Введение
5 Лидеры-женщины
5.1 Мифы о женском лидерстве
5.2 Исследования в области женского лидерства
5.3 Барьеры развития женского лидерства
5.4 Пути установления гендерного равновесия
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Введение
В современных условиях развития рыночной экономики произошли значительные изменения в различных сферах жизни общества, которые повлекли за собой изменение отношения ко многим явлениям и процессам, которые, в свою очередь, повлияли на положение, статус, роль мужчин и женщин в социально-трудовой сфере. В связи с этим возрос интерес ученых к изучению гендерных аспектов.
В настоящее время изучение гендерных отношений постепенно становится неотъемлемой частью большинства социальных и гуманитарных наук. Рассматриваемая проблема носит комплексный характер, находится на стыке различных областей знания (экономических, психологических, социологических, управленческих) и требует специального изучения. Это особенно важно в ситуации, когда в обществе декларируется гендерное равенство, но на практике наблюдается гендерная асимметрия, а нормы, стереотипы и правила поведения в этой сфере противоречивы.
На протяжении веков выстраивались и формировались стандартизированные типичные представления об определениях «женского» и «мужского», о ролях и моделях поведения, присущих одному из полов. Эти стереотипы распространяются на всех представителей пола, независимо от пола, возраста, профессии. Они влияют не только на черты личности, но и на особенности поведения, которые проявляются в различных сферах и ситуациях.
Можно сказать, что исключительный патриархат современного общества плавно уходит в прошлое. Анализ изменений, происходящих в современном лидерстве, показывает, что соотношение количества мужчин и женщин на руководящих должностях быстро меняется. Новая тенденция в управлении ведет к последовательной консолидации женщин на местах руководителей различных организаций, фирм, компаний. Появляется все больше и больше женщин-предпринимателей, иногда более успешных, чем мужчин.
5 Лидеры-женщины
5.1 Мифы о женском лидерстве
Проблема изучения политико-психологического потенциала женщин-лидеров, гендерных особенностей лидерства в большей степени была предметом интереса западных, нежели отечественных исследователей.
Многочисленными исследованиями в области менеджмента, экономики, социологии и политологии уже не единожды подтверждены незначительные различия между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства. Женщины-руководители успешно реализуют не только стратегии выживания, но и стратегии развития организации. Однако, несмотря на их очевидные успехи в сфере управления, в коллективном сознании до сих пор существует глубокая асимметрия в критериях оценки женщин и мужчин как руководителей.
С одной стороны, общественность с трудом воспринимает способность женщин к лидерству, самостоятельности, объективности, масштабности мышления, политическому маневру. Эти качества в нашей культуре принято считать мужскими. С другой стороны, сложившаяся модель руководителя налагает свой отпечаток на образ женщины-лидера. Он формируется на основе «мужского» стандарта. В связи с этим перед женщиной-руководителем неизбежно встает задача создания эффективного имиджа, позволяющего успешно продвигаться в мужском мире управления и овладения технологиями управления имиджем. Продуктивная технология всегда опирается на знание теории, понятийный материал об имидже как социально-психологическом феномене, механизмы формирования, методы выявления и анализа бессознательных элементов и их проявления в профессионально-деловом имидже.
Гендерная идентификация женщины в обществе всегда была представлена набором предписаний, которые ограничивали и до сих пор ограничивают ее активность и продвижение. Несмотря на то, что женщина всегда была активна, в коллективном сознании она - слабая, нежная, покорная, зависимая, эмоциональная, следовательно, не может управлять. Ее основное предназначение - дом, замужество и материнство, поэтому все женщины должны хотеть и стремиться выйти замуж. Женщина, ориентированная на профессиональное развитие, - несчастна, одинока, и не привлекательна для мужчин. О преуспевающей женщине существуют еще более жесткие убеждения. Считается, что она продвигается, используя какого-либо мужчину, то есть не честно.
5.2 Исследования в области женского лидерства
В.М. Погольша, опираясь на концепцию андрогинной теории лидерства, высказывает точку зрения, что эффективный лидер должен уметь сочетать «мужские» и «женские» модели лидерства. По ее мнению, именно андрогинность способствует более полному развитию и реализации потенциала личного влияния. Влиятельные женщины обладают чертами, свойственные противоположному полу. Современный политик, чтобы достигать успеха, должен сочетать «мужские» и «женские» стратегии, интегрируя лучшие качества другого пола.
Самооценка. При обсуждении потенциала женского лидерства некоторые ученые выражают мнение «меньших возможностей» женщин по сравнению с мужчинами, объясняя это более низкими самооценкой и уровнем притязаний женщин в устремленности к успеху. Более высокая самооценка и степень саморуководства выявлена у «андрогинных» женщин, по сравнению с «феминными» представительницами своего пола.
Стиль межличностной коммуникации. Большинство исследователей сходятся на том, что лидеры женщины имеют лучшие по сравнению с мужчинами навыки межличностных отношений. Женщины тоньше чувствуют нюансы взаимоотношений, более успешно умеют договариваться, они в большей мере, чем мужчины настроены на диалог и сотрудничество.
Стиль принятия решений. Женщины чаще при принятии решения учитывают мысли и чувства окружающих, в отличие от мужчин, для которых более важны их собственные мысли и чувства. Женщина-лидер менее склонна к риску, принимает во внимание большее количество аспектов, ей больше, чем мужчине свойственно докапываться до мелочей.
