Менеджмент социально-культурной деятельности

 Управление будет различным в коммерческом предприятии, ра-ботающем в условиях рынка, испытывающем острую конкуренцию, или в общественной организации, объединенной общностью интере¬сов для удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей, или в государственном учреждении с четкой иерархией взаимодействий, соблюдением едино¬го регламента. Специфично управление в учреждениях, ориентированных на распространение ценностей культуры, где главным является не стремление к прибыли, а предложение содержательной культурной программы, продукта-услуги (трансляции культуры).

Хозяйственный механизм рыночной экономики охватывает конкретные формы организации общественного производства (государственные предприятия, акционерные общества, арендные коллективы, кооперативы, малые предприятия, индивидуальную трудовую деятельность), систему организационно-экономических отношений, хозяйственные связи, а также формы и методы государственного регулирования и управления экономикой.

Организационный механизм управления охватывает обширный социально-информационный комплекс, связанный с выбором различных форм собственности, схем и структур управления: определение функций, прав, взаимоотношений, ответственности каждого звена управления; совершенствование стиля и методов предпринимательской деятельности, информационной базы, подбор и расстановка кадров.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. 

Основными функциями менеджмента являются:

• планирование (прогнозирование),

• организация,

• координация,

• контроль,

• мотивация.

Планирование – основополагающая функция менеджмента, складывающая из ряда подфункций:

- целеполагание и прогнозирование,

- наделение полномочиями,

- оценка ресурсов,

- программа действий и бюджетирование,

- установление критериев контроля.

Планирование (в узком смысле) является процессом по формированию системы мер, которые направлены на выполнение ряда целей. Планирование дает ответы на следующие вопросы: что необходимо сделать, какие ресурсы необходимы, за какой период времени, каким должен быть результат?

Организация – это управленческая деятельность, которая направлена на упорядочивание процесса управления в целом. Организация распределяет функции управленческих решений, обеспечивает целесообразное построение определенных органов управления, определяет компетенции их структурных подразделений.

Метод менеджмента - это комплекс способов и приемов воздействия на объект управления, результатом которого является выполнение поставленных компанией целей.

Методы менеджмента делятся на административные, организационно-правовые, экономические и социально-психологические.

1. Административный метод управления. Такой метод основывается на том, что вся деятельность организации проводится на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний. Этот метод применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение. В результате применения административного метода достигается поставленный результат, но не предоставляется возможность его развития. Еще одной отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Эффективность этого метода значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует все возможности организации. Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

Школа научного управления (1885-1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX – начале ХХ в.

В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

Представителями этой школы проводились исследования содержания работы и ее основных элементов; проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж); исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные; разрабатывались рациональные приемы труда и т.д.

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и сто организации.

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процесса физического труда и сто организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации.

Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Социально-психологические характеристики работников предприятий ставились представителями школы человеческих отношений на первое место в системе управления, поскольку был проведен эксперимент. 

Эксперимент проводился в несколько этапов, на основании которых исследователи анализировали зависимость между условиями труда – освещением, температурой воздуха, уровнем оплаты – и производительностью рабочих. Изначально ставилась цель проверки влияния классических принципов мотивации на результаты работы. 

На первом этапе исследований были выделены две группы: экспериментальная и контрольная (изменений не проводилось). После завершения первого этапа оказалось, что производительность труда возросла в двух группах.