Анализ подбора кадров и оценка их квалификации Курсовая работа (проект)

Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители – от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей

- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

По Положению Республики Беларусь «О детской школе искусств» от 31 декабря 2014 г., детская школа искусств (далее – ДШИ) является учреждением дополнительного образования детей и молодежи, которое реализует образовательную программу дополнительного образования детей и молодежи художественного профиля в сфере культуры с изучением учебных предметов, учебных дисциплин на повышенном уровне.

Именно в учреждении дополнительного образования, в частности детской школе искусств, возможен индивидуальный подход в обучении ребёнка. Это связано с тем, что основной формой дополнительного образования являются индивидуальные, реже групповые занятия (хоровая и хореографическая деятельность), которые позволяют проводить образовательный процесс, основываясь на личностные способности ребёнка.

В отличие от общеобразовательной школы, где ребёнок должен осваивать «правильные образцы», которые ведут к эффективной и оптимальной деятельности, учреждения дополнительного образования воспитывает ребёнка методом освоения предмета самостоятельно, т.е. он сам выбирает, оценивает и находит критерии эффективности и оптимальности. Иначе говоря, в общеобразовательной школе ребёнок всегда является учеником, а в ДТТТИ – исследователем. Учащийся ДТТТИ получает возможность знакомиться и усваивать культурные образцы, следуя педагогу дополнительного образования, который поможет ребёнку развернуть процесс исследования собственных интересов и способов их проявления.

Как и любая структура, ДТТТИ имеет свои разновидности. Отдельно выделяют такие структуры, как музыкальная, хореографическая и художественная детские школы искусств. Такие учебные заведения являются однопрофильными, так как обучение в них проходит только по одному направлению деятельности – музыкальному, хореографическому или художественному. Поэтому такие школы представлены преимущественно в областных центрах страны и столице.

Деятельность организации полностью зависит от компетентности, опыта, навыков и профессиональной подготовки персонала.

Необходимый уровень компетентности должен быть обеспечен своевременным обучением, профессиональным развитием, информационным и практическим обучением персонала, необходимого для реализации политики и целей компании. 

Внедрение процессов подготовки и обучения персонала для всех видов деятельности предприятия, влияющих на качество продукции, экологическую и промышленную безопасность.

Компетентность, осведомленность и обучение цели процесса управления:

- обеспечить организацию персоналом, обладающим необходимыми квалификациями и компетенциями для выполнения соответствующей работы;

- повышение и поддержание профессиональных компетенций сотрудников, обеспечение качественного выполнения должностных обязанностей и внедрение новых технологий;

- создание и развитие мотивации сотрудников внутри организации, повышение квалификации сотрудников в соответствии с требованиями компании в области профессиональных и управленческих навыков.

Организации необходимо приложить усилия для обучения и повышения квалификации около 11 сотрудников.

Повышение квалификации сотрудников должно проводиться на основе анализа фактических и ожидаемых требований к кадровым компетенциям структурных подразделений в соответствии с имеющимися компетенциями сотрудников.

Конечно, профессиональная подготовка сотрудников означает, что организация несет материальные затраты, анализ которых приведен в таблице 8.

Курсовая работа на тему «Анализ подбора кадров и оценка их квалификации» составлена по материалам исследований учёных-экономистов по теме подбора кадров и оценки их квалификации и практических данных, предоставленных ГУО «Крупская детская школа искусств».

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Важным участком деятельности, определяющим достижение стратегического успеха компании, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. При всем богатстве выбора кандидатов извне, и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказаться минимальной. Как показывает практика, в реальной жизни не существует специалистов с универсальным набором положительных характеристик. Поэтому для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.

проведенный анализ представленного выше материала позволяет сделать следующие выводы: управление персоналом – одна из ключевых функций современного менеджмента. Формирование персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Цель формирования персонала организации – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Управление карьерой и система служебно-профессионального продвижения сотрудников в организации представляет собой организацию их продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающая им развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах предприятия.