Эффективность адаптации молодых специалистов в организации Курсовая работа (проект)

В управлении персонала адаптация молодых специалистов занимает особенное место. На протяжении длительного периода этому вопросу уделялось недостаточно внимания, поэтому на современном этапе необходимо не просто уделять внимание адаптации, но и заниматься разработкой методологии адаптации персонала. Необходимость в разработке методов и способов адаптации необходима ещё и потому, что советские и постсоветские методы, которым присущи строгие административно-командные черты, не применимы и недействительны относительно современной молодёжи. Многие государственные предприятия до сих пор не пользуются программами адаптации персонала. При этом зарубежный опыт показывает, что грамотная адаптация персонала (как молодых специалистов, так и всех вновь поступающих работников) положительно сказывается на финансово-экономическом положении организации и её конкурентоспособности.

Актуальность темы курсовой работы обуславливается тем, что понятие адаптации молодых специалистов до сих пор не полностью изучено, и имеется множество подходов к этому понятию. Именно грамотная адаптация молодого специалиста способна в кратчайшие сроки сформировать у нового работника необходимый уровень производительности и качества труда

Адаптация персонала имеет как производственный, так и психологический аспекты. 

Производственный аспект заключается в том, чтобы максимально быстро вовлечь специалиста в работу, ускорить понимание практических аспектов трудовой деятельности на основе полученных в учебных заведениях теоретических знаний, сократить количество простоев и брака, вызванных неопытностью молодого специалиста. 

С психологической точки зрения адаптация необходима для  быстрого вхождения в новый устоявшийся коллектив, сглаживания возможных внутренних конфликтов, помощи в восприятии новых              коллег и укрепления своего социального и профессионального статуса в коллективе.

Цель данной курсовой работы – определить основные методы, применяемые для адаптации молодых специалистов в коллективе и на производстве.

На основании поставленной цели выделим основные задачи курсовой работы:

[…]

Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. По статусу молодому специалисту положены права и гарантии, выделяющие их среди остальных групп работников. 

Выделяют несколько критериев отнесения работника к категории молодых специалистов. 

Трудовой Кодекс Республики Беларусь определяет порядок распределения, перераспределения, направления на работу, увольнение молодых специалистов, то есть выпускников учебных заведений. 83 статья данного кодекса определяет сроки распределения и категории лиц, которые ему подлежат. Государственное учреждение образования самостоятельно определяет предприятие для последующей работы студентов, должность при работе по распределению должна соответствовать полученной в учебном заведении специальности и квалификации [6, с. 45].

Итак, к молодым специалистам относят:

- работающих по распределению на протяжении всего установленного срока;

- работающих по договору о подготовке научного работника высшей квалификации (договор о целевой подготовке) на протяжении установленного срока;

- работающих по перераспределению на протяжении всего срока перераспределения.

Наниматель вправе просить учреждение образования отправить к нему после окончания обучения своего работника, который является выпускником, и взять обязательство обеспечить его работой по специальности на установленный срок и предоставить предусмотренные законодательством гарантии. То обстоятельство, что выпускник уже работает в организации, в которую он направлен по распределению, не влияет на его статус молодого специалиста.

Хотелось бы обратить внимание на то, что оставшиеся после распределения места работы могут быть предоставлены выпускникам, получившим высшее или среднее специальное […] 

Методы и способы адаптации персонала – мероприятия, позволяющие работнику быстро стать полноценным участником рабочей команды и производства, знать и качественно выполнять обязанности, не                     допускать ошибок и производственного брака, уверенно чувствовать себя в новой среде. 

Методы адаптации персонала – это часть системы адаптации персонала, которая существует в каждой организации. Методы могут быть различными. Условно они делятся на несколько групп: 

1) Экономические методы;

2) Организационно-административные методы

3) Социально-психологические методы [3, с. 174].

Экономические методы связаны с льготами, которые предоставляются молодым специалистам. Это могут быть сниженные нормы выработки, пониженные требования, то есть, право на ошибку.

Организационно-административные методы адаптации персонала необходимы для контроля за ходом адаптации сотрудника.

Социально-психологические методы адаптации персонала способствуют быстрому включению нового сотрудника в коллектив и введению в должность.

Самые распространенные методы адаптации персонала:

1) инструктаж на рабочем месте. Он бывает нескольких видов: вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. 

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:

- со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет; […]

На основании изложенного материала можно сделать вывод, что адаптация – важный процесс вхождения работника в новую среду, коллектив, нахождения методов взаимодействия с каждым индивидом, становление полноправным членом рабочей группы. Результатом адаптации должно стать быстрое освоение работником профессии, сокращение браков и простоев по неопытности работника, оздоровление социально-психологического климата в команде.

Социальная адаптация является результатом общего процесса социализации и выступает в роли её важнейшей цели. Грамотное и полное понимание понятия адаптация исходит из изучения её в виде отдельной разновидности социальной деятельности.

При изучении категории молодых специалистов, необходимо учитывать, что под молодыми специалистами понимаются работники с высшим образованием, преимущественно в возрасте 21-30 лет. В отдельных случаях в качестве молодых специалистов можно рассматривать лиц любого возраста (например, если речь идёт о выпускниках заочного отделения, получивших образование на бюджетной основе). Также нужно учитывать, что как правило молодые специалисты начинают трудиться на 2-5 лет позже рабочих. В этот период многие вступают в брак, формируют семьи, уходят на службу в вооруженные силы. Это наносит свой отпечаток как на процесс адаптации молодого специалиста в коллективе, так и на его трудовую деятельность. 

Отмечаются особенности в качестве и содержании труда молодых специалистов. Недостаток практических навыков и опыта компенсируют знания, образование, подготовленность, активное отношение к работе и самомотивация.  

Адаптация молодого специалиста - это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к новой профессиональной роли, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития.

 Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику профессиональной деятельности, ее функционально-ролевую значимость […]