введение
Глава 1. Теоретический анализ методов снижения конфликтности персонала организации
1.1 Сущностные характеристики понятия «конфликт»
1.2 Причины возникновения конфликтов в организации
1.3 Современные методы снижения конфликтности в организации
Выводы по первой главе
Глава 2. Эмпирическое исследование методов снижения конфликтности персонала организации
2.1 Организация и методики исследования
2.2 Диагностика уровня конфликтности персонала организации
2.3 Тренинг по развитию конфликтной компетентности у сотрудников
Выводы по второй главе
Заключение
Список использованных источников
Введение
Актуальность темы исследования. Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирования организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Есть главная особенность, которой характеризует трудовой коллектив как объект управления. Его создают, чтобы реализовать комплекс целей, связанных с производством. Каждая цель у такого объединения становится стремлением для любого его члена. Именно общие цели делают коллектив более сплоченным. Встречаются разногласия, но это естественное явление. Каждый человек индивидуален, отличается от других людей. У разных рабочих или служащих можно видеть различный уровень профессионализма и индивидуальные отличия, выражающиеся в темпераменте или характере. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.
В современном бизнес-окружении, где командная работа и взаимодействие играют ключевую роль, умение эффективно управлять конфликтами становится неотъемлемым элементом успешного управления. Во-первых, конфликты в коллективе могут значительно повлиять на производительность и общий рабочий климат. Неспособность разрешать конфликты может привести к напряженным отношениям между сотрудниками, что, в свою очередь, может отразиться на эффективности работы и результативности команды. Во-вторых, разнообразие взглядов, опыта и стилей работы в современных организациях часто приводит к возникновению конфликтов. Изучение методов снижения конфликтности позволяет организации более гибко и эффективно управлять разнообразием внутри коллектива, создавая условия для успешного взаимодействия.
Умение решать конфликты в организации имеет важное стратегическое значение. Конструктивное разрешение конфликтов способствует укреплению корпоративной культуры, повышению лояльности сотрудников и улучшению репутации компании как работодателя. Таким образом, изучение методов снижения конфликтности персонала становится необходимым элементом корпоративного управления, направленным на обеспечение гармоничного и продуктивного функционирования организации в условиях современной бизнес-среды.
Объект исследования: конфликтность личности.
Предмет исследования: методы снижения конфликтности персонала организации.
Цель исследования: изучить конфликтность персонала организации.
Исходя из цели работы, будут решаться следующие задачи:
1.Проанализировать теоретические аспекты изучения методов снижения конфликтности персонала организации;
2.Изучить стратегии разрешения конфликтов у сотрудников и их эмоциональные состояния, удовлетворенность трудом;
3.Изучить взаимосвязь между стратегиями разрешения конфликтов у сотрудников и их эмоциональным состоянием, удовлетворенностью трудом;
4.Предложить программу профилактики конфликтного поведения сотрудников в организации.
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между стратегиями разрешения конфликтов у сотрудников и их эмоциональным состоянием, удовлетворенностью трудом.
Теоретическая основа работы. На протяжении долгого времени вопросы конфликтов в организации, вопросы эффективного управления конфликтами рассматривались такими исследователями, как А. Файоль, М. Фоллет, А. Маслоу, Дж. Бертон и другие. Также свой вклад внесли такие российские ученые, как: С.А. Баркова, А.И. Наумова, А.И. Пригожина и другие. Теоретические аспекты конфликтологии в России успешно рассмотрены в работах А. Дмитриева, В. Кудрявцева, С. Кудрявцева, A. Здравомыслова, Ю. Запрудского.
[...]
Глава 1. Теоретический анализ методов снижения конфликтности персонала организации
1.1 Сущностные характеристики понятия «конфликт»
Слово «конфликт» имеет латинское происхождение от «conflictus», что в переводе означает «столкновение». В русском языке слово «конфликт» стало употребляться с XIX в. В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор». На Западе теория конфликта как альтернатива теории порядка Т. Парсонса появилась впервые в 1956 г. в работе Л. Коузера «Функции социального конфликта». Л. Коузер понимает конфликт как «идеологическое явление, которое отражает устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника. Ценность конфликтов состоит в том, что конфликты предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям» [5].
Российские конфликтологи М. М. Ищенко и М. Г. Крылов уточняют, что «конфликт – это человеческая деятельность, и поэтому он всегда связан с преследованием определенной цели» [11].