Стиль лидерства. В отечественных исследованиях накапливается информация о женском стиле лидерства, он квалифицируется как более гибкий. Женщины, в отличие от мужчин, охотней делятся информацией и властью, более склонны отказываться от привилегий. Лидеры женщины превосходят мужчин в умении мобилизовать возможности членов социальной группы и стимулировать их активность. Подобный стиль нередко именуют «преобразовательным», «взаимодействующим» и т.п.
5.3 Барьеры развития женского лидерства
Эта тема остается актуальной на протяжении многих лет, несмотря на провозглашение борьбы с сексизмом, политику равных возможностей мужчин и женщин и обеспечение благоприятных условий для женщин-лидеров.
В исследовании А. Афолаби из Нигерии было задействовано 250 случайно выбранных работников (женщин и мужчин), которые оценивали работу своих руководителей-женщин, возглавляющих четыре компании. Было подтверждено, что гендерные стереотипы сильно влияют на восприятие процесса работы подчиненными обоего пола. Однако женщины-подчиненные оценивали достижения женщин-менеджеров выше, чем мужчины-подчиненные. В целом гендерные стереотипы были отражением существующих культурных нигерийских представлений, что место женщины - на кухне, а не во главе фирмы.
К. Тороугуд с сотрудниками в США предложили 284 аспирантам оценивать работу вымышленных менеджеров, читающих и корректирующих вымышленные задания вымышленных подчиненных, присланные по электронной почте. Оказалось, что стереотипы направлены не только против женщин. Так, лидер вообще и лидер-мужчина в частности воспринимался как человек, не имеющий права на ошибку. Сделавший такую ошибку мужчина-лидер (особенно в маскулинной задаче) оценивался ниже по лидерской компетентности, чем женщина-лидер (к ней было более снисходительное отношение именно из-за пола). В то же время выяснилось, что, по мнению респондентов, женщина не должна делать ошибки в сфере взаимоотношений. Подобные установки осложняют работу менеджеров, поскольку работать без ошибок невозможно [5].
Пресловутый «стеклянный потолок» относится к существованию нематериальных и непризнанных препятствий, которые препятствуют улучшению положения женщин и более слабой части общества в профессиональной или общественной жизни. Стеклянный потолок как барьер не позволяет женщине подниматься вверх по иерархии в организациях, управлении и других сферах. С точки зрения своей карьерной лестницы женщины могут видеть позиции на высшем уровне, но не могут «достичь вершины».
5.4 Пути установления гендерного равновесия
В отличие от западных стран, где развитие гендерного анализа происходило, главным образом, под влиянием вызовов, сформулированных феминизмом, история развития гендерных исследований в отечественных странах связана с иным социокультурным контекстом.
В отличие от западных феминисток, «отвоевывавших» себе равенство на протяжении длительного периода, российские женщины в результате революции 1917 года обрели равные права с мужчинами сразу и в таком объеме, к которому не было готово ни общество - экономически, ни сами женщины - психологически. Эмансипация в России, проводившаяся в значительной степени «сверху», была по существу принудительной. Государству необходимо было вовлечь в общественное производство как можно большее количество женщин, чтобы поднять экономику страны.
Советское руководство замалчивало тот факт, что идеи гендерного равноправия женщин пришли не в эпоху социализма, а значительно раньше, в середине XIX века. Видимо поэтому, хотя феминизм в России существовал и ранее, его история и практика стали изучаться сравнительно недавно [8].
Феминистские издания оформились в России в начале ХХ века. Они презентовали иное мировоззрение, в котором сложные переплетения тендерных и классовых установок как основ общественного конфликта пересматривались в пользу гендерного неравенства. Концепт женщины-жены, женщины-матери вытеснялся концептом женщины, стремящейся к индивидуальной свободе, к самореализации в профессиональном труде и обретению высоких статусных позиций в обществе.
Формирование устойчивого равновесия, основанного либо на традиционном разделении гендерных ролей, либо на гендерном эгалитаризме в сфере семейных отношений, возможно при достижении критической массы сторонников той или иной модели поведения. При этом Эспинг-Андерсен убежден, что гендерные отношения устойчиво изменяются в сторону равенства. Эта тенденция становится всеобщей.
1 Авдулова, Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т.П. Авдулова.— СПб. : Речь, 2014. — 130 с.
2 Королева О.В. Учет гендерных различий в стилях руководства, как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / О.В. Королева. — Тамбов: ГОУ ВПО им. Державина, 2016. — 118 с.
3 Пологих А.А. Гендерные различия в управлении и лидерстве // Лидерство и менеджмент. — 2016. — Т. 3. — № 2. — С. 73–86.
4 Подлесный, К. Гендерные особенности проявления лидерства у студентов / К. Подлесный // Каталог электронных работ [Электронный ресурс].− 2014. – Режим доступа: http://www.twirpx.com/ file/357000/.
5 Савинова, С. Ю. Лидерство в бизнесе : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Савинова, Е. Н. Васильева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 280 с.
6 Проблемы лидерства в женских организациях, типы современного лидерства: теория и политическая практика // Каталог электронных работ [Электронный ресурс].− 2015. – Режим доступа: http://www.twirpx.com/ file/182256/.
7 Бендас, Т.В. Проблемы гендерной психологии лидерства: новый этап развития / Т.В. Бендас // Вестник РГГУ. Серия «Психология. Педагогика. Образование». – 2015. – № 1. – С. 134–141.
8 Чернова, Ж.В. Незавершенная гендерная революция / Ж.В. Чернова // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2019. – № 2(150). – С. 222–231.
9 Тарханова, Е.С. Исследование гендерных различий в управленческой сфере / Е.С. Тарханова // Наука. Общество. Государство. – 2017. - № 1. - С. 57-68.
