ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДВИЖЕНИЯ И АНАЛИЗА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ ПМК-12 ОАО «ПОЛЕСЬЕЖИЛСТРОЙ»
2.1 Общая экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ состава и динамики персонала предприятия
2.3 Анализ текучести персонала на предприятии
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ ПМК-12 ОАО «ПОЛЕСЬЕЖИЛСТРОЙ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях роль человеческого фактора в повышении эффективности производства всемерно возрастает. В настоящее время одной из проблем управления персоналом является формирование стабильного коллектива, поскольку персонал – важнейший ресурс, обеспечивающий устойчивое функционирование и развитие организации, в связи с чем приобретает актуальность вопрос исследования и эффективного управления текучестью кадров. Поэтому собственники (руководители) предпринимательских структур заинтересованы в формировании стабильных коллективов. Они осознают, что конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности их структур, наряду с другими факторами, во многом зависят от уровня стабильности коллектива.
Актуальность этой темы заключается в том, что на сегодняшний день текучесть кадров является одной из основных проблем любого бизнеса, поскольку она влечет за собой снижение показателей производства, эффективности и, как следствие, значительных финансовых потерь.
По экспертным оценкам, увеличение текучести кадров является актуальной проблемой как минимум для 70 % средних и крупных компаний в нашей стране. Оборот персонала является одной из частей общего движения трудовых ресурсов в экономике.
Объект исследования – Филиал ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой».
Предмет исследования – движение трудовых ресурсов и текучесть кадров Филиала ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой».
Целью курсовой работы является анализ движения и текучести трудовых ресурсов Филиала ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой» и разработка направления совершенствования управления движением персонала на предприятии.
Для реализации поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты движения и анализа текучести кадров предприятия;
- провести анализ текучести персонала в Филиале ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой»;
- разработать направления совершенствования управления движением персонала в Филиале ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой».
Правовой основой исследования в курсовой работе являются законодательные и нормативные акты Республики Беларусь.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДВИЖЕНИЯ И АНАЛИЗА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
На уровень стабильности кадров ощутимое влияние оказывает их текучесть – чем больше уровень текучести кадров, тем меньше уровень стабильности коллектива предприятия. Поэтому для повышения уровня стабильности кадров предприятия, прежде всего, необходимо изучить причины текучести кадров, на этой основе разработать и осуществить соответствующие меры по их предупреждению и сокращению.
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом [30, c. 315].
Текучесть кадров – это процесс внепланового увольнения работников организации, который обусловлен как неудовлетворенностью работника своим рабочим местом (активная текучесть кадров), так и неудовлетворенностью организации конкретным работником (пассивная текучесть кадров), и, вследствие чего, включает увольнение работников по собственному желанию, а также увольнение работников по инициативе работодателя, если имеет место нарушение договорных обязательств между работником и работодателем [26, c. 184].
Под текучестью персонала принято понимать «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом. Регулирование текучести персонала становится одним из важных основополагающих факторов, определяющим стратегический успех, стабильность и устойчивость развития организации» [29, c. 168].
Наиболее полное научно-обоснованное определение термина «текучесть» приведено в работе С. С. Семкиной: «Текучесть представляет собой неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка, а именно, наступлением дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью работника» [22, c. 68].
М. И. Пучкова рассматривает текучесть кадров как «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником» [19, с. 40].
Текучесть кадров в приемлемых параметрах – это естественное явление для организации, которое представляет собой добровольный либо по решению администрации официальный уход наемных работников из организации. С другой стороны, чрезмерно высокий уровень текучести кадров негативно сказывается на деятельности организации, особенно если ее покидают высококвалифицированные сотрудники [17, с. 15].
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ ПМК-12 ОАО «ПОЛЕСЬЕЖИЛСТРОЙ»
2.1 Общая экономическая характеристика предприятия
ОАО «Полесьежилстрой» – это крупная компания, в составе которой более 6 подразделений и специализированное управление проектных работ, которое занимается разработкой, проверкой и утверждением проектов самого высокого уровня сложности.
ОАО «Полесьежилстрой» на рынке строительных и проектных работ более 35 лет. Точкой отсчета начала деятельности ОАО «Полесьежилстрой» считается декабрь 1977 года, когда согласно приказу Главного управления по мелиорации земель и строительству совхозов на Полесье (Главполесьеводстрой) при Министерстве мелиорации и водного хозяйства бывшего СССР был образован трест «Брестсовхозстрой», в дальнейшем преобразованный в проектно-промышленно-строительное объединение «Полесьежилстрой», а в 1994 году предприятие акционировалось в открытое акционерное общество «Полесьежилстрой».