А. Я. Кибанов установил, что «конфликт – это нормальное проявление общественных отношений и отношений между людьми, способ взаимодействия в случае конфликта несовместимых позиций и интересов, способ взаимодействия друг с другом, но преследующий свои специфические цели» [12, c. 365]. Кибанов А. Я. рассматривает конфликт как «естественное столкновение разных точек зрения, как способ общения людей с разным видением ситуации» [13, c. 354].
Конфликт – это «предельная ситуация социального конфликта, которая проявляется в конфликтах между различными социальными группами вследствие противоположных или существенных различий в их интересах, целях и тенденциях» [14, c. 47].
А. В. Лис определяет конфликт как «конфликт мнений или взглядов противоположных целей, интересов, позиций, оппонентов или интерактивных субъектов» [16, c. 7].
По мнению профессора С. Н. Лебедевой, «конфликт – это явное или скрытое состояние противостояния объективно различных интересов, целей и тенденций развития социальных целей, прямой и косвенный конфликт между социальными силами на основе противостояния существующему общественному порядку» [15, c. 245].
Я. В. Рудьман считает, что «конфликт – это сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений (групп, организаций, политических партий, движений, фондов), возникающих на основе объективно-субъективных и практически-субъективных противоречий, существующих в обществе, отражающих конкретные интересы и позиции различных людей и групп и выражающихся через субъективность индивидов или групп, сознательно ставящих цели, планы действий и практических действий, действий и борьбы» [20].
Конфликтная ситуация – это «социальное взаимодействие между индивидом или группой, в котором конфликтуют интересы сторон. Следует отметить, что, в отличие от конфликтов, конфликтные ситуации предполагают присутствие двух и более участников» [30, c. 279]. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт.
Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. «Инцидент – это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон» [23, c. 9].
Конфликт имеет следующие характеристики: «наличие одной или нескольких тем как носителя конфликта, поляризация, активность, негативное взаимодействие темы» [10, c. 7]. Например, «межличностные конфликты имеют следующие особенности: наличие как минимум двух субъектов – индивидов, противопоставленность этих субъектов, их активность по разрешению обострившихся противоречий и достижению своих целей, антипатия и противодействие субъектов друг другу» [31, c. 98].
[...]
Глава 2. Эмпирическое исследование методов снижения конфликтности персонала организации
2.1 Организация и методики исследования
Цель исследования: изучение методов снижения конфликтности персонала организации.
База исследования: для решения поставленной цели исследование проводилось на базе ООО «ПК Джойс».
Выборка исследования: в исследовании приняли участие 40 сотрудников ООО «ПК Джойс» в возрасте от 22 до 47 лет.
Методики исследования:
1.Методика на выявление конфликтности (С. Емельянов). Цель: Определение уровня конфликтности. Инструкция к тесту С. Емельянова: Тест содержит шкалу, которая будет использована вами для оценки 10 пар утверждений. Оценка производится по 7-балльной шкале. 7 баллов означает, что оцениваемое качество проявляется всегда, 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе. На каждой строке соедините отметки по баллам (отметки кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов. Подсчитайте общее количество отмеченных вами баллов. Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 баллов – на выраженную конфликтность. Число баллов 11-15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.
2.Тест на поведение в конфликтной ситуации (авторы К. Томас и Р. Килманн; адаптация Н.В. Гришиной). Цель: выявление определенных стратегий поведения в конфликтной ситуации. Данная методика была выбрана потому, что с помощью нее можно выявить доминирующий стиль поведения в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление. Преобладающим считается стиль, по которому испытуемый набрал наибольшее количество баллов.
3.Методика «Уровень удовлетворенности трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов). «Интегративным показателем, отражающим благополучие/ неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Шкалы: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом» [18].
4.Методика диагностики эмоционального интеллекта, автор Н. Холл. Цель методики: определить общий уровень эмоционального интеллекта и его отдельных компонентов. Общий показатель эмоционального интеллекта вычисляется по сумме баллов: 70 и больше – это высокий уровень, 40-69 – это средний уровень, 39 и менее – это низкий уровень. Методика включает ряд шкал – компонентов эмоционального интеллекта: проявление эмоциональной осведомленности, навыки осуществлять управление собственными переживаемыми эмоциями, реализация самомотивации, проявление эмпатии, умения распознавать эмоции окружающих. Выбор данной методики обусловлен тем, что она является валидным и надежным психодиагностическим инструментом диагностики показателей эмоционального интеллекта. Данная методика имеет научное обоснование и построена на структурной модели эмоционального интеллекта Н. Холла.
