ВВЕДЕНИЕ
1 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность мотивации труда и ее значение в управлении организацией, теории мотивации
1.2 Методические подходы к анализу мотивации труда работников организации в условиях действующей нормативно-правовой базы
1.3 Зарубежный опыт мотивации труда работников организации
2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ЗАВОД ТЕПЛОТЕХНИЧЕСКИХ ПРИБОРОВ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика и правовые основы деятельности ООО «Завод теплотехнических приборов»
2.2 Анализ системы мотивации труда работников ООО «Завод теплотехнических приборов»
2.3 Оценка эффективности мотивации труда работников ООО «Завод теплотехнических приборов»
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ МИНСКОГО РАЙПО В УСЛОВИЯХ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
На сегодняшний день современные белорусские организации уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. Руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.
Тема исследования «Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности в условиях действующей социальной политики» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие.
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
1 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность мотивации труда и ее значение в управлении организацией, теории мотивации
Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.
Мотивы – это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.
По мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [14, c. 216].
Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.
Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [12, c. 191].
Как считает Л.К. Климович, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [15, c. 201].
По мнению Н.Н. Кабушкина, мотив – побудительная причина поведения и действий человека:
– возникающая под воздействием его потребностей и интересов;
– представляющая собой образ желаемого человеком блага [12, c. 199].
2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ЗАВОД ТЕПЛОТЕХНИЧЕСКИХ ПРИБОРОВ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика и правовые основы деятельности ООО «Завод теплотехнических приборов»
Общество с ограниченной ответственностью «Завод теплотехнических приборов» - приборостроительное предприятие Республики Беларусь, с 1993 года специализирующееся на разработке, серийном производстве и поставке показывающих приборов для измерения давления и температуры, а также различной вспомогательной арматуры.
Общество зарегистрировано решением Минского горисполкома от 30.05.2014 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с регистрационным №101193194 (приложение А).
ООО «Завод теплотехнических приборов» специализируется преимущественно на выпуске товаров специального назначения, удельный вес которых в общем объеме производства в среднем составляет 67,5%. Из общего объема производства до 45,0% реализуется за пределы Республики Беларусь, основным рынком сбыта является Российская Федерация, реализация продукции осуществляется как непосредственным потребителям, так и через посредников.
Согласно Уставу ООО «Завод теплотехнических приборов» осуществляет следующие виды деятельности:
– производство манометров (вакуумметров, мановакуумметров) общетехнических, кислородных, газовых, виброустойчивых, электроконтактных, повышенной точности, специального исполнения и др. диапазона давления от (-0,1) до 60,0 МПа, с диаметрами корпусов 50, 63, 100 и 160мм;
– производство напоромеров, тягомеров, тягонапоромеров диапазона давления (-100…-2,5…0…2,5…100) кПа в корпусах диаметрами 63, 100 и 160мм;
– производство термометров биметаллических диапазоном показаний от 0 до +200С в корпусах диаметрами 63мм и 100мм (исполнения: общепромышленные (торцовые и радиальные), трубные);
– производство термометров биметаллических бытовых комнатных;
– производство вспомогательных устройств: мембранные разделители, охладители, отводы сифонные, демпферы и демпферные устройства, бобышки, переходники;
– оказание услуг по гарантийному и послегарантийному ремонту манометров, мановакуумметров, вакуумметров, напоромеров, тягонапоромеров, тягомеров и термометров биметаллических;
– услуги по периодической поверке показывающих приборов для измерения давления и температур.
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ МИНСКОГО РАЙПО В УСЛОВИЯХ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
Система мотивации труда в современных условиях, когда важнейшим критерием мотивации непосредственного процесса труда является его стимулирование, должна учитывать данный фактор и формировать уровень доходов трудящихся на основе достижения социальной справедливости в системе оплаты труда субъектов на конкретном производстве.
ООО «Завод теплотехнических приборов» следует обратить внимание на направления совершенствования материального и морального вознаграждения труда работников, которые будут содействовать повышению эффективности и достижению плановых и прогнозных показателей.
ООО «Завод теплотехнических приборов» необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
– премии работник должен не получать, а зарабатывать ее;
– необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Очевидно, что для сотрудников разных отделов ООО «Завод теплотехнических приборов» необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника оказывают значимое воздействие. Так для сотрудников отдела сбыта ООО «Завод теплотехнических приборов» в качестве таковых критериев могут быть названы:
– выполнение главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня товарооборота за месяц);
– снижение соотношения складских запасов продукции, в том числе по продукции, пользующейся меньшим спросом;
– увеличение рентабельности продукции.
Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда специалистов отдела, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании вышеизложенного материала подведем итоги и сделаем выводы.