В настоящее время ОАО «Полесьежилстрой» – это крупное, стабильно развивающееся предприятие, в которое входят 7 структурных подразделений, в том числе – филиал ПМК-12 – выполняет внутренние сантехнические и электромонтажные работы, наружные инженерные сети, производство бетона, услуги по распилу древесины.
Предметом деятельности Филиала ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой» является планирование, проектирование и осуществление строительных работ всех видов, особенно в под- и надземном строительстве и строительстве «под ключ» для себя и для третьих лиц, включая все работы, прямо или косвенно с этим связанные.
Филиал ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой» выполняет функции генерального подрядчика и обладает всеми необходимыми ресурсами для строительства объектов любого назначения:
- гражданское и промышленное строительство на территории и за пределами Республики Беларусь;
- выполнение функций генерального подрядчика строительно-монтажных и отделочных работ собственными производственными мощностями;
- долевое строительство квартир и офисных помещений;
- собственное производство промышленной продукции;
- выполнение геодезических и топографических работ [18].
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ ПМК-12 ОАО «ПОЛЕСЬЕЖИЛСТРОЙ»
Проведенный анализ показал, что в Филиала ПМК-12 наблюдается очень высокий уровень текучести кадров, а одним из факторов негативной динамики является чрезмерный уровень увольнений работников (в том числе работников со стажем более 2 лет) по собственному желанию. Такая ситуация является следствием их неудовлетворенности условиями организации и оплаты труда на предприятии.
Одним из аспектов развития системы управления персоналом и его текучестью, что является особенно актуальным для Филиала ПМК-12, как строительной организации, с учетом складывающихся в экономике страны тенденций, выступает создание для работников благоприятных и привлекательных условий труда и его оплаты, которые способствовали бы удержанию работников в организации и препятствовали бы оттоку строительных кадров из страны за рубеж.
Одним из рекомендуемых специалистами в области управления персоналом и современным способом, применение которого оказывает реальный и ощутимый эффект на сохранение работников и снижение уровня движения персонала, является развитие предприятиями современных социальных пакетов, стимулирующих работников на сохранение своих рабочих мест.
Так, для Филиала ПМК-12 развитие социального пакета для работников организации в контексте использования дополнительных современных практик и инструментов стимулирования и поощрения – обеспечит возможность удержания персонала за счет повышения привлекательности рабочего места и создания для работников дополнительных выгод от работы именно в Филиале ПМК-12.
В таблице 3.1 представлен предлагаемый механизм развития социального пакета Филиала ПМК-12 для работников с учетом уже имеющихся норм выплат, предусмотренных Коллективным договором организации.
Согласно данным таблицы 3.1, для развития социального пакета в Филиале ПМК-12 необходимо:
– сохранить уже имеющиеся составляющие социального пакета;
– дополнительно развивать такие направления, как финансирование спортивного развития работников и уровня квалификации и образования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Текучесть представляет собой неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка, а именно, наступлением дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью работника.
С учетом обозначенных обстоятельств, очевидно, что у менеджеров по персоналу есть множество эффективных вариантов решения вопроса по стабилизации персонала. Подход к пониманию процесса исследования текучести кадров как комплекса мероприятий, объединенных в этапы, позволяет отразить реализацию в каждом из них важнейших функций исследования – информационной, аналитической, оценочной, прогностической, синтетической. На первых этапах исследования текучести кадров осуществляется комплексный анализ полученной информации о текучести кадров, определяются особенности и закономерности процесса текучести кадров. Заключительные этапы исследования текучести кадров особенно важны, поскольку результаты проведенного исследования нуждаются в грамотной качественной и количественной интерпретации для того, чтобы на их основе сформировать отчетность, составить прогноз текучести кадров на будущий период и определить направления повышения эффективности управления текучестью кадров. Исследование текучести кадров способствует проведению оценки текучести, разработке мероприятий, направленных на предупреждение, снижение текучести, повышению эффективности управления текучестью кадров и человеческими ресурсами в целом.
Анализ экономического развития и показателей деятельности Филиала ПМК-12 ОАО «Полесьежилстрой» показывает, что на предприятии наблюдается неустойчивая динамика объемов производства и реализации продукции. Несмотря на то, что в целом за три года было обеспечено увеличение прибыли и рентабельности деятельности, на фоне сокращения за трехлетний период объемов выпуска и реализации продукции, работ и услуг проявилась тенденция роста материалоемкости и себестоимости производства продукции, снижения материалоотдачи. Кроме того, на предприятии наблюдается и снижение эффективности практически по всем видам экономических ресурсов: снижение эффективности использования основных средств; снижение производительности труда, замедление оборачиваемости как оборотного капитала, так и совокупных активов предприятия в целом, то есть снижение деловой активности предприятия.
