ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕД-ПРИЯТИ
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Оценка уровня мотивации персонала в Филиале «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром»
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИ-КОВ В ФИЛИАЛЕ «ЛИДСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД» ОАО «ГРОДНО-ХЛЕБПРОМ»
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Основным фактором для успешной деятельности организации являются люди, работающие в ней. Грамотных и нужных людей необходимо найти, а это не так-то просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном, это проблемы связанные с отсутствием мотивации к трудовой деятельности.
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их потребностей.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация — это цель, а мотивирование — процесс.
Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. В качестве мотиваторов могут выступать: поощрения, наказания, принуждение. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени и ситуации.
Мотивация труда управленческого персонала является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Основным фактором для успешной деятельности организации являются люди, работающие в ней. Грамотных и нужных людей необходимо найти, а это не так-то просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном, это проблемы связанные с отсутствием мотивации к трудовой деятельности.
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их потребностей.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация — это цель, а мотивирование — процесс.
Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. В качестве мотиваторов могут выступать: поощрения, наказания, принуждение. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени и ситуации.
Мотивация труда управленческого персонала является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.
2 ОЦЕНКА УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
Организационная структура управления филиала «Лидский хлебозавод» предусматривает линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков.
Все сотрудники разделены на две категории: линейный персонал, осуществляющий общее управление предприятием (руководители), и функциональный персонал, который помогает линейному выполнять его функции.
Полномочия органов управления определены Уставом предприятия. Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия. Общее руководство деятельностью Общества в период между общими собраниями акционеров осуществляет наблюдательный совет. Наблюдательный совет и ревизионная комиссия подотчетны общему собранию акционеров.
Текущее управление деятельностью Общества осуществляет генеральный директор (единоличный исполнительный орган).
В приложении А представлена схема организационной структуры предприятия.
Линейная структура основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которым право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция.
Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления.
3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В ФИЛИАЛЕ «ЛИДСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД» ОАО «ГРОДНОХЛЕБПРОМ»
Анализируя результаты эффективности труда управленческого персонала в филиале «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром», видно, что за исследуемый период наблюдается увеличение среднесписочной численности работников на 9,8%, увеличение удельного веса работников управления в общей численности работников предприятия, количества основных рабочих предприятия, приходящихся на одного работника управления на 2,35 человек.
В связи с этим увеличиваются и управленческие расходы на 30,20%, удельный вес расходов на оплату труда работников управления в сумме общепроизводственных и общехозяйственных расходов, а также доля управленческих расходов в общих затратах на производство на 25,79%. Текучесть кадров в 2019 году составила 5,3%, что выше нормативного показателя и является излишней. Данная текучесть отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
Для решения проблемы выгорания управленческих работников и их заинтересованности в деятельности предприятия возможно применение горизонтального перемещения по карьерной лестнице. Горизонтальное перемещение работника (ротация) предполагает перевод рабочего или служащего с одного участка производства на другой без изменения квалификационного разряда или должности, но с увеличением заработной платы. Вертикальный профессионально-квалификационный рост предусматривает поэтапное продвижение работника по служебной лестнице с соответствующими изменениями должностей (разрядов) и заработной платы. И вертикальная, и горизонтальная ротация, как правило, сопровождается различными формами специальной подготовки и переподготовки кадров.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Хлебозавод является основным производителем хлебобулочных изделий в Лидском районе. Предприятие производит в широком ассортименте хлеб, булочные, сухарные, бараночные, кондитерские изделия и полуфабрикаты замороженные. Доля продукции, производимой филиалом, составляет 23,6 % от общего объёма производства хлебобулочных изделий ОАО «Гроднохлебпром».
При анализе основных показателей производственно-хозяйственной деятельности выявлено, что происходит увеличение объема выпуска продукции на 4,93% по сравнению с предыдущим годом, а также численности на 9%, выручки от реализации на 19,74%, производительности труда на 9,31%, прибыли от реализации на 0,01%, рентабельности от реализации на 53.45% и других показателей. Увеличение большинства показателей говорит об улучшении финансового состояния филиала «Лидский хлебозавод».
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. В филиале «Лидский хлебозавод» получили распространение две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Оценка труда руководителей, специалистов и служащих предполагает приме¬нение повременной формы оплаты труда. Для создания материальной заинтересованности у работников применяется повременно-премиальная система. Что касается рабочих, то их заработная плата рассчитывается исходя из количества выпущенной продукции в единицу времени. Расчет заработной платы служащих осуществляется по сдельной оплате.
1 Абчук, В.А. Менеджмент: учебник / В.А. Абчук. - СПб.: Издательство «Союз», 2002. - 178 с.
2 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебн. пособие. – Москва: Центр Кадровых Технологий, 1999. – 687 с.
3 Быков, В. В. Основы менеджмента: курс лекций. - Горки: БГСХА, 2017. – 170 с.
4 Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник – М: Норма, 2009. – 510 с.
5 Горфинкеля, В.Я. Экономика предприятия: учебн. пособие. - Мн.: Регистр, 2007. – 437 с.
6 Дорофеева, Л. И. Основы теории управления: учебн. пособие. – М: Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 450 с.
7 Ефремова, А. А. Экономика управления предприятием/ Межд. науч. журнал «Символ науки» № 10, 2016. – С. 43-45.
8 Злыгостев, В. Ю. Управление по-японски. Особенности системы управления персоналом и мотивации труда в японском кадровом менеджменте учебн. пособие. – М: Издательский до Академии Естествознания, 2016. – 194 с.
9 Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала: материалы II Междунар. науч. конф. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. – С. 65-71
10 Мерманн, Э. А. Мотивация персонала / Межд. науч. журнал «Менеджмент сегодня» № 18, 2016. – С. 31-34.
11 Менеджмент в АПК: учебник / Ю.Б. Королев [и др.]; под общ. ред. Ю.Б. Королева. – М.: Колос, 2000. – 303 с.
12 Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2004. – 704 с.
13 Пискунова, Т.Г. Управление в АПК: учеб. пособие / Т.Г. Пискунова, С.А. Чаусов – Минск: Современная школа, 2011. – 256 с.
14 Общие требования и правила оформления учебных текстовых документов: СТП СМК 4.2.3-01-2011. – Могилев. Издательский отдел МГУП, 2011. – 43 с.
15 Севрюкова, А. А. Повышение эффективности управления персоналом путем развития лидерских качеств руководителя / Научно-теоретический журнал.№ 1, 2015. – С. 22-24.
16 Судро, А. В. Совершенствование системы мотивации деятельности работников предприятия: учебник. - Минск: Асар, 2009. – 185 с.
17 Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент: курс лекций. - К: МАУП, 2001. – 168 с.
18 Цветков, А. Н. Менеджмент: учеб. пособие. - Спб.:Питер, 2010. – 256 с.
