Технологии управления карьерой в сфере медиа

Сегодня рыночная экономика развивается стремительно, вынуждая организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов.

В этот непростой для предприятия период необходимо определить дальнейшее развитие человеческих ресурсов предприятия – главного его богатства и носителя того опыта, который позволяет организации находиться в лидирующих позициях среди конкурентов. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей человека и специфики мотивации конкретного предприятия. Именно благодаря эффективному функционированию процесса развития карьеры персонала организация обретёт конкурентоспособное положение на рынке, стабильное увеличение прибыли и успешный, развивающийся вместе с организацией персонал. 

В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности. У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Перспективу своего карьерного роста работник должен осознавать и добиваться продвижения путём своего собственного развития.

В условиях рынка в современных организациях высокие требования, а также знания и профессиональные навыки формируются до уровня квалификации персонала. В таких условиях становится проблематично подняться по карьерной лестнице.

«На сегодняшний день управление персоналом начало уделять серьезное внимание путям развития и типам планирования, необходимым для достижения поставленных целей. Основным ключом к решению этой проблемы является понимание того, что не только факторы и человек влияют на продвижение, их внешнее и внутреннее взаимодействие сами по себе, а также способы взаимодействия этих многих значимых факторов» [15, c. 35].

Важность изучения карьеры обосновывается тем, что кадровая карьера является одним из важных компонентов эффективного функционирования организации. Рост развития персонала по карьерной лестнице благотворно влияет на мотивацию сотрудников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Руководители должны знать принципы построения карьеры сотрудников, заполнения вакансий и формирования кадрового резерва. Также большое внимание следует уделить особенностям карьерного роста работников всех уровней: руководителей, специалистов, технических исполнителей, проблемам неполной реализации трудового потенциала.

«В специальной литературе вопросы, касающиеся изучения карьеры, рассматриваются как работа в организации, обычно в коммерческом или государственном. Также рассматривается другая карьера - в семье, в домашнем хозяйстве, в организациях социального регулирования (социальной, благотворительной), чтобы сравнить ее с традиционной карьерой в сфере занятости для относительно нового явления в жизни и науке» [19, c. 440].

У каждого автора точки зрения на определение сущности карьеры различны. По словам Д.М. Иванцевича и А.А. Лобанова, «карьера представляет собой индивидуально осознанную последовательность изменений во взглядах, поведении и отношениях, связанных с опытом работы и деятельностью в течение трудовой жизни» [16, с. 263].

А.Я. Кибанов считает, что «карьера – это индивидуально осознанные собственные взгляды работника о своем будущем труде» [31, c. 68].

Повышение роли Интернет-СМИ в системе масс-медиа обуславливает важность разработки качественно нового подхода к решению методологических и практических задач формирования информационной политики. Наиболее важные теоретические исследования в области становления и развития инфраструктуры Интернет-СМИ отражены в трудах М. Бриггса, М. Варда, С. Куинна, К. Майера, Д. Фоуста, Г. Хоффакера и др. Большинство из этих исследований опубликовано в последние годы.

По мнению ряда исследователей, Интернет-СМИ можно отнести к новому виду средств массовой информации. Подобного мнения придерживается, в частности, китайская ученая Цзя Лежун: «в течение нескольких лет начиная с середины 90-х гг. онлайновые СМИ как новое средство массовой информации провели наступление на традиционные средства массовой информации и в определенной степени вызвали изменение в системе СМИ в целом» [9].

Процесс конвергенции вовлекает в себя технологические, управленческие и творческие ресурсы редакций. Журналисты формируют контент, который распространяется через различные платформы. Происходит переход от мономедийной к мультимедийной структуре СМИ. Аудитория печатных периодических изданий с каждым годом сужается. Газеты во многом сохраняют актуальность для людей старшего и среднего поколения. Молодежь читает прессу меньше и реже.

По нашему мнению, с учетом последних исследований в области массмедиа белорусского Интернета наиболее удачной будет следующая периодизация процесса становления и развития онлайновых СМИ Беларуси.

«Первый, экспериментальный этап – с 1996 г. по 1998 г. В этот период в Интернете появились сайты первых белорусских СМИ. Пионером в области освоения информационного поля Интернета стала газета «Вечерний Минск» (сайт начал работу 24 июля 1996 г.). В этот же период возникло несколько медиапроектов, созданных специально для функционирования в Интернете, позиционирующих себя как СМИ.

