Анализ мотивации персонала предприятия Курсовая работа (проект)

ВВЕДЕНИЕ

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, осуществляется мотивирование людей.

Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются и по сей день наиболее актуальными независимо от общественно – политического строя. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально – экономической деятельности. В наше время продолжают разрабатывать и применять различные теории мотивации с целью поиска лучшей модели. Актуальность проблем мотивации работников торговли не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение сё56оциальной и творческой активности конкретного работника торговли, но и конечные результаты деятельности торговых предприятий различных организационно – правовых форм собственности.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой – либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

Исходя из вышеизложенного, тема исследования является весьма актуальной в настоящее время в нашей стране.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность подходов к анализу мотивации персонала организации

Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Во-первых, внутренний нормативный документ по системе мотивации персонала является документальным подтверждением того, что организация проявляет заботу о своих сотрудниках и предоставляет им возможности профессионального и карьерного роста. К таким документам относятся положения об оплате труда, положения о премировании, положения о карьерном росте сотрудников.

Во-вторых, наличие подобных документов позволит каждому работнику более четко представлять те стимулы, которые предлагает ему предприятие для дальнейшего развития, а также ощущать связь между своей собственной производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

В-третьих, для руководителей предприятия официальные документы по мотивации персонала дадут возможность сравнивать свою систему с системами, применяемыми на других предприятиях, вводить новые стимулы и виды стимулирования, которые позволят удерживать и сохранять работников на предприятии.[20, с.12]

Стимулирование труда слагается из двух составляющих — материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека.

Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «8 Марта»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «8 Марта»

ОАО «8 Марта» - одно из старейших и крупнейших предприятий легкой промышленности Республики Беларусь - берет свое начало с 1926 года, когда была открыта чулочная мастерская в составе 5 человек.

Общество создано на основании приказа Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации Республики Беларусь от 31 декабря 1996 года № 344 путем преобразования государственного предприятия «Гомельская промышленно-торговая фирма «8 Марта» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 27.04.2000 № 229 в Еди001ном государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400078265.

Учредителем общества от имени государства является Министерство Экономики Республики Беларусь.

Устав Общества утвержден внеочередным общим собранием акционеров 24 марта 2011 года (Протокол № 32 от 24.03.2011).

В соответствии с Уставом общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, расчетный и валютный счета.

Открытое акционерное общество "8 Марта" – одно из крупнейших предприятий легкой промышленности в Республике Беларусь, оснащенное высокопроизводительным оборудованием по выпуску трикотажных и чулочно-носочных изделий.

Профиль деятельности – производство и сбыт трикотажных и чулочно-носочных изделий.

Основные виды деятельности акционерного общества:

- производство трикотажного полотна;

- производство чулочно-носочных изделий;

- отделка тканей и текстильных изделий;

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ АНАЛИЗА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО "8 Марта" сегодня система оплаты труда может быть дополнена более эффективной системой премирования, новой системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Также может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО "8 Марта" могут стать: дополнительное пенсионное страхование на предприятии; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

- Развитие системы управления конфликтами,

- Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Стимулирование труда слагается из двух составляющих — материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека.

Анализ показателей оплаты труда на предприятии машиностроения необходимо проводить раздельно и с учетом в дальнейшем их взаимосвязи и взаимозависимости. Целью анализа показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работников, движение персонала, использование рабочего времени, образование и использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

В исследуемом периоде произошел рост по ряду показателей, что говорит об увеличении эффективности деятельности предприятия.

Списочная численность персонала в 2015 году снизилась на 16. Промышленно-производственный персонал в структуре персонала составляет 92,7%. Из них рабочих 80,2%, служащих – 19,5%, непромышленный персонал 7,3%.