ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала
1.2 Анализ внешних и внутренних факторов маркетинговой деятельности
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД СПЕЦИАЛЬНОГО ИНСТРУМЕНТА И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНАСТКИ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский завод специального инструмента и технологической оснастки»
2.2 Анализ маркетинга персонала на ОАО «Гомельский завод специального инструмента и технологической оснастки»
ГЛАВА 3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТВНОСТИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД СПЕЦИАЛЬНОГО ИНСТРУМЕНТА И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНАСТКИ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Маркетинг персонала является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение лишь в начале 90-х гг. прошлого столетия, а в белорусской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.
Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый «реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для белорусских, но и для многих зарубежных компаний.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.
Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.) [8,9].
В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала
Маркетинг персонала представляет собой такой вид деятельности, который направлен на обеспечение организации человеческими ресурсами на долговременной основе. Такого рода ресурсы формируют стратегический потенциал, который и позволяет решить конкретные задачи [1, с 35].
Маркетинг персонала содержит значимое расширение функции промышленного маркетинга в сфере управления персоналом. Он содержит следующие концептуальные элементы:
1) маркетинг как основной принцип рыночного корпоративного управления;
2) маркетинг как метод систематического поиска решений; использование современных методов исследования рынка создает базу данных для стратегических и оперативных решений.
3) маркетинг как средство получения конкурентного преимущества; ориентированная на спрос продуктовая политика и целенаправленная коммуникационная политика решают стратегическую задачу обеспечения конкурентоспособности и привлекательности рынка своей организации.
Маркетинг персонала в широком смысле представляет собой философию стратегического управления персоналом. В этом случае сотрудники считаются внешними и внутренними клиентами компании.
Маркетинг персонала - в более узком смысле — это особенность службы управления персоналом, в том числе: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности, а также разработка и реализация мероприятий в сфере кадрового маркетинга [3, с. 64].
Рассмотрим виды маркетинга:
- стратегический маркетинг — это постоянный анализ потребностей рынка, который предшествует разработке эффективных продуктов, ориентированных на конкретных клиентов и чьи особые характеристики отличают их от продуктов конкурентов.
- операционный маркетинг — это активный процесс для достижения определенного оборота за счет использования практических инструментов, связанных с понятием «4P».
- маркетинг персонала (HR-маркетинг) рассматривает рабочее место как продукт, продаваемый на рынке труда. С этой точки зрения концептуальные элементы маркетинга персонала можно описать следующим образом: они служат руководством для стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с использованием методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; стремится сделать работодателя более привлекательным посредством общения с целевыми группами (сегментами рынка) [2, с. 13].
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД СПЕЦИАЛЬНОГО ИНСТРУМЕНТА И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНАСТКИ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский завод специального инструмента и технологической оснастки»
Открытое акционерное общество «Гомельский завод специального инструмента и технологической оснастки» образовано 30 января 1985 года, основано на государственной собственности, входит в состав ОАО «Гомсельмаш» и находится в ведении Министерства промышленности. Завод обладает правом юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с уставом.
Основным видом деятельности завода является производство специнструмента и технологической оснастки, изготовление узлов и деталей к сельхозмашинам.
ОАО «ГЗСИиТО» является производителем специального инструмента и нестандартной технологической оснастки, узлов и деталей по кооперации, основными потребителями которых являются заводы ОАО «Гомсельмаш», а также предприятия Республики Беларусь, РФ, Украины.
Главная цель работы предприятия – своевременно и качественно изготовить инструмент и технологическую оснастку, узлы и детали для производства сельскохозяйственной техники, максимально загрузив при этом производственные мощности, а коллектив предприятия – работой.
ОАО «Гомельский завод специального инструмента и технологической оснастки» основано на государственной собственности, входит в состав ОАО «Гомсельмаш» и находится в введении Министерства промышленности. Завод обладает правом юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с уставом. Директор завода – Крепостнов Виктор Викторович. Предметом деятельности завода является производство и сбыт инструмента и технологической оснастки, узлов и деталей по кооперации, осуществление внешнеэкономической деятельности, оказание платных услуг.
Общая площадь, занимаемая производственными цехами, составляет 30 290 м2.
Производственные мощности предприятия представлены в настоящее время 833 единицами технологического оборудования.
В состав оборудования входит металлорежущее, кузнечнопрессовое, сварочное, термическое и другие виды оборудования.
ГЛАВА 3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТВНОСТИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД СПЕЦИАЛЬНОГО ИНСТРУМЕНТА И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНАСТКИ»
В качестве направлений повышения эффективности маркетинга персонала организации предлагается внедрение следующих мероприятий:
- повышение конкурентоспособности ОАО «Гомельский завод специального инструмента и технологической оснастки» за счет повышения квалификации специалистов;
- совершенствование отбора персонала на ОАО «Гомельский завод специального инструмента и технологической оснастки».
В отличие от развивающихся стран, одним из важнейших факторов, определяющих потенциал белорусских предприятий, является уровень квалификации персонала. Высокий уровень базового образования позволяет специалистам предприятий быстро обучаться, осваивать новые профессии и обретать навыки, необходимые для работы в условиях рынка. Таким образом, наличие квалифицированного персонала является существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий.