Второй этап – с 1999 по 2002 г. В Интернете созданы электронные версии нескольких десятков печатных СМИ Беларуси. Все они представляли собой «клоны» газет. В сентябре 2001 г. появилась Интернет-газета «Белорусские новости» (http://www.naviny.by/), которая вскоре стала одним из лидеров среди онлайновых изданий страны.

«Специфика развития рынка труда диктует высокий спрос на специалистов в сфере PR. По данным исследований крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter, специалисты по маркетингу, рекламе и PR стабильно входят в десятку самых востребованных в Москве и Санкт-Петербурге: на долю предложений о работе, размещенных в этой профобласти на hh.ru, в столице приходится 9% от всех вакансий в городе, в городе на Неве – 7%» [1, 10, 11]. В регионах также наблюдается стабильный спрос на специалистов сферы.

Система образования зеркально отвечает на запрос рынка и количество отделений, готовящих специалистов по PR растет из года в год, вбирая в себя такие новые направления, как блогинг, таргетинг, диджитал маркетинг.

«Вместе с тем высокий спрос на рынке труда отнюдь не означает наличие высоких стартовых возможностей, особенно для молодых специалистов, а объём руководящих должностей с высокими зарплатами и социальным пакетом крайне ограничен. Что закономерно вызывает большую конкуренцию на привлекательные вакансии. И если нормой на рынке труда считается показатель, при котором на одно предложение о работе приходится в среднем 5-6 активных резюме (то есть специалистов, ищущих работу, в 5-6 раз больше, чем вакансий). То для позиции директора по маркетингу и PR, к примеру, уровень конкуренции в два раз выше – в среднем 10 резюме на одну вакансию. Уровень конкуренции у интернет-маркетологов, SMM-менеджеров – по 8 резюме на одну вакансию, контент-менеджеров – 7 резюме на одну вакансию» [1].

Как показывают замеры рекрутинговых агентств, несмотря на существенно расширившийся в последние годы функционал PR специалиста, большинство компании не готовы соразмерно увеличивать оплату его услуг, а также обеспечивать перспективным сотрудникам карьерное продвижение. Такая позиция большинства работодателей приводит к тому, что специалисты в сфере PR начинают самостоятельно выстраивать карьерную стратегию и делают ставку не на лояльности той или иной кампании, а на развитие собственного бренда.

«Реалии рынка труда таковы, что требуют больше гибкости, как от работодателя, так и от сотрудников, особенно это проявляются таких динамично эволюционирующих сферах как PR. Если раньше большинство специалистов имели одну линейную карьеру в одной организации, то в современных условиях за трудовую жизнь профессионал может не только сменить несколько компаний, но и сферу деятельности» [3, c. 1200].

В ходе изучения выбранной нами темы мы пришли к убеждению, что, действительно, при качественном и детальном изучении источников по управлению персоналом, управление карьерой занимает доминирующее место в системе управления предприятием.

Исходя из задач, поставленных в начале исследования, мы пришли к следующим выводам: управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Для дальнейшего развития белорусских Интернет-СМИ в самое ближайшее время необходимо активизировать государственную политику в области масс-медиа Интернета; создать отдельные онлайновые редакции на базе ведущих СМИ; обновлять сайты в режиме реального времени; добавить номинацию «Лучший сайт газеты (журнала) в Интернете» на «Золотой Литере» и других аналогичных конкурсах; готовить специалистов в сфере веб-журналистики; повышать квалификацию журналистов.

По мере стремительного увеличения числа пользователей и удешевления доступа Интернет становится серьезнейшим конкурентом для традиционных СМИ, что в ближайшее десятилетие может привести к системному кризису печатных изданий (в первую очередь газет). Дальнейшее развитие инфраструктуры Интернет-СМИ будет сопровождаться созданием инновационных моделей распространения массовой информации, основанных на технологиях WEB 2.0.

На основе проведенных исследований были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления карьерой персонала:

- создание необходимых нормативно-правовых документов: карьерограммы; положение об управлении карьерой персонала в организации;

- ознакомление сотрудников через размещение положения об управлении карьерой на корпоративном портале организации и утверждение документа на общем собрании. Выявление на собрании потенциальных кандидатов для составления индивидуальны листов развития и определение часов консультаций для составления карьерограмм для сотрудников.

- организация обучения кадрового резерва для развития профессиональной и деловой карьеры сотрудников в соответствии с целями и возможностями организации (для краткосрочного и долгосрочного замещения).