Корпоративная культура как элемент кадровой политики

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  КАК ЭЛЕМЕНТА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики

1.2  Типы  и направления кадровой политики

1.3 Место корпоративной культуры в системе управления организацией

2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА  ОАО «МОГИЛЕВСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

2.1 Экономическая характеристика организации

2.2 Анализ корпоративной культуры как элемента кадровой политики организации

2.3 Оценка эффективности кадровой политики

3  НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ЭЛЕМЕНТА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОАО «МОГИЛЕВСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ» В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ

Заключение

Список использованных источников

Приложения

В последнее время в средствах массовой информации все чаще поднимается тема «корпоративной культуры», в связи с тем, что совсем недавно многие компании осознали факт того, что правильное управление корпоративной культурой может благоприятно повлиять на развитие организации и стать одним из основных конкурентных преимуществ.

Потребители, осуществляя свой выбор, в настоящее время все больше стали ориентироваться не только на составляющую «цена качество» товара, но и на «экологичность» корпоративной культуры, ее приемлемость для целей и ценностей заинтересованных лиц, иные социальные характеристики, которые раньше не имели значения для потребителей. В разряд конкурентных преимуществ постепенно входят такие понятия, как «миссия компании», «благотворительность», «участие в социокультурной жизни», «отношение лидеров общественного мнения», «оценка в СМИ», «социальная отчетность». 

Корпоративная культура также имеет и сугубо рациональный, экономический аспект применения как инструмент, ориентирующий сотрудников на решение общих задач, продуктивное взаимодействие и инициативность. Наиболее высокие положительные экономические результаты принадлежат именно той организация, в которой создан сплоченный коллектив и каждый сотрудник заинтересован в общем успехе, так как понимает, что от этого зависит его материальное благополучие, а чувство значимости и моральный дух в коллективе позволяет бизнесу расширяться и развиваться в наиболее гармоничном ключе с интересами общества.

Все вышеизложенное и определило актуальность нашего исследования.

Цель   работы – провести анализ   корпоративной культуры как элемента кадровой политики организации и предложить направления совершенствования кадровой политики в условиях рыночной нестабильности. 

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи: 

 изучить   содержание, цели и задачи кадровой политики;

 раскрыть типы и направления кадровой политики;

 рассмотреть место корпоративной культуры в системе управления организацией;

 дать экономическую характеристику ОАО «Могилевский мясокомбинат»;

 провести анализ корпоративной культуры как элемента кадровой политики организации;

 дать оценку эффективности кадровой политики;

 предложить направления совершенствования корпоративной культуры как элемента кадровой политики   в условиях рыночной нестабильности.

Объектом исследования   является корпоративная культура как элемент кадровой политики.

Предметом исследования является эффективность кадровой политики ОАО «Могилевский мясокомбинат».

Гипотеза исследования – в условиях рыночной нестабильности необходимо постоянное совершенствование корпоративной культуры как элемента кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия. 

Методы исследования: анализ, синтез, индукция, дедукция, обобщение, наблюдение, сравнение, группировка.

Методологической и теоретической основой исследования являются экономическая литература и материалы периодической печати, содержащие различные аспекты корпоративной культуры как элемента кадровой политики. 

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема исследования освещена в литературе в достаточной степени. При написании представленной работы использовались работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Н.П. Беляцкий, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Е.П. Пархимчик, и др.

 Основой для проведения анализа и оценки эффективности корпоративной культуры как элемента кадровой политики является бухгалтерская и отчетная документация ОАО «Могилевский мясокомбинат» за 2014-2016 гг.

Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает предприятие, с организованным, преданным и дисциплинированным персоналом, способным перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель организации, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом.

Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом). Вот некоторые из них. 

1. Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации [9, с. 88].   

2. Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды [20, с. 141]. 

3. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [11, с. 5]. 

4. Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации [6, с. 74]. 

5. Кадровая политика – свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии [19, с. 206]. 

Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия организаций. 

Открытое акционерное общество (далее – ОАО «Могилевский мясокомбинат») – одно из крупнейших предприятий мясной промышленности Белоруссии.