Уровень квалификации персонала играет наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Данная проблема может быть решена двумя путями: первый – повышение квалификации существующего персонала, и второй – замена персонала новыми, более квалифицированными. Замена персонала, на первый взгляд, наиболее простой и эффективный путь. Однако опыт показывает, что это не совсем верно. Во-первых, сегодня непросто подобрать квалифицированного работника, способного действовать в существующих условиях, тем более, проводить изменения, требующие серьезных знаний и опыта. Более реальным способом решения проблемы квалификации персонала является переподготовка существующих работников несмотря на то, что это более эволюционный и длительный процесс. Учитывая вышесказанное, переподготовка может осуществляться преимущественно двумя способами: во-первых, это интенсивные, практически ориентированные учебные курсы (тренинги), во-вторых, – обучение на специальных курсах.
Таким образом, в ОАО «ГЗСИиТО» необходимо осуществить работу по подготовке и повы¬шению квалификации работников (11 молодых специалистов).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Действия на различных рынках предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Это является следствием того, что профессионализация всех сторон производственной деятельности охватывает и подчиняет себе задачу приобретения персонала. Интенсивность, с которой предпринимаются указанные действия, зависит от конъюнктурного положения организации и оперативной потребности в персонале.
Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов «выживания» предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Теперь организация эффективной системы маркетинга персонала – одна из самых сложных практических проблем управления. Для эффективного управления системой стимуляции персонала необходимо использовать все три группы методов в управлении бизнесом. Рыночные отношения вызывают высокие требования современному управлению. Увеличивающаяся роль вклада каждого рабочего в исходах деятельности предприятия определяет одну из главных задач его управления – поиск эффективных методов управления, обеспечивающего активизацию человеческого фактора. Знание и квалифицированное использование теоретических оснований в области стимуляции персонала значительно облегчают управление кадрами в любой организации и, по существу, повышают производительность работы.
ОАО «ГЗСИиТО» является производителем специального инструмента и нестандартной технологической оснастки, узлов и деталей по кооперации, основными потребителями которых являются заводы ОАО «Гомсельмаш», а также предприятия Республики Беларусь, РФ, Украины.
Главная цель работы предприятия – своевременно и качественно изготовить инструмент и технологическую оснастку, узлы и детали для производства сельскохозяйственной техники, максимально загрузив при этом производственные мощности, а коллектив предприятия – работой.
1. Анисимова, Ю.Ю. Концепция внутреннего маркетинга как фактор повышения конкурентоспособности организации / Ю.Ю. Анисимова // KANT. 2019. – № 3 (9). – С. 34-38.
2. Бакун, Т.В. Внутренний маркетинг и маркетинг персонала: отличия и особенности / Т.В. Бакун // Инновационное образование и экономика. – 2018. – № 10. – С. 13-15.
3. Боброва, Л.Н. Внутриорганизационный маркетинг – важный фактор повышения эффективности современных предприятий / Л.Н. Боброва // Управленческие науки. – 2018. – № 3 (4). – С. 60-67.
4. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2017. – 256 с.
5. Корогодин, И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. – М.: ПАЛЕОТИН, 2005. – 120 с.
6. Туниянц М.Ф., Россинская М.В. Сущность и принципы маркетинга персонала / Туниянц М.Ф., Россинская М.В [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43784731.
7. Карпей, Т.В. Экономика, организация и планирование производства в организации / Т. В. Карпей. – Минск,2009. – 561с.
8. Бурдюгова О.В., Коркешко О.Н., Прытков Р.М. Маркетинг персонала в организации: основные направления и функции // Инновационная наука. 2016. № 4. С. 64-67.
9. Димитриева, С.Д. HR-маркетинг как составляющая системы управления персоналом / С.Д. Димитриева // Инновационная наука. – 2016. – № 2-1. – С. 109-112.
10. Родин, Д.В. Организация маркетинговой деятельности кадрового менеджмента предприятия / Д.В. Родин // Интеграция образования. – 2003. – № 2. – С. 159-162.
11. Неганова, И.С. Внутриорганизационный маркетинг как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / И.С. Неганова // Экономика региона. – 2008. – № 4. – С. 208-220.
12. Махметова, А.Е. Методология развития персонал-маркетинга на промышленных предприятиях / А.Е. Махметова // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2009. – №3. – С. 111-115.
13. Волчек Д.Д., Рыхлицкая А.В. Использование принципов маркетинга при формировании персонала предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41871437.
14. Потапин Т.Э. Теоретические основы формирования маркетинга персонала / Т.Э. Потапин // Форум молодых ученых. – 2018. - №3-1 (19). – С 133-116.
15. Семина Н.А. Теоретические основы маркетинга персонала и оценка его эффективности / Н.А. Семина // Агропродовольственная политика России. – 2017. - № 8 (68). – С 98-101.
16. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. – 320 с.
17. Зубков, Д.В. Маркетинг персонала: сущность, подходы и принципы / Д.В. Зубков // Вестник Омского университета. – Серия «Экономика». – 2005. – № 1. – С. 154-157.
18. Титович, А.А. Основы менеджмента / А.А. Титович. – Гомель, 2013. –347 с.
19. Камин С.А., Титова Н.А. Внутренний маркетинг как инструмент мотивации его к труду / Камин С.А., Титова Н.А. // Практический маркетинг. – 2019. – С 42-45.