Мотивация – это процесс воздействия на человека как носителя трудовых функций для достижения личных групповых и общественных целей в общественном производстве на основе учета мотивов его поведения с использование различных стимулов.
Суть мотивации состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет его заинтересованность наиболее эффективно выполнять трудовые функции, что в результате ведет и к росту производительности труда на предприятии.
В целях контроля ситуации в рамках трудовой деятельности необходимо своевременно и качественно проводить анализ системы мотивации труда персонала предприятия. Периодический анализ удовлетворенности трудом персонала предприятия помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, ввести дополнительные стимулы, позволяющие устранить или компенсировать не удовлетворяющие персонал факторы труда.
Законодательство предоставляет достаточные возможности для материального стимулирования труда работников, однако обеспечение этой задачи возможно только при условии повышения эффективности работы организаций.
Анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности показал, что в ООО «Завод теплотехнических приборов» ситуация ухудшилась в 2018 году по сравнению с 2016-2017 гг.
Среднесписочная численность работников имеет тенденцию к снижению, при этом рост объема производства значительно опережает рост численности рабочих. Так, за 2017 г. численность сократилась на 12,7% по сравнению с 2016 г., а в 2018 г. – на 6,0%
Фонд заработной платы работников ООО «Завод теплотехнических приборов» в 2018 г. увеличился на 951,1 млн р. Коэффициент опережения равен 1,145, что характеризует опережение темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда, т.е. как трудовые ресурсы, так и средства на оплату труда в ООО «Завод теплотехнических приборов» используются неэффективно.
1. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2017. – 248 c.
2. Борсук, В.П. Мотивация персонала: типичные ошибки и их последствия // Заработная плата. – 2007. – № 6. – С. 26-30.
3. Борсук В.П. Мотивация персонала: типичные ошибки и их последствия // Заработная плата. – 2007. – № 7. – С.34-39.
4. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: теория и практика / В. И. Бовыкин. – СПб: Речь, 2016. – 275 с.
5. Волков, В.П. Как управлять организацией / В.П. Волков. – Минск: Деко, 2003. – 189 с.
6. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. – М.: Техносфера, 2018. – 524 c.
7. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов // Труд и заработная плата. – 2016. – №2. – С. 83-88.
8. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.
9. Зайцева, О. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Н. И. Рогачева. – М.: Феникс, 2016. – 266 с.
10. Иванов, Ю. В. Соционика и мотивация труда / Ю. В. Иванов // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С. 20-22
11. Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента / Г. Б. Казначевская. – М.: Наука, 2016. – 226 с.
12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
13. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанов. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 524 с.
14. Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. – Минск: ИВЦ Минфина, 2000. – 377 с.
15. Климович, Л.К. Менеджмент / Л.К. Климович. – Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2008. – 284 с.
16. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда / С.Н. Лебедева. – Минск: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2005. – 292 с.
17. Лутохина, Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Э.А. Лутохина. – Минск: Наука и техника, 2000. – 282 с.
18. Миненкова, З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе / З.В. Миненкова // Политика, экономика и инновации. 2017. – № 7 (17). – С. 7.
19. Миненкова З.В. Особенности организации материального стимулирования на предприятиях / З.В. Минекова // Политика, экономика и инновации. 2017. – № 6 (16). – С. 10.
20. О рекомендациях по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь Постановление Министерства труда и социальной защиты РБ № 54 от 28.04.2006.
21. О принятии Методических рекомендаций по формированию и распределению фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства: постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2007 г. № 160 // Бюллетень Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. – 2008. – № 1.
22. Пелих, С.А. Производственный менеджмент. Управление предприятием. / Под ред. С.А.Пелиха. - Минск: БГЭУ, 2003. - 556 с.
23. Портал Trainings.ua [Электронный ресурс]: Информационный портал о рынке управления персоналом; Мотивация персонала – URL: http://www.trainings.ua/article/6992.html.
24. Рощектаева У.Ю. Система мотивации персонала в организации / У.Ю. Рощектаева // Символ науки. 2017. – Т. 1. № 2. – С. 107-109.
25. Рыжанков, М.Ф. Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам./ М.Ф. Рыжанков, Л.В. Трейер, Л.А. Казакевич, М.М. Радько. - Минск.: БГАТУ, 2005.-106с.
26. Семенов, А.К. Терминология менеджмента: Словарь / Сост. А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва.: Маркетинг, 2002.
27. Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – Т. 2. №2. – С. 230-233.
28. Сизов, Андрей Карманный справочник Великого руководителя, или 55 идей по мотивации персонала / Андрей Сизов. – Москва: Высшая школа, 2018. – 638 c.
29. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Мысль, 2016. – 341 с.
30. Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. – М.: Вита-Пресс, 2016. – 275 c.
