Введение
1 Компетенция и компетентность. Современные методы оценки персонала. Метод «360 градусов»
2 Оценка персонала на ОАО «Гомельский завод специнструмента и технологической оснастки»
Заключение
Литература
Введение
В настоящее время стратегии диверсификации бизнеса получили широкое распространение в мировой и белорусской экономиках, что позволяет компании, в зависимости от стадии ее жизненного цикла, преодолевать кризис, находить новые источники стабильной конкурентной позиции, формировать новые корпоративные компетенции и т. д. Практика диверсификации ясно показывает, что успех или неудача в этом процессе обусловлены многими факторами. Решающую роль среди них играет прикладная система управления, одним из элементов которой является подсистема управления персоналом. Поэтому при диверсификации необходимо принимать правильные управленческие решения, связанные с изменениями в системе управления персоналом.
В настоящее время эффективность предприятия зависит от способности быть гибким, мобильным и разнообразным в принятии решений. А это, в свою очередь, требует нового подхода к управлению трудовым потенциалом работников и организации в целом, эффективность которого будет в основном определяться не количеством, а качеством трудового потенциала и его своевременным развитием.
Основная цель исследования состоит в оценке персонала на ОАО ГЗ СИиТО.
Цель работы предопределила следующие взаимосвязанные задачи:
1) изучение компетенции и компетентности, современных методов оценки персонала и метода «360 градусов»;
2) проведение оценки персонала на ОАО ГЗ СИиТО.
Предметом исследования данной курсовой работы является процесс оценки персонала в организации, а объектом – ОАО ГЗ СИиТО.
1 Компетенция и компетентность. Современные методы оценки персонала. Метод «360 градусов»
Компетентность - существительное, образованное из прилагательного, компетентного в значении «знающий, знающий в любой области». Компетентность - знание в любой области. Правильный: уровень языковой компетенции; компетентность этого специалиста не вызывает сомнений.
Компетенция - это круг вопросов, в которых кто-то осведомлен, а также круг чьих-то полномочий, прав [7, с. 86].
Компетенции отражают стандарт деятельности и наблюдаются в поведении сотрудников. Они разрабатываются на основе анализа работы и моделируются как для компании в целом (корпоративной), так и для отдельных рабочих мест, должностей, профессий (профессиональных). Чтобы быть практичным и легко применимым, модель компетенций должна соответствовать ряду требований.
Уровень развития компетентности определяется относительно шкалы, по которой поведенческие показатели распределяются по ряду параметров. Разработка модели компетенций должна осуществляться специалистами, специально подготовленными в этой области управления персоналом [4, с. 126].
Наиболее точным и прогностически надежным методом оценки компетенций среди прочих является Assessment Center. В то же время это один из самых сложных и дорогих методов в организации, поэтому использование информации, полученной из его результата, должно соответствовать затратам на его реализацию.
Assessment Center представляют собой комплексные методы диагностики, которые систематически регистрируют достижения или недостатки в поведении сотрудников, участвующих в качестве объектов оценки. Более того, несколько наблюдателей одновременно оценивают результаты одного или нескольких участников в соответствии с установленными правилами и на основе заранее определенных показателей (требований к работнику) [6, с. 33].
2 Оценка персонала на ОАО «Гомельский завод специнструмента и технологической оснастки»
Подбор, отбор и прием на работу персонала ОАО ГЗ СИиТО осуществляется отделом персонала на рабочие специальности, управленческие кадры отбираются непосредственно директором по персоналу.
Процесс отбора кандидата на вакантную должность представлен на рисунке 2.1.
Методы поиска и подбора кандидатов зависят от вакансии и могут включать в себя:
- прямой поиск кандидатов из числа работающих в настоящее время – принцип «семейственности»;
- публикация вакансии в СМИ;
- интервьюирование кандидатов.
Данная модель подбора и отбора кадров, является весьма простой популярной на предприятиях и к сожалению, является «устаревшей», упускающей ряд преимуществ при более эффективных методах подбора кадров, отвечающих целям предприятия и устранения многих кадровых проблем: текучести, адаптации, мотивации, профессиональной пригодности и т.д.
Таким образом, в ОАО ГЗ СИиТО не полностью используются все кадровые ресурсы и потенциал персонала организации.
Для привлечения сотрудников в ОАО ГЗ СИиТО используются как внешние, так и внутренние источники (таблица 2.1). Приоритет в подборе и найма кадров отдается внутренним и семейственным источникам привлечения.
Заключение
Подбор, отбор и прием на работу персонала ОАО ГЗ СИиТО осуществляется отделом персонала на рабочие специальности, управленческие кадры отбираются непосредственно директором по персоналу.
Для привлечения сотрудников в ОАО ГЗ СИиТО используются как внешние, так и внутренние источники
Процесс отбора кадров в компании включает в себя следующие последовательные этапы:
1. Привлечение, анализ и отбор резюме соискателей
2. Предварительная отборочная беседа – интервьюирование путем личного контакта или «холодного звонка» по телефону.
3. Оформление в установленном порядке анкетных и биографических данных – этап, как правило, для передачи и обработки личных данных.
4. Беседа по найму – собеседование, на выявление компетенций кандидата, выявление мотивации.
5. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества – проведение деловой игры, ситуационные кейсы и т.д.
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учеб.пособие /М.И. Бухалков. -Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2016. -192 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2013. - 464 c.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. [Текст]: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.:КНОРУС, 2010. – 368 с.
4. Кириллов, А.В. Пути повышения эффективности отбора управленческого персонала / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. – 2013. – Т. 1. – № 11. – С. 126-131.
5. Красностанова, М.В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы / М.В. Красностанова, Н.В. Осетрова, Н.В. Самара. – М.: Вершина, 2011. – 208 с.
6. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 561 с.
7. Терехова, Т.А. Ассессмент-центр как метод оценки компетентности руководителя / Т.А. Терехова, Л.Л. Михайлова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2011. – 206 с.
