1 Внешняя среда организации. Факторы внешней среды организации, их характеристикаПо сей день остается необходимость оценивать степень влияния внешней среды на деятельность организации. Организация не существует в своей замкнутой системе, она взаимодействует с различными объектами: поставщиками ресурсов, покупателями, инвесторами, акционерами, работниками и многими другими.
Разные факторы внешней среды по-разному оказывают влияние на деятельность организации. Они могут открывать возможности для организации, или, наоборот, выступать угрозой.
Факторы, влияющие на организацию, можно разделить на косвенные и прямые, а внешнюю среду, соответственно, на косвенную и прямую.
Потребителями продукции/услуг организации являются лица, заинтересованные в том, чтобы организация производила продукцию/услуги. Как известно, цель любого бизнеса залучается в формировании потребительской аудитории. Иными словами, появляется необходимость удовлетворять потребности покупателей, а значит, каким-либо образом могут изменяться происходящие процессы внутри организации. Целевая аудитория организации формирует ассортимент производимой продукции их качество.
Всех потребителей условно можно разделить на четыре больших группы:
- население, которое является конечным потребителем;
- представители различных отраслей, хозяйств, то есть промышленные потребители;
- посредники в виде торговых организаций, которые покупают товар для последующей его перепродажи;
- государство в лице хозяйственного субъекта.
Любой организации для осуществления совей деятельности необходимо постоянно взаимодействовать с различными внешними поставщиками: трудовых ресурсов, материалов, инвестиций и прочее. В такой ситуации появляется прямая зависимость между самой организацией и данными поставщиками, которые обеспечивают бесперебойные поставки. Чаще всего организации интересны условия закупок: цена, качество, поставка. Именно данные критерии больше всего оказывают влияние на оборот организации.
Внешняя среда оказывает разностороннее влияние на организацию, которая может проявляться различными способами, обеспечивая благоприятные условия и возможности для эффективной работы или создавая угрозы ее существованию.
Организация рассматривается как комплекс ее характеристик, изменяющихся в зависимости от принятых управленческих решений и факторов внешней среды.
[...]
2 Мотивация. Виды мотивацииИсключительное положение вопросов мотивации в экономике, а также противоречивые творческие концепции, разработка методов и существование методов указывают на актуальность вопросов мотивации для развития и работы. Изучение проблемы мотивации занимались К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Ф.У. Тейлор. Решение проблемы мотивации в первую очередь связано с человеческим фактором и другими вопросами, которые возникают при управлении людьми [4, c 52].
Одна группа авторов (К. Мадсен; Ж. Годфруа и др.) под мотивацией труда понимают совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение и трудовую деятельность; другая группа авторов (Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов, Дж. Аткинсон, А. Маслоу) понимают мотивацию труда как совокупность мотивов к труду, третья группа авторов (Е.П. Ильин, В.К. Вилюнас, Сербиновский Б. Ю.) – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Мотивация может рассматриваться и как процесс, и как состояние, в зависимости от аспекта исследования. Смысл деятельности человека заключается не только в получении результата, привлекать может и деятельность сама по себе. В этом случае говорят о наличии процессуального компонента мотивации. Результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий – это значительный мотивационный фактор [5].
Стоит отметить, что мотивирование и стимулирование не являются тождественными понятиями. Так, согласно определению, данному И.А. Большаковой, мотивация есть совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [6, с. 92]. Кроме этого, понятие «мотив» охватывает все стороны поведения работника, включая его материальную необходимость, разнообразные интересы и побуждения, как утверждает Т.И. Каграманова [6, с. 93]. Следует отметить, что для обозначения поощрения часто используют родственный «мотиву» термин «стимул», которым понимают как основной элемент управления персоналом, представляющий собой внешнее побуждение к деятельности.
Существуют четыре основные формы стимулирования.
‒принуждение;
‒материальные вознаграждения (заработная плата и тарифные ставки, компенсация результата, прием доходов и прибыли, компенсация, командировочные пакеты, кредиты и займы и т. д.);
‒духовное ободрение. Поощрения, направленные на удовлетворение духовно-нравственных потребностей личности: благодарности, почетные грамоты, почетные комитеты, почетные звания, правительственные награды и др.;
[...]
3 Ситуационное заданиеМорально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в группе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.
Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.
Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):
- текучка кадров;
- качество продукта;
- уровень дисциплины;
- претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
- частые перерывы в работе;
- небрежность и неаккуратность.
Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:
- доверительность и высокая требовательность в отношениях;
- добрая и конструктивная критика;
- свобода слова и мнений;
- предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
- осведомленность участников в вопросах коллектива;
- удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
- взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
- ответственность за себя и весь коллектив.
Мастер участка сборки печатных плат – непосредственный руководитель коллектива. Так как в нем сложилась неблагоприятная обстановка, нужно проработать проблемы в морально-психологическом климате коллектива. Это можно сделать всевозможными способами.
Прежде чем решать проблему, мастеру нужно понаблюдать издалека, что происходит в коллективе.
Для предотвращения стрессовых ситуаций при найме новых сотрудников и для улучшения социально-психологического климата в организации необходимо принять ряд следующих мер.
Во-первых, организация труда должна проводиться через ее основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.
[...]
1. О хозяйственных обществах: Закон Республики Беларусь от 09.12.1992 г. № 2021-XII (в ред. Закона от 05.01.2022 г. № 95-З) [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь «ЭТАЛОН Онлайн». – Минск, 2022. – Режим доступа: https://etalonline.by/document/?regnum=v19202120&q_id=5266972.
2. Гражданский Кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 07.12.1998 г. № 218-З (в ред. Закона от 31.12.2022 г. № 141-З) [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь «ЭТАЛОН Онлайн». – Минск, 2022. – Режим доступа: https://etalonline.by/document/?regnum=hk9800218.
3. Гулевич, Ю.Н. Современные особенности эффективного менеджмента / Ю.Н. Гулевич // Тенденции экономического развития в XXI веке: материалы IV Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 1 марта 2022 г. / Белорус. гос. ун-т; редкол.: А. А. Королёва (гл. ред.) [и др.]. – Минск: БГУ, 2022. – С. 357-360.
4. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях / того Э. Кирхлер. – того Гуманитарный центр, 144 c.
5. Захаренко, Т. А. Анализ основных теоретических подходов к определению сущности мотивации труда / Т. А. Захаренко // Психология в системе социально-производственных отношений : сборник материалов V Международной научно-практической конференции, Красноярск, 28 октября 2022 года / Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева. – Красноярск: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева», 2022. – С. 22-25.
6. Акулинина Ю. Е., Пацук О. В. Особенности мотивации труда // Приоритетные научные направления: от теории к практике. – 2015. – № 15. – С. 91–97
7. Буданова, М. В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М.В. Буданова, С.А. Афонина // Российское предпринимательство. – 2017. – № 8 (206). – С. 83-88.
8. Тебекин, А.В. организации: учебник А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – Кнорус, – 424 с.
9. Соломадина, Т.О., деятельности учеб. пособие / Т. О. Соломадина. – М.: Юнити-Дана, 2014. с.
10. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации П. Пономарев. М.: Едиториал, 2014. – 224 c.
11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом кроме того организации: учебник А.Я. И.А. Баткаева, – ИНФРА-М, 2013. – 695 c.