[...]
Заключение
Конфликт – это форма и метод взаимодействия людей, характеризующийся значительным противоречием в виде конфликта взглядов, стремлений, противоположных конфликтов интересов, взглядов, установок, суждений, взглядов, выражающих цели и интересы, взаимодействия между субъектами.
Существует множество причин для возникновения конфликтов внутри организации. Предсказать и предотвратить их невозможно, но главная задача каждого руководителя – добиться того, чтобы количество конфликтов было сведено к минимуму. Для достижения этого необходимо знать, понимать и правильно увязывать миссию, цели организации и мотивацию всех сотрудников. Для разрешения конфликтов важно назначать людей с одинаковыми знаниями и пониманием, которые могут удовлетворить большинство членов команды. Важно уметь быстро и адекватно реагировать на развитие ситуации.
Предотвращение конфликтов – это деятельность, направленная на предотвращение их возникновения и недопущение деструктивного воздействия на атмосферу в сотрудниках и командах, а также активное вмешательство руководителей в реальный процесс межличностных отношений. При разумном вмешательстве спонтанный ход мероприятия прерывается. Разрешение споров в рабочем коллективе – задача, на которую стоит потратить время и усилия, что в будущем принесет команде хорошее настроение и повысит эффективность работы.
В итоге исследования можно отметить несколько ключевых результатов. Преобладающий уровень конфликтности среди работников характеризуется как «выраженная конфликтность». Это означает, что значительная часть сотрудников проявляет настойчивость в защите собственных убеждений и мнений, даже в тех случаях, когда это может негативно сказаться на их отношениях с окружающими. В конфликтных ситуациях сотрудники предпочитают использовать стратегии сотрудничества и соперничества. Это свидетельствует о готовности к конструктивному разрешению конфликтов и защите своих интересов, однако также указывает на потенциальные вызовы в управлении конфликтами. Относительно удовлетворенности сотрудников, наблюдается неудовлетворенность в отношениях с руководством и уровне притязаний в профессиональной деятельности. Тем не менее, интерес к работе и уровень удовлетворенности своими достижениями в труде остаются на достаточно высоком уровне. В области лидерских качеств, большинство сотрудников обладает средним уровнем развития, что предоставляет базовые навыки для эффективной работы в команде. Важно отметить, что эмоциональный интеллект сотрудников также играет роль, влияя на их способности в управлении эмоциями и восприятии окружающего.
В организационной среде существует взаимосвязь между конфликтностью, предпочтительными стратегиями разрешения конфликтов у сотрудников и их эмоциональным состоянием, удовлетворенностью трудом, а также некоторыми аспектами эмоциональной и социальной компетентности. Чем выше уровень конфликтности у индивида, тем ниже его удовлетворенность своей работой, затруднения в управлении своими эмоциями и проявлении сочувствия к другим. Сотрудники, которые предпочитают сотрудничество, будут обладать более высокой эмоциональной осведомленностью и самомотивацией, тогда как те, кто склонен к соперничеству, могут испытывать более высокую удовлетворенность трудом, но сниженные уровни эмоциональной осведомленности и управления эмоциями. Сотрудники, которые избегают конфликты, могут проявлять более высокий уровень эмпатии, но более ограниченные навыки эмоциональной осведомленности. Предпочтение компромисса может сопровождаться более высокой эмоциональной осведомленностью и управлением эмоциями, но сниженной удовлетворенностью трудом.
Программа по формированию конфликтной компетентности представляется актуальной, учитывая выявленные особенности сотрудников. Эта программа включает в себя теоретические аспекты, формирование системных представлений, развитие коммуникативных умений и создание позитивного отношения к конфликтам, что в целом способствует более эффективному управлению конфликтами в организации.
1. Агашкова А. Оценка эффективности деятельности персонала / А. Агашкова // Управление персоналом. – 2015. – № 3. – С. 121-126.
2. Ахраменко П.Г. Эффективные методы управления персоналом как фактор повышения производительности труда / П.Г. Ахраменко, Д.Н. Швайба // Труд. Профсоюзы. Общество. – 2019. – № 2. – С. 4-12.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров. – 13-е изд. Перераб., и доп. – М.: Academia, 2015. – 224 c.
