1. Цели в управлении персоналом
2. Система управления персоналом
3. Задачи в управлении персоналом
4. Методы управления персоналом
5. Интересы работников и руководства организации
6. Развитие управления в белорусских организациях
Заключение
Список литературы
1. Цели в управлении персоналом
Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководителей всех уровней управления предприятия и работников структурных подразделений системы управления персоналом, в состав которой входит разработка стратегии кадровой политики, концепции, принципов, методов и технологий управления персоналом предприятия.
Можно сказать, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, так как подразумевает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности в целях получения большего результата от его деятельности.
В настоящее время существует два подхода определения целей управления персоналом:
–первый: основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей;
–·второй: основной целью управления персоналом является минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников и коллективных целей организации.
Анализируя сущность двух этих подходов необходимо отметить, что люди приходят на предприятие, преследуя свои собственные цели и стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Поэтому использование с наибольшей эффективностью потенциала персонала для достижения целей предприятия возможно только при создании условий, позволяющих сотрудникам удовлетворять собственные интересы.
2. Система управления персоналом
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий круг функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.
Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном формировании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для достижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей её членов.
В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации, которая состоит из шести взаимосвязанных подсистем:
– кадровая политика (определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу);
3. Задачи в управлении персоналом
Успешное достижение поставленных организацией целей требует решения ряда задач:
– обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
– достижение обоснованного (оптимального) соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала;
– полное и эффективное использование потенциала отдельного работника и производственного коллектива в целом;
– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
– закрепление работника в организации, формирование стабильно коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержании труда, его условий, вида занятости, возможности профессионального и квалификационного и должностного продвижения;
4. Методы управления персоналом
Благодаря многолетнему опыту различных организаций можно выделить основные способы, помогающие регулировать работу коллектива, и применять определённые технологии, которые позволяют эффективно управлять персоналом и как итог достигать поставленных предприятием целей.
Как сказано ранее основной целью управления персоналом является финансовое развитие предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо использовать систему стимулирования работников.
Инструменты стимулирования сотрудников делятся на три группы:
административные,
экономические,
социально-психологические
Административные методы основываются на власти, дисциплине, взысканиях. В крайнем случае, работодатель может уволить работника.
Нужно сказать, что в последние годы значимость административной ответственности значительно выросла.
Основным экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
5. Интересы работников и руководства организации
Комплекс целей влияния на персонал нужно рассматривать в двойном ключе. Во-первых, необходимо понимать, какие потребности есть у коллектива и что он может требовать у руководства. Во-вторых, система управления персоналом должна обозначить для себя, каких целей необходимо достичь с помощью работников, находящихся в распоряжении у организации, и какие условия можно предложить. Результаты работы организации зависят от степени совпадения стремлений работников и предприятия.
По мнению персонала, социальные цели делятся на:
1. Условия труда:
• соблюдение основных норм организации труда;
• обеспеченность общественной инфраструктуры;
• современное техническое обеспечение рабочего места;
• здоровый социальный и психологический климат в коллективе;
• правовая защищенность.
2. Мотивация труда обусловлена следующими требованиями:
• достойная заработная плата и премирование;
• стимуляция творчества;
• условия для самореализации;
• поддержка стремления достичь повышения;
• возможность достижения личных целей.
Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:
1. Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:
• наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
• расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
• развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.
2. Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:
• поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
• воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
• обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.
6. Развитие управления в белорусских организациях
В условиях становления рыночных отношений происходит медленный отход от иерархического управления с жёсткой системой администрирования к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Возрастает роль личности работника в процессе трудовой деятельности.
В условиях становления рыночной экономики в белорусских организациях осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования на отечественных предприятиях.
Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.
В связи с этим белорусские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.
Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.
Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.
В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.
Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.
То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
