Сдельная и повременная форма оплаты труда работников: эффективность использования и направления развития в организации

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники. 

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники [5, с. 214].

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности [4]. 

В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего.

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результат деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде, и включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственный результат деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-либо результата и носят изменчивый характер. 

Предприятие создано в 1927 году как мастерская-артель «Красный октябрь». Первая продукция веревки и канаты была выпущена в 1928 году, впоследствии было освоено производство чулочно-носочных изделий. В 1933 году начато производство синельковых ковров на ручных ткацких станках. 

В 1960 году артель была переименована в ткацкую фабрику «Красный Октябрь». В 1971 году на базе трех ткацких фабрик, расположенных на территории Гомельской области было создано производственное ткацкое объединение «Красный Октябрь»: головное предприятие в г. Речица, филиал № 1 в г. Ветка, филиал № 2 в г.п. Корма. Специализация объединения – производство текстильных ткацких изделий. В 1975 году махровым полотенцам, выпущенным на предприятии, был присвоен государственный Знак качества в числе первых белорусских производителей текстиля.

В марте 1998 года объединение вошло в состав Белорусского государственного концерна по нефти и химии «Белнефтехим». С июля 2000 года Речицкое производственное ткацкое объединение «Красный Октябрь» переименовано в Республиканское производственное унитарное предприятие «Красный Октябрь», которое с 29 января 2003 года становится Открытым акционерным обществом «Речицкий текстиль» путем преобразования в соответствии с законодательством о приватизации государственного имущества и законодательством об акционерных обществах. 

В 2001 году сертифицирована система качества на соответствие требованиям СТБ ИСО 9002-96. С июня 2004 года в организации сертифицирована система менеджмента качества на соответствие требованиям ИСО серии 9001, основанная на процессном подходе. Получен сертификат, подтверждающий соответствие действующей системы требованиям СТБ ISO 9001-2009 [1]. 

В 2004 году из состава ОАО «Речицкий текстиль» выделен филиал № 1, преобразован в ОАО «Ветковская ткацкая фабрика» и передан имущественным комплексом в коммунальную собственность Ветковского районного исполнительного комитета. С 13.03.2009 г. произошла реструктуризация ОАО «Речицкий текстиль» путем присоединения ОАО «Ветковская ткацкая фабрика» (объединение баланса на 01.01.2009 г.) и организации производственного цеха № 1 в г. Ветка. 

В декабре 2011 года предприятие получило статус резидента свободной экономической зоны «Гомель-Ратон». 

Проанализировав систему оплаты труда в ОАО «Речицкий текстиль», изучив положительные и отрицательные стороны работы предприятия, целесообразно ввести определенные изменения. 

Основным направлением в ОАО «Речицкий текстиль» предлагается, в частности, применить аккордную систему оплаты труда или бестарифную систему, и произвести обучение и развитие персонала.

Данная система предусматривает два варианта оценки труда работников. Первый вариант предусматривает, что тарифная часть больше чем премиальная, и предлагается регулировать основную заработную плату. Второй вариант больше подходит для ОАО «Речицкий текстиль», так как основную часть в средней заработной плате организации занимает доля тарифной ставки (оклада).

Второй вариант для ОАО «Речицкий текстиль» имеет следующие преимущества:

‒ вызывает желание у коллективов и сотрудников работать больше и лучше;

‒ система сохраняет тарифные ставки и оклады, а регулируется в зависимости от трудового вклада всех работников;

‒ можно коллективно влиять на результаты труда и заработную плату.

Развитие и обучение персонала в ОАО «Речицкий текстиль» является целенаправленным, организованным, планомерным и систематическим процессом овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов и руководителей.

В ходе исследования эффективности подходов к развитию персонала в ОАО «Речицкий текстиль» можно выделить следующие недостатки:

‒ сложность и невозможность самореализации персонала;

‒ отсутствие специалиста или руководителя, который бы занимался вопросами развития персонала в организации;

‒ низкий уровень стимулирования и мотивации персонала к самостоятельному развитию;

‒ отсутствие документов, которые регламентируют порядок обучения персонала;

‒ отсутствие документов, которые регламентируют порядок формирования расходов на обучение работников;

‒ отсутствие оценки эффективности проведенного обучения работников;

‒ отсутствие четких требований и критериев к работникам;

‒ отсутствие документов, регламентирующих профессиональное развитие персонала в части кадрового резерва...