Папка Психология 1
1. Охарактеризуйте различные виды конфликтов. Можно ли их четко разграничить в реальной жизни?
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые. По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.
По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом - таковой отсутствует.
Виды конфликтов не всегда можно четко разграничить в реальной жизни, т.к. могут примешиватся различные критерии определения конфликта.
Папка Психология 2
1 Существует ли связь между определенной карьерной ориентацией человека и его стремлением к карьерному росту? Обоснуйте свой ответ.
«Карьерные ориентации», или «якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. Связь существует. Например, если человек выберает такую карьерную ориентацию, как стабильность места жительства, это значит, что человек может отказаться от более высокой должности, если она грозит риском и временными неудобствами.
2. Почему оценка персонала не должна ограничиваться выводами о соответствии специалиста занимаемой должности?
Оценка персонала - определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности через соотнесение проявлений его личностно-деловых качеств со шкалами по заданным критериям. Оценка не должна ограничиваться выводами о соответствии специалиста, т.к. цели оценки персонала шире:
- принятие решения о найме или назначении на должность
- индивидуальное консультирование работников, планирование карьеры
-разработка программ повышения квалификации, дополнительной квалификации или переквалификации сотрудников
-организация и осуществление внутрифирменного контроля
-принятие решения по оплате труда (заработная плата, премии и т.д.)
-принятие решения о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т.д.)
