Трудовое право

В отдел кадров завода с заявлениями о приеме на работу обратились Иванов, направленный службой занятости в счет брони, Петрова, уволенная в порядке перевода с фабрики, и Васильев, самостоятельно занимающийся поисками работы.

Им было отказано в приеме на работу, поскольку:

- у Иванова, направленного службой занятости в счет брони не было специального образования для занятия вакантной должности маркетолога;

- Петрова обратилась на завод 14 декабря, а в гарантийном письме – приглашении завода от 1 августа оговаривался срок приглашения работника – 1 месяц;

- Васильев отказался пройти предварительный медицинский осмотр для занятия вакантной должности экономиста.

Обоснованно ли отказали каждому из граждан в приеме на работу?

Решение. 

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учёта (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) документ об образовании или иной документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счёт брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитацию инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами [1, ст.26].

14 мая 2004 г. заведующему складом стало известно о том, что работник не выполнил его распоряжение от 8 апреля 2004 г. об уборке складских помещений от мусора после ремонта. Заведующий складом сделал устное замечание работнику и потребовал немедленно произвести уборку помещений. 18 мая 2004 г. директору организации, обладающему правом применения дисциплинарных взысканий, стало известно, что складские помещения до сих пор не подготовлены для размещения в них товарно-материальных ценностей.

В течение каких сроков работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности? 

Нормы трудового законодательства предусматривают 3 вида сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не могут применяться:

- месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;

- месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела (если материал о дисциплинарном проступке рассматривался в правоохранительных органах);

- 6-месячный или по результатам проверки или ревизии - 2-летний срок со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу) [1, ст.200].

Перцова 3 февраля 2003 г. была принята на работу продавцом в промтоварный магазин с месячным испытательным сроком. 6 февраля Перцова заболела гриппом и до 17 февраля на работу не выходила. 4 марта директор магазина письменно предупредил Перцову, что намеревается расторгнуть с ней трудовой договор по ст. 29 ТК поскольку Перцова неоднократно отказывалась от ношения форменной рабочей одежды (о чем составлено 2 акта непосредственным руководителем работника), грубо разговаривала с покупателями, неквалифицированно и неграмотно консультировала покупателей по вопросам назначения, свойств и качества товаров (что подтверждается письменными жалобами покупателей, докладными записками других продавцов). 7 марта Перцова была уволена как не выдержавшая предварительное испытание по ст. 29 ТК.

Перцова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении она указала, что наниматель не мог ее уволить по ст. 29 ТК, поскольку, во-первых, уже прошел месяц со дня приема ее на работу, а значит, испытательный срок уже истек; во-вторых, условие об испытательном сроке было предусмотрено только в трудовом договоре, но не было оговорено в приказе о приеме на работу, поэтому она полагала, что наниматель вообще передумал устанавливать ей испытательный срок.

Как решить спор?

Трудовой договор с предварительным испытанием может быть 

расторгнут каждой из сторон:

- до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

- в день истечения срока предварительного испытания [1, ст.29].