1. Алиева, Ш. Т. Методы предупреждения текучести кадров / Ш. Т. Алиева // Проблемы современной науки и образования. – 2018. – № 3. – С. 58-61.
2. Арипова, Д. М. Влияние подбора на текучесть кадров / Д. М. Арипова // Вестник Науки и Творчества. – 2020. – № 5. – С. 33-35.
3. Бабурян, К. В. Текучесть кадров: причины и последствия для организации / К. В. Бабурян // Энигма. – 2020. – № 17. – С. 138-144.
4. Бахметьева, Т. В. Текучесть кадров и способы ее предотвращения / Т. В. Бахметьева // Актуальные вопросы управления персоналом: Сборник материалов студенческой XVIII научно-практической конференции. – 2019. – С. 12-18.
5. Бахметьева, Т. В. Управление текучесть кадров организации / Т. В. Бахметьева // Актуальные вопросы управления персоналом: Сборник материалов студенческой XVIII научно-практической конференции. – 2019. – С. 18-23.
6. Гасанова, А. А. Управление персоналом в системе управления организацией / А. А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – № 11. – С. 50-53.
7. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник / М. М. Глазов. – СПб.: Андреев. изд. дом, 2016. – 251 с.
8. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н. А. Горелов. – М.: Высшая школа, 2016. – 412 с.
9. Жиделева, В.В. Экономика предприятия / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн. – М.: Огни, 2017. – 401 c.
10. Жилкина, А. Н. Финансовый анализ: учебник и практикум для вузов / А. Н. Жилкина. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 285 с.
11. Кожухова, Н. В. Регулирование процесса текучести кадров на предприятии как инструмент управления персоналом / Н. В. Кожухова // Экономика труда. – 2020. – № 7. – С. 631-642.
12. Кулаков, В. А. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами организации / В. А. Кулаков // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты: Материалы Третьей международной научно-практической конференции / Ответственный редактор Е.П. Мельникова. – 2018. – С. 138-142.
13. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учеб. пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 255 c.
14. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М Новосибирск: НГАЭиУ, 2019. – 312 с.
15. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 c.
16. Мурина, Д. В. Методы управления текучестью кадров / Д. В. Мурзина // Научные исследования XXI века. – 2020. – № 1. – С. 159-162.
17. Нечаева, В. В. Основные причины текучести кадров и мероприятия по стабилизации персонала в организации / В. В. Нечаева // Знание. – 2018. – № 1. – С. 14-19.
18. Официальный сайт ОАО «Полесьежилстрой» [Электронный ресурс] / ОАО «Полесьежилстрой». – Брест, 2021. – Режим доступа: https://pzs.by/. – Дата доступа: 08.02.2021.
19. Пучкова, М. И. Современные технологии управления персоналом: управление персоналом в условиях кризиса / М. И. Пучкова // Материалы Инновационных чтений. – 2020. – № 4. – С. 37-43.
20. Рахимова, А. М. Мотивация персонала как способ снижения текучести кадров / А. М. Рахимова // Студенческий вестник. – 2020. – № 6. – С. 54-56.
21. Румянцева, Е. Е. Экономический анализ: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Е. Е. Румянцева. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
22. Семкина, С. С. Современные подходы к оценке текучести кадров / С. С. Семкина// Студенческий вестник. – 2020. – № 7. – С. 67-69.
23. Толпегина, О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для вузов / О. А. Толпегина, Н. А. Толпегина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 182 с.
24. Толпегина, О. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для вузов / О. А. Толпегина, Н. А. Толпегина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 364 с.
25. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-e изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.
26. Целютина, Т. В. Исследование текучести кадров как необходимая составляющая эффективного управления текучестью кадров / Т. В. Целютина // Научный журнал Дискурс. – 2019. – № 1. – С. 183-194.
27. Шадрина, Г. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Г. В. Шадрина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 431 с.
28. Ширманова, Г. С. Проблемы текучести кадров на современных предприятиях / Г. С. Ширманова // Инновации в науке и практике: Сб. статей по материалам X Международной НПК. – 2018. – С. 194-199.
29. Шумакова, Е. И. Текучесть кадров на предприятии: причины и методы предотвращения / Е. И. Шумакова // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы: Материалы международной молодежной научно-практической конференции / Ответственные редакторы В.Ш. Гузаиров, И.В. Савенкова. – 2018. – С. 167-173.
30. Юлина, А. Е. Теоретические аспекты текучести кадров и ее минимизация / А. Е. Юлина // Молодой ученый. – 2018. – № 51. – С. 315-318.
31. Яшина, П. П. Тенденции развития систем вознаграждения персонала / П. П. Яшина // Российская наука: актуальные исследования и разработки. – 2018. – Ч. 1. – С. 215-224.