Он основан в 1905 г. как городская скотобойня. Все процессы переработки скота и продуктов убоя осуществлялись тогда вручную. Предприятие не имело горячего водоснабжения, электроэнергии и не было оснащено холодом. Переработка скота не превышала 20 голов в сутки. В 1913 г. предприятие было реконструировано и оснащено льдосоляным холодильником, его мощность была увеличена до 5 тн мяса в сутки.

В 1922 г. был построен колбасный цех мощностью до 1 тн изделий в смену. 

Сейчас ОАО  «Могилевский  мясокомбинат» – это современное предприятие, со значительными производственными мощностями и высококвалифицированными кадрами.

Основная продукция ОАО «Могилевский мясокомбинат» - это колбасные изделия, копчености и полуфабрикаты, предназначенные для реализации в торговой сети как продукты питания.

ОАО «Могилевский мясокомбинат» является самостоятельным субъектом с правом юридического лица, пользуется правами и выполняет обязанности, предоставляемые ему Законом Республики Беларусь «О предприятиях в Республике Беларусь».

ОАО «Могилевский мясокомбинат» осуществляет следующие основные виды деятельности:

 производство мяса;

 производство мясных продуктов;

 производство жиров;

 розничная торговля и общественное питание;

 другие виды деятельности, не противоречащие законодательству.

Предприятие осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством.

Целью деятельности предприятия является выпуск конкурентоспособной продукции, безопасной, надежной по цене, с наилучшими потребительскими свойствами, удовлетворяющей требованиям потребителя и гарантирующей устойчивую прибыль.

 Основой дальнейшего развития Республики Беларусь является Программа социально–экономического развития Республики Беларусь на 2016–2020 годы [16].

Главная цель развития страны на 2016 - 2020 годы - повышение качества жизни населения на основе роста конкурентоспособности экономики, привлечения инвестиций и инновационного развития.

Согласно Программе, основой устойчивого и сбалансированного экономического роста становится человек, обладающий современными знаниями и высоким уровнем профессионализма. В развитом мировом сообществе наблюдается устойчивая динамика к росту доли высококвалифицированных кадров, повышается роль и значимость работников с творческим подходом и неординарностью мышления [16].

Роль государства заключается в создании условий для того, чтобы любой инициативный человек независимо от уровня образования или наличия специальных экономических знаний смог начать свой бизнес и найти работу по душе.

 Переориентация системы на реализацию этих стратегических задач требует воспитания инициативных, творческих, предприимчивых работников, специалистов-профессионалов, приверженных организационным принципам и ценностям.

В новых экономических условиях социальные методы хозяйствующих субъектов должны претерпевать существенные изменения. Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо совершенствовать управление персоналом. В наше время выигрывает и преуспевает организация с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом. 

В ОАО «Могилевский мясокомбинат» основные направления совершенствования кадровой политики должны заключаются в следующем:

 систематизировать работу по подготовке и переподготовке кадров;

 проводить анализ образовательного уровня и профессиональной подготовки руководителей и специалистов организации. Использовать данные анализа при планировании и проведении работы по переподготовке и повышению квалификации;

 пересмотреть учебные программы подготовки рабочих на производстве и   экзаменационные билеты   в соответствии с требованиями НТД и пересмотреть программы систематического обучения и повышения   квалификации работников;

 подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров строить на принципе   системности, обязательности, дифференцированного подхода и перспективности;

 осуществлять методическое руководство и проведение консультаций с руководителями и специалистами по вопросам подготовки и переподготовки кадров;

 организовать курсы целевого назначения для обучения работников, зачисленных в резерв;

 проводить аттестацию руководителей и специалистов, направив ее на совершенствование подбора, расстановки, использования и воспитания персонала, повышение уровня специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности;

 повысить действенность аттестационных комиссий, учитывать результаты аттестации при принятии     решений о должностном повышении;

 анализировать работу по проведению аттестации в организации, готовить предложения по ее совершенствованию.

Подведем итоги и сделаем выводы.

В результате исследования была подтверждена гипотеза о том, что в  условиях рыночной нестабильности  необходимо постоянное совершенствование  кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия. 

Кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Типы кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

 по масштабам кадровых мероприятий.

 по степени открытости.

Становление ценностного управления корпоративной культурой компании во многом зависит от осознания и принятия ценностей компании всеми участниками корпоративных отношений, и главным образом – топ-менеджерами, так как ценности, разделяемые и декларируемые основателями и авторитетными членами компании, впоследствии становятся основным звеном, которое формирует единство взглядов и действий всех участников бизнес-процессов и обеспечивает скорейшее и наиболее полное достижение целей компании. 