4. Беляцкий Н.П. Тенденции развития персонала: опыт Японии / Н.П. Беляцкий // Экономика. Финансы. Управление. – 2016. – № 1. – С. 86-92.
5. Бондаренко И.В. Эффективность управления предприятием – ключевая задача менеджмента / И.В. Бондаренко. – М. : ИПО «Мп», 2017. – 643 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 с.
7. Грузинов В.П. Эффективность управления промышленными предприятиями: теоретический аспект / В.П. Грузинов, И.А. Астафьева // Журнал Автомобильных Инженеров. – 2016. – № 1. – С. 72-79
8. Губенко М. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях / М. Губенко // Человек и труд. – 2017. – № 1. – С. 50-52.
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2015. – 342 с.
10. Евневич М.А. Эффективность аппарата управления и его организационной структуры / М.А. Евневич // Top- Manager. – 2019. – № 15. – С. 7-9.
11. Ищенко М.М. Теоретические основы формирования механизма оценки эффективности системы управления организацией / М.М. Ищенко, М.Г. Крылов // Аудит и финансовый анализ. – 2004. – № 4. – С. 26-34
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра –М., 2015. – 365 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2018. – 695 с.
14. Кожарский В. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы / В. Кожарский // Гермес. – 2016. – № 10. – С.43-47.
15. Лебедева С.Н. Экономика и организация труда: учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление на предприятии» / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Минск: Мисанта, 2022. – 428 с.
16. Лис А.В. Грамотное управление – залог эффективной работы предприятия / А.В. Лис // Проблемы управления. – 2016. – № 2. – С. 7-9.
17. Малкина И.В. Своевременность принятия эффективных управленческих решений – основа успешной природоохранной деятельности / И.В. Малкина // Проблемы управления. – 2015. – № 1. – С. 40-41.
18. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – 3-е изд. – М.: Дашков и К, 2016. – 341 с.
19. Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 c.
20. Рудьман Я.В. Эффективность управления предприятием / Я.В. Рудьман // Гермес. – 2018. – № 4. – С.41-46.
21. Скрипченко Д.Г. Десять факторов, способствующих обеспечению эффективной и прибыльной работы организаций / Д.Г. Скрипченко, Н. Свирид // Финансовый директор. – 2018. – № 5. – С. 28-35.
22. Тонких А.С. Формирование управленческих решений на основе динамических нормативов / А. Тонких, С. Ионов // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 3. – С. 94-102.
23. Фурута Х. Коммуникации – это наиболее важный управленческий инструмент для мотивации и вдохновения: Японская культура ведения бизнеса / Х. Фурута // Управление персоналом. – 2015. – № 37. – С. 9-15.
24. Чегринцова, С. В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников / С. В. Чегринцова // Экономика, социология и право. – 2018. – № 1. – С. 165–167.
25. Черепкова, Н. В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе / Н. В. Черепкова, С. А. Чугункин // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2021. – № 1. – Т. 1. – С. 45–48.
26. Чумиков, А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия / А. Н. Чумиков // Социологические исследования. – 2005. – № 3. – С. 52-56.
27. Чумпурова, И. Г. Межличностные конфликты в организации / И.Г. Чумпурова // Проблемы современной экономики, социологии и управления: материалы научной конференции. – М., 2016. – С. 25-29.
28. Шейнов, В. П. Управление конфликтами: теория и практика / В. П. Шейнов. – Минск : Харвест, 2010. – 912 с.
29. Шелаева, М. М. Стратегии и стили поведения в конфликтной ситуации / М. М. Шелаева // Развитие профессионализма. – 2018. – № 1. – С. 119-120.
30. Яркина Н.Н. Теоретические аспекты оценки эффективности управления предприятием / Н.Н. Яркина / Экономика и управление предприятиями. – 2014. – №3. – С.279-285.
31. Яхонтова Е.С. Лидерство как фактор роста производительности труда / Е.С. Яхонтова // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 2. – С. 98-105.
32. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учеб. пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c.
Работа защищена на оценку «8» без доработок.
Уникальность свыше 70%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 48.
В работе также имеются следующие приложения:
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Эмпирические результаты исследования.ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Результаты корреляционного анализа.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Конспекты мероприятий.
Не нашли нужную
готовую работу?
готовую работу?
Оставьте заявку, мы выполним индивидуальный заказ на лучших условиях
Заказ готовой работы
Заполните форму, и мы вышлем вам на e-mail инструкцию для оплаты
