1 Дать классификацию организаций и уровней управления
2 Опишите структурные методы решения конфликта
3 Опишите механизм управления конфликтами
Список использованных источников
1 Дать классификацию организаций и уровней управленияОрганизация (предприятие) − это самостоятельный хозяйствующий субъект, обладающий правами юридического лица и осуществляющий деятельность на свой риск и под свою имущественную ответственность с целью получения прибыли, которая является результатом реализации продукции (работ, услуг), и удовлетворения социальных и экономических потребностей общества.
Классификация организаций осуществляется по следующим признакам:
а) Формам собственности:
1) государственные;
2) частные;
б) Принципу отнесения отраслей к сферам производства:
1) предприятия по производству товаров (промышленные, сельскохозяйственные, строительные и т.д.);
2) предприятия по оказанию услуг (здравоохранения, образования, науки и культуры и т.д.);
в) Размерам предприятия:
1) микро организации – коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно;
2) малые организации – коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год от 16 до 100 человек включительно;
3) средние организации − коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год от 101 до 250 человек включительно;
4) крупные организации − коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год свыше 250 человек;
г) Принадлежности капитала:
1) национальные;
2) иностранные;
д) Цели деятельности:
1) коммерческие организации (цель − получение прибыли);
2) некоммерческие организации (цель − удовлетворение социальных потребностей домашних хозяйств и общества в целом);
е) Организационно-правовым формам:
1) хозяйственные товарищества (полные, коммандитные);
2) хозяйственные общества (открытые акционерные общества, закрытые акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, дочерние и зависимые общества);
3) унитарные предприятия (унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения, унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления, республиканские унитарные предприятия, коммунальные унитарные предприятия, частные унитарные предприятия);
[...]
2 Опишите структурные методы решения конфликта
Конфликт – это столкновение противоположных позиций мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью или действия.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дифункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.
Различают четыре структурных метода разрешения конфликта:
1) Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающего дисфункциональный конфликт, – разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, лицо, которое предоставляет и получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.
2) Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией – это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд.
Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.
[...]
3 Опишите механизм управления конфликтами
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:
- внутриличностные;
- структурные;
- межличностные;
- переговоры;
- ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, сформулировать принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому оппоненту, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале, развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников.
[...]
1. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
2. Климович, Л.К. Теоретические основы менеджмента: курс лекций / Л.К. Климович. – Гомель: «БТЭУПК», 2010. – 108 с.
3. Основы менеджмента: учебное пособие / Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. – М.: Академия Естествознания, 2013. – 129 с.
4. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Оcновы менеджмента: Учебное пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.
