Ограничение права субъекта хозяйствования на заключение гражданско-правового договора в качестве альтернативы трудовому договору
В современных условиях руководители организаций все чаще практикуют заключение гражданско-правовых договоров на выполнение отдельных работ. В судебной практике встречаются дела по спорам, связанным с признанием гражданско-правовых договоров трудовыми. В этой статье мы рассмотрим основные отличительные признаки, позволяющие кадровикам разобраться, когда гражданско-правовой договор становится трудовым.
На практике нередки случаи, когда вид договора, используемого сторонами, не отвечает фактическому содержанию выполняемых работ или оказываемых услуг, а также функциям исполнителя. Чаще всего это проявляется в сфере трудовых отношений, когда наниматель вместо заключения с работником трудового договора оформляет гражданско-правовой договор, т.е. договор подряда. Для нанимателя это удобно: заключили договор, поручили работу, оплатили результат – и расстались. И никаких дополнительных обязательств перед работником: не нужно каждый месяц платить зарплату, предоставлять отпуск, оплачивать больничный, командировочные, не нужно доплачивать за работу в сверхурочное время и т.д.
Кроме того, работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Договор подряда освобождает нанимателя от необходимости оформлять кадровые документы. Однако работнику далеко не безразлично, в какую правовую форму облечены его правоотношения с нанимателем. При приеме на работу по трудовому договору (контракту) ТК гарантирует работникам определенные права и гарантии. Они действуют на все время заключенного трудового договора.
Судебная практика о признании гражданско-правового договора трудовым
Рассмотрим судебную практику по вопросу признания договора подряда трудовым договором.
В заявлении суду истец В. указал, что в соответствии с условиями заключенного с районным потребительским обществом (РАЙПО) договора он с 25 октября 2010 г. по 31 марта 2011 г. производил топку и обслуживание бытовых котлов, отапливающих складские помещения РАЙПО, в качестве кочегара 2-го разряда. Учет отработанного времени велся в табеле учета рабочего времени организации, а оплата труда производилась в соответствии с Положением об оплате труда РАЙПО.
