1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента
2. Формы и организация общения
3. Ситуация
Список использованных источников
1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента
Значимость менеджмента была осознана в 30-е годы XX в., когда стало ясно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а. социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу.
Выделяются четыре периода развития теории и практики менеджмента:
1) древний (с 9-го тысячелетия до н. э. и до примерно XVIII в.). Представители: Сократ, Платон, А. Македонский;
2) индустриальный (1776-1830). Представители: А. Смит, Р. Оуэн;
3) период систематизации (1856-1960). Представители: Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон;
4) информационный период (с 1960 г. по настоящее время).
Именно поэтому создание научных основ управления, как неотъемлемых и важных составных элементов общественного материального производства, вытекающих из разделения и кооперации труда, относят ко второй половине XIX - началу XX века. Признанными классиками в этой области являются представители так называемой «школы научного менеджмента» (или «классической школы управления»): Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон.
Основоположником науки управления по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), рассматривающий управление как «искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом». Основные его работы: «Цеховый менеджмент» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) раскрывают основные задачи организации предприятия, причины малой производительности труда и основы научного управления (наилучший тип обычного управления, основные черты, общие элементы механизма и основные методы претворения в жизнь научной организации управления), а также требования к вопросам подготовки кадров для администрации.
Ф.У. Тейлор с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего, соответствующего подбора оборудования и инструмента устанавливал для каждого вида работ и каждой операции единственный в этих условиях, самый рациональный способ их выполнения. При этом отбирались наиболее совершенные движения, а все ошибочные и бесполезные устранялись. Для поощрения высокопроизводительного труда использовались экономические стимулы - особая система сдельной заработной платы, штрафы и т.д. Выполнению и перевыполнению установленного задания способствовали и планирование труда до мельчайших подробностей, тщательный инструктаж рабочих.
Наряду с инженерами и другими производственниками вопросами управления, научной организации труда занимались и социологи (на-пример, М. Фоллет и др.), исследовавшие проблему конфликтов на пред-приятии, психологи (Г. Мюнстерберг и др.) - зависимость производи-тельности труда от психологических факторов, окружающих условий (освещения, отопления, вентиляции и т.п.). Многие их идеи получили развитие в современной науке, которую в Европе называют эргономикой, в США - социальной инженерией, становились основой технократического управления трудом, высшее развитие которого было достигнуто на заводах Г. Форда.
2. Формы и организация общения
Формы общения. Всякое общение отличается не только содержанием, но и формой. Форма общения — это процесс взаимодействия людей, специфика их поведения по отношению друг к другу. Главное в выборе форм общения состоит в том, чтобы в его процессе "друзей не сделать врагами, а врагов сделать друзьями" (Инге фон Ведемайер) [3, c. 71].
В данном случае речь должна идти о качестве общения, а точнее, о его культуре. Поэтому важно выделить компоненты общения:
коммуникатор — тот, кто инициирует общение, кто сообщает информацию;
аудитория (реципиенты) — тот, кому говорят, сообщают информацию;
сообщение — то, что говорят, содержание информации;
средства общения — форматы или технические средства, благодаря которым информация попадает к получателю.
В преобладающем большинстве случаев решающее значение имеет содержательность общения, его насыщенность для дела смыслом (даже самая лучшая форма общения без содержательной части не может привести к желаемому результату). Однако удачно выбранная форма общения способствует достижению целей организации. Поэтому в каждом конкретном случае форма общения будет разной.
Чтобы понять, почему одни менеджеры в процессе общения добиваются успеха, а другие терпят неудачу, необходимо выявить роль информации, которая проходит по каналам общения в организации.
Организация общения. Общение отличает то, что в его процессе информация не только передается, но и формируется, уточняется и изменяется. Каждый менеджер заинтересован в том, чтобы информация, которую он адресует собеседнику, была не просто им принята, но и достигла главной цели. Все это указывает на то, что менеджер должен соответствующим образом организовать общение. Слагаемыми организации общения являются его цель, подготовка, непосредственное общение, решение.
Цель общения. Процесс общения начинается с формулировки идеи. Этот шаг называется идеизацией, т.е. человек, который хочет общаться, должен передать появившуюся идею. Чтобы идею менеджера понял и осознал собеседник, он сам должен иметь о ней четкое представление: что он хочет получить в результате воплощения идеи и какого характера воздействие необходимо оказать на партнера по общению, чтобы цель была достигнута.
Практика показывает, что многие идеи не реализуются лишь потому, что у менеджера нет ясности и продуманности постановки вопроса.
Подготовка к общению. На данном этапе анализируются участники общения (мужчина, женщина, темперамент, характер, уровень профессиональной подготовки и другие качества), тема и оценивается сложившаяся ситуация.
3. Ситуация
Работник жалуется руководителю предприятия на своего непосредственного начальника, который не понял, по мнению работника, его деловые предложения. Руководитель понимает, что начальник неправ и стоит перед выбором, либо признать это перед работником, либо проявить солидарность с начальником и тем самым усугубить несправедливое отношение к работнику. Как поступить?
Решение
Теоретическая основа:
Демократический стиль руководства имеет девять характерных черт:
1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.
2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.
3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.
4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.
5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.
6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.
7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.
8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.
