Введение
1 Теоретические аспекты изучения непроизводственной адаптации персонала
1.1 Сущность непроизводственной адаптации персонала
1.2 Виды и формы непроизводственной адаптации персонала
2 Анализ непроизводственной адаптации персонала предприятия
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Оценка непроизводственной адаптации персонала предприятия
3 Направления совершенствования непроизводственной адаптации персонала
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Введение
Среди числа проблем управления важную роль играет вопрос совершенствования управления персонала организации. В управлении персонала много составляющих, в число которых входит и адаптация персонала. Процесс управления включает огромное разнообразие способов и приемов организации работы коллектива организации. В современных условиях сложно недооценивать важность трудовых ресурсов в обеспечении эффективной работы организации. Даже самая совершенная система управления персоналом может не привести организацию к успеху, если коллектив организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. Любой руководитель в процессе работы с коллективом сталкивается с адаптацией сотрудников в организации. В современном мире руководители все больше начали уделять внимание адаптации сотрудников в организации. Эффективная система адаптации сотрудников позволяет внедрить их максимально быстро в процесс деятельности организации, а также удержать нового сотрудника на рабочем месте. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность, и, в конце концов, уволится.
Успех управления адаптацией поведения персонала организации во многом зависит от профессионализма руководителя и работников отдела кадров, их умения эффективно проводить адаптацию персонала и организовывать труд. На сегодня очень многие компании говорят о мотивации и развитии персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала. Но очень мало активных и прогрессивных компаний уделяет внимание адаптации персонала.
Актуальность рассматриваемой темы можно объяснить важностью внедрения системы адаптации персонала в организации.
Цель курсовой работы – проанализировать организацию непроизводственной адаптации работников в организации на примере ОАО «Беларуськалий».
1 Теоретические аспекты изучения непроизводственной адаптации персонала
1.1 Сущность непроизводственной адаптации персонала
В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Основными задачами адаптации являются:
- снижение текучести кадров;
- улучшение показателей производительности труда на начальном этапе;
- отсутствие психологического дискомфорта, как у новичка, так и у постоянных сотрудников.
Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:
1) Снижение стрессов, испытываемых новым работником.
Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
2) Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.
3) Уменьшение стартовых издержек.
Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.
2 Анализ непроизводственной адаптации персонала предприятия
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Беларуськалий» является одним из крупнейших производителей и экспортеров калийных удобрений в мире и самым крупным в СНГ. По данным Международной ассоциации удобрений, его доля в мировом экспорте калийных удобрений составляет около 20%.
Свою историю предприятие ведет с 1958 года, когда было начато строительство Первого Солигорского калийного комбината. В 2010 году республиканское унитарного предприятия «Производственное объединение «Беларуськалий» было преобразовано в Открытое акционерное общество «Беларуськалий». 100% акций ОАО “Беларуськалий” принадлежит Республике Беларусь.
ОАО «Беларуськалий» производит продукцию, отвечающую самым высоким требованиям и отмеченную престижными международными наградами. Эти факты позволяют предприятию успешно конкурировать с зарубежными производителями и экспортировать свою продукцию более чем в 80 стран мира.
Располагая достаточной природной сырьевой базой, высоким производственным потенциалом рабочих и специалистов на предприятии повышается эффективность производства, внедряется новая техника и совершенствуются технологические процессы. Эта многопрофильная деятельность осуществляется на основе концепции устойчивого развития калийной отрасли Республики Беларусь.
В состав открытого акционерного общества входят: четыре рудоуправления, относящиеся к основному производству по добыче и переработке калийной руды; управление материально-технического обеспечения; управление автоматизации; ремонтно-строительно-монтажное управление; управление железнодорожных перевозок; управление продаж и логистики, соответствующие централизованные вспомогательные, обслуживающие подразделения, а также подразделения социального и культурно-бытового назначения.
В состав рудоуправлений входят: рудник, сильвинитовая обогатительная фабрика, а также ремонтно-строительный цех; котельный цех (кроме первого рудоуправления, обслуживаемого теплоэлектростанцией), предприятия общественного питания. На первом рудоуправлении также функционирует отделение по производству поваренной соли пищевых, кормовых и технических сортов, тукосмесей; на втором рудоуправлении - Краснослободский рудник; на третьем рудоуправлении - цех по производству реагента-депрессора и введенный в строй в 2013 году цех по производству NPK- удобрений; на четвертом рудоуправлении функционирует отделение по отгрузке технической соли.
3 Направления совершенствования непроизводственной адаптации персонала
В организации деятельности сотрудников компании очень важно развить корпоративные взгляды у сотрудников, что позволит обеспечить необходимую их деятельность.
Развитие хороших корпоративных отношений со стороны сотрудников к организации позволяет дополнительно стимулировать их к поиску новых решений каких-либо неординарных ситуаций, а также воспринимать цель компании как свою личную, и считать себя всецело причастным к ее достижению.
Все это очень положительно будет влиять на деятельность организации, будет способствовать повышению эффективности.
Но при развитии корпоративного взгляда у сотрудников важно определить золотую середину. Ярким пример может служить положительное отношение сотрудника к своим коллегам, когда ему нравится с ними общаться, но при этом он ставит их выше поручений своего руководства и его эффективность падает.
Получается, что при высокой удовлетворенности работы может страдать производительность сотрудников.
Иными словами, один аспект, который мотивирует одного сотрудника, может совершенно оказаться недейственным для другого.
