Подбор и расстановка кадров в системе государственного управления

Как активно и осознанно осуществляемая деятельность, подбор персонала включает в себя реализацию организационных, образовательных, экономических, управленческих мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной области и квалификации. Это система целевых процессов управления персоналом, предназначенная для планирования обучения персонала, обновления и поддержания преемственности для государственных служащих, профессионального развития, а также для повышения качества работы и карьерного роста.

Повышение эффективности государственных структур невозможно без развития профессионализма ваших сотрудников. Профессионализм формируется путем повышения квалификации, где принято выделять:

Повышение квалификации и повышение квалификации, в основном связанные с образованием и обучением, приобретением новых знаний и опыта;

Профессиональное и профессиональное развитие в сочетании с эффективным расстановкой кадров, основанным на профессиональном потенциале государственных служащих и их профессиональном развитии.

Кадровый состав государственных органов реализуется через государственную кадровую политику, целью которой является создание целостной системы обучения и эффективного использования трудовых ресурсов, развития потенциала кадрового обеспечения государственных и автономных образований, различных секторов экономики. экономика и сферы деятельности [2, с. 171].

Чтобы успешно выполнять задачи организации, необходимо научиться управлять навыками ее персонала. Это означает, что применительно к навыкам человека в организации возможно внедрение определенных управленческих мер, позволяющих не только своевременно оценивать уровень его квалификации, но и переводить на должность или работу, на которой его навыки могут быть реализованы.

Содержание этих управленческих мероприятий связано с использованием кадровых технологий [1, с. 46].

Использование технологий человеческих ресурсов в государственных услугах должно основываться на нормативно-правовой базе, которая придает им легитимность. Это означает:

Действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентированы;

Содержание HR-технологий должно быть доступным и понятным для тех, к кому они применимы;

Технологии управления персоналом не должны нарушать права человека, ущемлять человеческое достоинство, приводить к получению и раскрытию информации, не связанной с выполнением их функций, включая состояние здоровья;

Правом на использование персональных технологий должны обладать те, кому поручена эта задача и которые имеют соответствующую квалификацию.

Отбор и расстановка кадров должны быть неразрывно связаны с планированием и прогнозированием их потребностей. Практически в процессе найма также решается проблема их рационального позиционирования. Суть подбора персонала заключается в рациональном распределении людей, занимающих одинаковые должности в разных отделах, в интересах реальной деятельности всей команды.

Качественный анализ проводится путем расчета прогноза спроса, учитывающего основную группу реально существующих факторов, влияющих на текучесть кадров. В эту группу входят:

Введение новых должностей или структурных подразделений;

Замена государственных служащих при увольнении последними, поскольку они достигли пенсионного возраста и имеют право на:

получение полной пенсии по возрасту и по состоянию здоровья;

планируемая замена государственных служащих в связи с возможным продвижением на более высокие должности или переводом в другой государственный орган;

изменения, связанные с изменением масштаба или структуры органов и т. д.

Целесообразно использовать те или иные методы отбора при подборе кадров. Перечислим основные из них:

Биографический метод

Анкетирование как способ предварительного сбора

Проверка информации, предоставленной кандидатом

Интервью 

Психологическое тестирование

Тесты общих способностей

Личностные опросники

Теоретической основой являются разработки в области профезиографии. Она определяется как наука, в задачи которой входит изучение профессий, их условий и организации, а также психофизиологических характеристик труда.

Что касается службы в госаппарате, то можно использовать следующую классификацию требований:

1. Требования к кандидату на государственные должности во всей системе государственного аппарата.

2. Требования к работе.

3. Требования к сотрудникам по специальности.

4. Требования к конкретной должности.

Подбор кадров – это процесс поиска людей, соответствующих основным требованиям должности. Процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

Составление описания вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение необходимых для этой должности качеств);

Собирать информацию о доступных кандидатах;

Разработка системы отбора кандидатов (сравнение положительных и отрицательных сторон кандидатов);

Подбор наиболее вероятных кандидатов, их оценка и отбор кандидата;

назначение кандидата на должность.