ВВЕДЕНИЕ
Сегодня, в условиях экономической нестабильности на предприятиях делают основной упор на экономические методы управления. то есть иными словами, руководство всячески стремится материально стимулировать работников и коллектив в общем на активную, продуктивную и результативную деятельность. Но не стоит забывать, что производительность и качество труда зависят не только от материального стимула, но и от климата в коллективе. Ведь люди во время работы постоянно вступают межличностный контакт. На предприятии управление межличностными отношениями и поведением в коллективе проводится при помощи социально-психологических методов управления.
На любом крупном предприятии, где задействован труд огромного количества людей, обязательно нужно регулировать взаимоотношения между сотрудниками, постоянно совершенствовать систему управления межличностными отношениями между сотрудниками. С каждым годом все больше появляется новых методик, технологий управления персоналом, но не стоит забывать, что любой работник – это, прежде всего, человек, у которого есть свои личные социальные, психологические, физиологические особенности.
Именно правильный подход к управлению всеми личными качествами человека и показывает, как могут влиять социально-психологические методы управления на качество и эффективность работы всех работников организации.
Очень значимым достижением в руководстве является способность разобраться в человеке, понять, что он любит, какие его наилучшие способности, качества, чтобы максимально задействовать их в производстве. Как бы странно не звучало, но большинство людей совсем не имеют представления, какой вид деятельности им ближе, в чем именно они разбираются больше других. А ведь, когда человек занят любимым делом, тем, что ему нравится, то он удовлетворен, счастлив и работает с максимальной отдачей, он счастлив. А все это положительно влияет на атмосферу, которая создается в коллективе.
В психологии очень активно теперь разрабатываются различные методики, способы оценки состояния работников, чтобы можно было оценить психологическое состояние человека, а также найти способы, как решить возможные психологические проблемы.
Социальные методы управления персоналом связаны с тем, чтобы смотивировать человека не только экономическими, организационно-административными способами, но и смотивировать его социальными целями достижения хорошего уровня жизни, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур.
Роль социально-психологических методов постоянно растет и это можно обосновать следующими моментами:
- уровень образования работников постоянно растет, поэтому они ждут качественного управления с учетом их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, то есть они ждут применения методов, не подавляющих их личностных качеств, а способствующих ил росту и творческой активности;
- развитие демократических начал в управлении;
- сегодня очень распространена практика приобретения работниками акций предприятия, когда они становятся еще и держателями акций, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов методами социально-психологического воздействия.
Важно отметить, что сегодня именно «человеческий ресурс» в организации может повысить эффективность организации или же, наоборот, поставить под сомнение факт существования данной организации.
Именно поэтому тема влияния социально-психологических методов управления очень актуальна в наше время.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические факторы и концепции социально-психологических управления персоналом;
- рассмотреть факторы, воздействующие на эффективность социально-психологических методов управления;
- изучить имеющиеся методы социально-психологического управления персоналом в филиале «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром»;
- определить возможные пути повышения социально-психологических методов управления персоналом.
объектом исследования являются использование социально-психологическая поддержка персона в организации.
Предмет исследования социально-психологические методы управления персоналом в филиале «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром».
Методы исследования: статистические, экономический анализ, сравнение, логический, обработки информации (табличный, графический).
Теоретическую и методическую основу курсовой работы составили публикации ведущих отечественных и зарубежных учёных-экономистов по данной проблеме: Бабук И.М, Кабушкин Н.Н., Лукьянов А.О. Портер М.Э., Ярош Н.Н., в которых рассмотрены следующие проблемы: социальные и психологические методы управления и факторы, воздействующие на эффективность использования данных методов.
ГЛАВА 1 ФИЛОСОФИЯ И КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Концепция управления персоналом
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [31].
Концепция включает в себя:
- разработку методологии управления персоналом;
- формирование системы управления персоналом и разработка технологии управления персоналом.
Рассмотрим немного каждый из моментов.
Так, методология управления персоналом предполагает рассматривать сущность персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Что касается системы управления персоналом, то она предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение
ГЛАВА 2 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Исследование существующих социально-психологических методов управления в филиале «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром»
Общая численность завода – 264 человека.
В филиале «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром» используется линейно-функциональная структура управления, которая представляет собой структуры, где всю полноту власти на себя берет линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив.
Возглавляет и руководит филиалом «Лидский хлебозавод» директор, который руководствуется действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений участков и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учётом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объёмов сбыта продукции и увеличения прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции.
Непосредственно ему подчиняются следующие отделы и службы: бухгалтерия, планово-производственный отдел, участок реализации готовой продукции, юрист, фирменный магазин, инженер по ТБ.
ГЛАВА 3 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1 Социологические методы управления персоналом
Социальным развитием коллектива в филиале «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром», занимается специально созданное и эффективно функционирующее объединения социального развития. Объединение социального развития занимается улучшением уровня жизни работников и членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-коммунальных услуг и других мероприятиями.
Социальное объединение призвано выполнять разнообразные социальные программы, чтобы работники, члены их семей чувствовали себя лучше. В состав программ социального развития включаются следующие мероприятия: оказание автотранспортных услуг, ремонтно-строительных услуг, обеспечение продуктами и питанием работников предприятия, профилактические мероприятия и лечение работников предприятия, услуги в области жилищно-экплуатационного управления, оказание ритуальных услуг, различные мероприятия в области культуры и спорта.
Социальные мероприятия финансируются из фонда социальной сферы, который формируется из прибыли предприятия в размере 40%.
Если говорить о лечении работников предприятия, то оно осуществляется через фонд социального страхования предприятие получает льготные путевки с одноразовым или трехразовым питанием. Кроме оздоровления работников предприятие заботится о питании своих сотрудников. Столовая на предприятии работают безупречно. Филиал «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром» своевременно старается оказывать материальную помощь. Все работники предприятия имеют право
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях претерпела существенные мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом.
В теоретической части курсовой работы проводилось изучение социально-психологической деятельности предприятия как объекта управления, особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и психологические методы воздействия на персонал.
В практической части был подробно проанализирован филиал «Лидский хлебозавод» ОАО «Гроднохлебпром». Были рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом.
На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом.
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления персоналом, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством.
Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.
Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.
Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.
А также было предложено внедрить экономический метод стимулирования персонала и внедрить коэффициент трудового участия. На основании предложения была рассчитан рост производительности в случае возможного увеличения выручки, которую получит предприятие в результате. В случае увеличения производительности вырастет и возможность сократить затраты, а значит, резервные денежные средства направить на поощрения персонала.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.