Уровень эффективности от правильной адаптации будет расти в случае, если руководство ОАО «Беларуськалий» начнет практиковать индивидуальный подход к каждому новому сотруднику.
Так, если уделить больше внимания профессиональным, а также личностным способностям нового сотрудника, то все это поспособствует раскрытию имеющегося у него потенциала.
Внедряя программу адаптации для новых сотрудников, следует понимать, что найти нового сотрудника не составляет особого труда и это только часть работы. Самым важным является оказание помощи новому сотруднику в его освоении на новом месте, в новом коллективе, чтобы максимально раскрыть все свои способности, а также быстро и уверенно подняться на высокий уровень своей собственной производительности. Особое влияние на формование сплоченности и развитие корпоративного духа оказывает проведение различных совместных мероприятий тематического характера. К числу таких можно отнести совместные экскурсии, спортивные мероприятия, познавательные и другие.
Заключение
В результате проведенного анализа в курсовой работе можно сделать ряд определенных выводов.
Адаптация – это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Основные цели, которые работодатель преследует при организации адаптационного периода новичков, сводятся к уменьшению стартовых издержек, снижению степени неопределенности у недавно принятых на работу сотрудников, сокращению текучести кадров и развитию у персонала позитивного и конструктивного отношения к работе.
В управлении выделяют следующие виды адаптации: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-экономическая. Несмотря на выделение различных видов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому управление адаптацией должно носить комплексный и системный характер.
Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.
1) Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации.
2) Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются
3) Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
4) Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.
На каждом этапе на процесс адаптации влияют те или иные факторы, от которых зависит удовлетворенность сотрудника компанией, его отношение к ней и вклад в ее работу.
Безусловно, простое копирование зарубежных методов работы с персоналом без учета особенностей украинских предприятий чревато значительным отрицательным эффектом – как экономическим, так и психологическим. Но некоторые методы заслуживают пристального внимания и частично могут применяться на практике.
1. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://sibac.info/conf/econom/xlvi/40901.
2. Бабосов, Е. М. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. – Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
3. Белорусов, А.С. Международный менеджмент: учеб. для вузов / А.С. Белорусов. – М.: Экономистъ, 2007. – 332 с.
4. Брасс, А. А. Управление организацией: учеб. пособие для вузов / А. А. Брасс. – Минск: Амалфея, 2014. – 346 с.
5. Бухгалтерский баланс ОАО «Беларуськалий» за 2016-2018 гг. – г. Солигорск, - 6 с.
6. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – М.: Магистр, 2014. – 576 с.
7. Глушаков, В. Е. Адаптация персонала / В.Е. Глушаков // Кадровая служба. – 2015. – № 8. – С. 56–60.
8. Горфинкель, В. Я. Современный менеджмент: учеб. /М. М. Максимцов, В. Я. Горфинкель. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
9. Екимов, И. Как ускорить адаптацию новых работников на фирме и улучшить работу персонала в целом? / И. Екимов // Кадровик. Управление персоналом. – 2015. – № 5. – С. 62-64.
10. Зарубежный опыт адаптации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/66123-qqq-16-m7-04-07-2016-zarubejnyy -opyt-adaptatsii-personala.
11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г.А. Мамед–Заде, Т.А. Роткина. 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2011. – 230 с.
12. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учеб. пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2010. – 128 с.
13. Неларин, К. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / К. Неларин. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2009. – 498 с.
14. Нечаева, О. Кого мотивирует ментор и кто мотивирует ментора? Знакомимся с менторством и его отличиями от других методов развития персонала / О. Нечаева // Кадровая служба. – 2014. – № 2. – С. 9–13.
15. Отчет о прибылях и убытках ОАО «Беларуськалий» за 2016-2018 гг. – г. Солигорск, – 6 с.
16. Петрович, М.В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов/ М.В. Петрович. – Минск: Амалфея, 2013. – 512 с.
17. Резник, С. Д. Карьерный менеджмент: учеб. пособие для вузов / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 237 с.
18. Риттер, И.В. Адаптация персонала как ключевой аспект работы по управлению персоналом / И.В. Риттер, К.С. Березина // Экономика и политика. – 2013. – № 5. – С. 106-112.
19. Слепцова Е.В. Роль адаптации работников в системе развития персонала / Е.В. Слепцова //Экономика устойчивого развития. – № 4 (20), – 2014. – С. 212–217.
20. Слепцова, Е. В. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала / М. А. Авдеенко Е.В. Слепцова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XLVI междунар. науч.-практ. конф. № 2(46). – Новосибирск: СибАК, 2015. – С. -65-72.
21. Смольский, А. П. Практический менеджмент: инструменты, стратегия и тактика управления: учеб. пособие для вузов / А.П. Смольский. – Минск: Амалфея, 2016. – 444 с.
22. Тюлькина,Ю. С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования : Диссертация на соискание ученой степени кандидата эконом. наук / Ю.С. Тюлькина. – Воронеж, 2010. – 240 с.
23. Хохлова, Т. П. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / Т.П. Хохлова. –М.: Магистр, 2015. –512 с.
24. Чиманский, В. Ч. Работа кадровых служб по подготовке, адаптации и закреплению на производстве молодых специалистов (опыт, проблемы, пути их решения) / Г.В. Чиманский // Кадровая служба. –2016. – № 6. – С. 55–68.
25. Чиманский, Г. В. Формы и методы кадровой работы по адаптации новых сотрудников / Г.В. Чиманский // Кадровик. Управление персоналом. – 2015. – № 14. – С. 47–56.
