Трудовое право Контрольная

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками [1, с.253].

В белорусском государстве право граждан на защиту своих экономических и социальных интересов, в том числе на заключение коллективных договоров (соглашений) предусмотрено ч. 3 ст. 41 Конституции Республики Беларусь. Определение «коллективный договор» впервые было сформулировано в тексте законодательного акта в ст. 1 Закона Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», который утратил действие с вступлением в силу Трудового кодекса Республики Беларусь. Однако положения данного Закона использовались при разработке главы 35 Трудового кодекса Республики Беларусь «Соглашения, коллективные договоры». В Трудовом кодексе Республики Беларусь коллективный договор определяется как локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками [2, с.366].

В отечественной науке трудового права к настоящему моменту также устоялась трактовка двойственной правовой природы коллективного договора: с одной стороны, как сделки (договора, обязательства), а с другой стороны, как нормативного (правового) акта или нормативного соглашения. В свою очередь, правовая природа соглашений ими трактуется дифференцировано в зависимости от их вида и уровня принятия: «Генеральное, межрегиональные и региональные коллективные соглашения определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Они носят рамочный характер, в то время как отраслевые (межотраслевые) соглашения, территориальные соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам. Они по своей природе тяготеют к коллективным договорам. Поэтому юридическую силу этих коллективных соглашений мы определяем исходя из их «смешанной природы».

Можно привести несколько современных подходов к определению социально-партнерских соглашений, поскольку спектр мнений ученых достаточно разнообразен.

Российский ученый-трудовик Л.Ю. Бугров обосновал и сформулировал следующее определение коллективных соглашений – это «правовые акты, регулирующие отношения по поводу труда и быта работников; подписанные представителями ассоциаций работодателей, объединений трудовых коллективов (коллективов работников) и соответствующих уровню акта государственных органов или органов местного самоуправления после достижения ими договоренности о содержании и форме данного акта; распространяющие свое действие более чем на один трудовой коллектив».

По объему (размеру возмещаемого ущерба) материальная ответственность подразделяется на два вида: полную и ограниченную.

Согласно ст. 402 работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. В ТК, коллективных договорах, соглашениях может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404. 

В зависимости от числа работников, несущих ответственность за сохранность имущества нанимателя, и особенностей закрепления за ними этого имущества выделяют еще два вида материальной ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную) [5, с.951].

Ограниченную материальную ответственность несут: 

1) работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 Трудового кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

Ткачиха Герасимова обратилась к директору ткацкой фабрики с просьбой принять её сына Колю Герасимова, 15 лет на работу. Свою просьбу она мотивировала тем, что не хочет оставлять сына без присмотра, а на складе готовой продукции есть место упаковщика и заведующий складом не возражает против приёма ее сына на эту должность. Директор фабрики ответил Герасимовой, что вынужден ей отказать, т.к. по закону на работу могут быть приняты лица, которым исполнилось 16 лет. Кроме того, он пояснил, что упаковка тканей требует затяжки металлической лентой на прессе, и он опасается несчастного случая.

С какого возраста возможен прием на работу подростков? Соответствует ли закону отказ в приеме на работу в данном случае? 

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. Однако с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с соблюдением определенных условий, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь [7, ст.21].

Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

1) не являются вредными для его здоровья и развития;

2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.

Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утверждается республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда [7, ст.272].

Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет содержит достаточно небольшой список работ:

1. Сельскохозяйственные работы по выращиванию и уходу за сельскохозяйственными культурами, цветами, сбору и обработке урожая, не связанные с эксплуатацией оборудования, машин и механизмов, применением ядохимикатов и других средств защиты растений, электромеханического инструмента, подъемом на высоту, при обеспечении соблюдения установленных норм подъема и перемещения тяжестей вручную.

В связи с неукомплектованностью рабочими участка № 2 цеха № 3 начальник цеха издал приказ о перемещении фрезеровщика Попова с участка № 4 на участок № 2 этого же цеха для работы на фрезеровочном станке. Остальные условия работы Попова не изменились. Возражая против приказа, Попов обратился в профком с жалобой, в которой утверждал, что перевести его на другой участок наниматель имеет право лишь с его согласия, а он такого согласия не дает, т.к. на участке № 4 у него много друзей. 

Каковы признаки перевода на другую работу? Можно ли действия нанимателя по условию задачи рассматривать как перевод Попова на другую работу? Какое решение следует принять по его жалобе?

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) [7, ст.30].