Тарифная система и ее роль в организации заработной платы в промышленной организации Курсовая работа (проект)

Действующая в Беларуси система оплаты труда формируется в рамках социально-ориентированной государственной политики. Поэтому она характеризуется высоким уровнем вмешательства государства в определение ставок заработной платы в государственном и частном секторах.

В условиях перехода Республики Беларусь к рыночной экономике применяются два метода регулирования заработной платы. С одной стороны, используются государственные (централизованные) методы регулирования заработной платы, включая прямое и косвенное регулирование. Также широко используется метод контрактного или местного регулирования заработной платы, который основан на трехсторонних соглашениях-общих, тарифных и коллективных договорах, заключенных местными, ведомственными, а также индивидуальных трудовых договорах, заключенных работодателем и работником [3, с. 54]. 

Заработная плата работников основана на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативно-правовых актов, различающих заработную плату различных групп и категорий работников по качественным (сложность, условия труда) или количественным (трудоемкость, производительность труда) показателям.

Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для всех коммерческих организаций (независимо от форм собственности) и индивидуальных предпринимателей.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: 

1. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих), 

2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, 

3. Единый квалификационный справочник должностей и другие нормативные правовые акты [4, с. 61].

Тарифная система также включает в себя повышение тарифного характера, предусмотренное законом, которое направлено на стимулирование оплаты труда по отдельным видам работ, производства и промышленности.

ОАО «Салео-Гомель» как производитель занимает весомую позицию на рынке и является одним из ведущих предприятий - изготовителей гидравлической продукции для производства и ремонта дорожно-строительной и сельскохозяйственной техники.

Предприятие производит контрольно-регулирующую гидроаппаратуру для тракторов и мобильной техники, встраиваемую и модульную аппаратуру для универсальных металлорежущих станков, автоматических линий и агрегатного оборудования для отраслей промышленности и сельского хозяйства, аксиально-поршневые насосы и гидромоторы для дорожной, строительной, подъемно-транспортной, коммунальной, мелиоративной, сельскохозяйственной, лесной и другой гидрофицированной техники, к которой относятся фронтальные погрузчики, автокраны, асфальтовые катки, карьерные самосвалы, экскаваторы, зерно- и кормоуборочные комбайны, косилки и другие. 

ОАО «Салео-Гомель» является единственным в Республике Беларусь предприятием, серийно выпускающим аксиально-поршневые гидроагрегаты. Предприятие имеет кадровый потенциал, инфраструктуру, производственные площади для создания конкурентоспособного производства, 80% выпускаемой продукции носит серийный характер производства.

Негативно влияют на производственно-хозяйственную деятельность следующие факторы:

- несвоевременный расчёт за поставленную продукцию;

- рост цен на ТМЦ и энергоносители.

Основной сферой деятельности ОАО «Салео-Гомель» является производство гидроузлов для тракторов, сельхозмашин, станочного оборудования, аксиально-поршневых гидромоторов и гидронасосов.

Основными потребителями продукции ОАО «Салео-Гомель» являются предприятия производители сельскохозяйственной и мобильной техники, предприятия общего машиностроения, производители универсального и специализированного станочного оборудования Республики Беларусь, СНГ и стран дальнего зарубежья.

Для ОАО «Салео-Гомель» можно рекомендовать методику формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала, применение которой позволит усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. Система должна быть применима к конкретным категориям персонала. В укрупненном варианте можно рассматривать для рабочих, а также руководителей и специалистов. Указанная методика должна быть понятной для работника любого уровня.

При оценке индивидуальных деловых качеств работника должны учитываться в таблице 3.1 - для рабочих, таблица 3.2 - для руководителей отделов и их заместителей: 

- образование; 

- стаж работы по специальности; 

- повышение рабочей квалификации (повышение уровня профессиональных знаний); 

- ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие.

Оценка устанавливается по первому и второму признакам по состоянию на первое января текущего года на основании данных отдела кадров; по третьему признаку – по мере получения соответствующего свидетельства.

В отдельных случаях руководитель ОАО «Салео-Гомель» может устанавливать некоторым работникам персональный оклад выше максимального значения тарифной ставки, должностного оклада.

В условиях рыночной экономики компания самостоятельно определяет форму, систему и размер вознаграждения. Обоснованы формы и системы оплаты труда с учетом задач и целей, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочего места. Основными элементами государственного управления заработной платой являются: определение минимальной заработной платы; обеспечение дифференциации заработной платы; ограничение заработной платы. Государство оказывает косвенное влияние на жизнедеятельность, как отдельных работников, так и на размер заработной платы организаций через систему налогообложения и минимальную заработную плату [22, с. 87].

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования системы организации заработной платы в целом является обеспечение прямой и строгой зависимости заработной платы от конечного результата хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой проблемы важную роль играет правильный выбор и рациональное использование форм и систем оплаты труда [23, с. 57].

Учет труда и его оплаты должны обеспечить:

- контроль за производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;

- осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;

- получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

- своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате  [24, с. 94].

Решением проблемы может быть только выбор более подходящей, современной системы оплаты труда с учетом внутрикорпоративной ситуации.