В целом   динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Могилевский мясокомбинат» за 2014-2016 гг. демонстрирует позитивные тенденции.

 Главная цель кадровой политики ОАО «Могилевский мясокомбинат»  – направить усилия всего коллектива, каждого работника на выполнение целей предприятия и поддержку политики руководства.

Функции службы управления персоналом в ОАО «Могилевский мясокомбинат» осуществляются совместно отделом кадров и руководителями подразделений. 

В ОАО «Могилевский мясокомбинат» разработан стандарт предприятия,  устанавливающий  порядок процесса управления персоналом, который заключается в приеме, оценке, подготовке и мотивации.

На всех работников ОАО «Могилевский мясокомбинат»  распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством Республики Беларусь, а также внутренними нормативными актами ОАО «Могилевский мясокомбинат»  (коллективным договором, Правилами внутреннего распорядка, Положением об оплате труда и др.).

Благодаря коллективному договору каждый работник ОАО «Могилевский мясокомбинат» четко знает свои права, полностью защищен, правомерно может осуществлять свою деятельность, используя все возможности, предусмотренные в вышеописанном коллективном договоре.   В ОАО «Могилевский мясокомбинат» осуществляется планирование подготовки и повышения квалификации кадров. В  ОАО «Могилевский мясокомбинат» в 2016 году  прошли обучение 4 чел.  Необходимо отметить, что данный показатель является низким для организации с численностью около тысячи человек.

Анализ современного состояния и развития корпоративной культуры ОАО «Могилевский мясокомбинат» свидетельствует о том, что в настоящее время успешно формируется и реализуется модель корпоративной культуры, основными чертами которой являются: высокая значимость и ценность клиентов, которая выражается в регулярных формальных и неформальных контактах с ними; командно-ориентированная работа и строгая ориентация на положительный результат; ценность каждого сотрудника и высокая нематериальная мотивация труда; поддержка инициатив сотрудников; развитая система внешних и внутренних коммуникаций; идентификация и значимость личности руководителя и миссия ОАО «Могилевский мясокомбинат»; готовность поступиться личными интересами на благо ОАО «Могилевский мясокомбинат». Корпоративная культура ОАО «Могилевский мясокомбинат»в целом соответствует информационным и ценностно-культурным вызовам рыночного окружения бизнеса, что подтверждается результатами ежегодного опроса представителей основных групп стейкхолдеров.

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют деятельность в целом ОАО «Могилевский мясокомбинат», а также отдельно каждого работника. Наибольший удельный вес в структуре кадрового состава ОАО «Могилевский мясокомбинат» занимают рабочие, что соответствует специфике деятельности организации.

В 2016 г. наблюдается повышение образовательного уровня работников ОАО «Могилевский мясокомбинат». В организации приветствуются как молодые специалисты, так и специалисты с опытом работы. В организации наблюдается излишняя текучесть, равная   18,3 % в 2014 г., 19,0 % в 2015 г. и 18,8 % в 2016 г.  

Коэффициент опережения в 2016 г. равен 0,896, что характеризует опережение темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда, то есть как трудовые ресурсы, так и средства на оплату труда   используются  неэффективно.  

Для   совершенствования кадровой политики в условиях рыночной нестабильности на ОАО «Могилевский мясокомбинат»  предлагаются следующие мероприятия.

1 Предоставление в аренду свободных площадей  позволит получить прибыль в размере 24,7 тыс. р.,   которую можно  направить  на материальное стимулирование работников ОАО «Могилевский мясокомбинат». 

2 Внедрение программы совершенствования обучения новых сотрудников. Коэффициент текучести кадров может снизиться  с 0,188 до 0,151,  интегральный экономический эффект от реализации проекта равен 2,08 тыс  р.

3   Оплата  стоимости абонемента в фитнес-клуб в размере 30% от общей стоимости.    Экономическая эффективность от проведения  данного мероприятия составит  121,98 тыс. р.

Данные мероприятия по совершенствованию кадровой политики  повысят эффективность деятельности   ОАО «Могилевский мясокомбинат» в общем.

1. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учеб. пособие / А. Н. Аверин. – М. : Изд-во РАГС, 2009. –222 с.

2. Арзуманова, Т.  И. Экономика и планирование на предприятиях: учеб. / Т.И. Арзуманова [и др.]. – 2–е изд. – М.: Дашков и К, 2015. – 276 с.

3. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом :  учеб. /  Н.П. Беляцкий. –  Минск :  Соврем. шк.,  2010. –  448 с. 

4. Берсенева, К. В. Место кадрового планирования в стратегическом управлении промышленным предприятием   / К. В.Берсенева, Д. В.Чумачков, В. Н. Островская // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 3. – С. 24–30.

5. Брасс, А. А. Человеческий капитал организации / А.А. Брасс // Кадровик. Управление персоналом. – 2014. – № 11. – С. 58–64.

6. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учеб. пособие для вузов / М. И. Бухалков. – М. : Инфра–М, 2011. – 191 с.

7. Валькович, О. Н. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // О.Н. Валькович, К.А. Лагерева. – Символ науки. – 2016. – № 12. –С. 360-381.

8. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. – М. : Кнорус, 2009. – 517 с.

9. Дейнека, А. В. Управление персоналом :  учеб. для вузов / А. В. Дейнека. – М. : Дашков и Кº, 2013. – 290 с.

10. Дресвянников, В. А. Управление деятельностью организации как комбинация управления процессом, знаниями и состояниями / В. А Дресвянников. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 6. – С. 70–74.

11. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учеб.–практ. пособие /  А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская.  – М. : Проспект, 2013. – 60 с. 

12. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА–М., 2012. – 572 с.

13. Клейменова, Л. В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса // Л.В. Клейменова // Известия БГУ. – 2015. – № 5. – С. 113–120.

14. Крячко, О. С. Кадровая политика в условиях кризиса // О.С. Крячко // Вестник РСЭИ. – 2016. – № 9. – С. 88–97.

15. Об утверждении Инструкции о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования: постановление Министерства финансов Респ. Беларусь, Министерства экономики Респ. Беларусь, 27 дек. 2011 № 140/206 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс]. – Минск: ООО «ЮрСпектр», 2017.

16. Об утверждении Программы социально–экономического развития Республики Беларусь на 2016–2020 годы: Указ Президента Респ. Беларусь от 15.12.2015 г. № 466 // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – Минск, 2017.

17. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – М. : Издательство Юрайт, 2015. – 444 с.

18. Пархимчик, Е. П.  Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.

19. Петрович, М. В. Управление персоналом :  учеб. пособие для вузов /  М. В. Петрович. – Минск :  Амалфея,  2013. –  512 с. 

20. Райченко, А. В. Общий менеджмент :  учеб. для вузов /  А.В. Райченко. –  М. :  ИНФРА–М,  2015. –  384 с. 

21. Седегов, Р. С. Управление персоналом / Р. С. Седегов, Н. И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. – Минск : Технология, 2011. – 178 с.

22. Семенихина, С. С. 10 способов пережить кризис: советы нанимателю / С. С. Семенихина // Отдел кадров. – 2015. – № 11. – С. 36–46.

23. Семенов, Ю. Г. Организационная культура : управление и диагностика : методология, орг. и организац. мониторинг / Ю. Г Семенов.  – Екатеринбург : Ин –т экономики, 2014.  – 254 с.

24. Столяров, Г. В. Предприимчивость руководителя в управлении персоналом / Г. В. Столяров //  Вестник Белорусского государственного экономического университета. – 2016. – № 1. – С. 33–41.

25. Суслина, А. А. Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности / А.А. Суслина //Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития. Материалы 14-ой региональной научно-практической конференции (20 мая 2016 г.). – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. – С. 168-175.

26. Чиманский, Г. В. Практика разработки и осуществления кадровой политики в организациях республики / Г.В.  Чиманский // Кадровая служба.  – 2015. – № 2. – С. 8–16.

27. Sveiby, K.–E. The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge – Based Assets / K. –E Sveiby, San –Francisco: Berrett –Koehler Publishers Inc, 2007 – 369 p.

28. Levitt, T. Industrial Purchasing Behaviour: A study of communication effects / T. Levitt. – Harvard, Business School, Boston, MA, 2005. – 240 p.