Управление персоналом Контрольная

Итак, компетентность это: 

1. Качество человека, который обладает всесторонними знаниями в определённой области. Благодаря этому его мнение является веским и авторитетным. 

2. Способность к осуществлению жизненного, реального действия. При этом квалификационная характеристика человека в данный момент свершения позволяет превращать ресурс в продукт. 

3. Потенциальная готовность браться за решение задач, приступая к ним со знанием дела. При этом у человека должны быть все необходимые знания и умения. Кроме этого, необходимо разбираться в существе рассматриваемой проблемы. Для поддержания квалификационного уровня необходимо постоянно обновлять знания и владеть новой информацией, чтобы применять их во всех возможных условиях. 

4. Обладание определёнными опытом и знаниями, которые позволят принимать правильные решения.

А что же собой представляет компетенция? Под нею понимают: 

1. Знания, опыт, умения и подготовленность к их использованию. 

2. Круг вопросов, в которых конкретный индивид может похвастаться хорошей осведомлённостью. 

3. Совокупность проблем, относительно которых человек обладает широкими познаниями и опытом решения. 

Оценка выполнения работы – представляет собой процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и реализации целей организации.

Цели оценки работы персонала: Обоснование решений, связанных с компенсациями; Обоснование решений, связанных с назначениями на должность; Оценка системы отбора кандидатов связанные с развитием персонала; Обратная связь в процессе выполнении работы; Определение направлений будущего выполнения работы; Определение потребностей в обучении и развитии [1, c. 73].

Методы оценки: 1. Графическая шкала оценивания - является наиболее простым и популярным методом аттестации. Графическая шкала оценивания может быть ориентированной на результаты или на личные качества исполнителя, в любом случае оценивающий «измеряет» индивидуальное выполнение работы. Оценивающий получает перечень характеристик или рабочих обязанностей, по каждой позиции требуется отметить нужный символ. 2. Метод управления по целям - заключается в постановке специфических измеряемых целей для каждого работника и оценивании прогресса на пути достижения этих целей. 3. Ранжирование – это определение рейтинга (ранга) работника. Все работники получают свой рейтинг от лучшего к худшему по некоторым характеристикам. 4. Техника критического случая - метод требует регистрации очень хорошего и очень плохого поведения работника, связанного с выполнением порученной работы. Записи ведутся постоянно. Они включают краткое описание того, что произошло, и классифицируются по таким категориям как контроль безопасности, лом материалов, развитие служащих.