Управление персоналом Практикум

Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников. 

Да, существует потребность в изменении системы управления персоналом.

Система управления персонала – это совокупность приемов, методов, организаций работы с персоналом. В данной организации, нет разработки концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Для данной организации система управления должна поддерживать следующие процессы:

1. Постановка ключевых кадровых процессов.

Необходимо выделение процессов в системе управления организацией; построение системы стратегических целей и показателей деятельности; оперативное управление деятельностью организации; разработку и внедрение в организации системы менеджмента качества.

Процесс «Подбор персонала» — это процесс выявления деловых, психофизиологических и других качеств кандидатов и сравнение их с требованиями рабочего места в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда.

В данной организации требуется осуществить следующие мероприятия:

1. Необходимо управление человеческими ресурсами, направленное на достижение основной цели банка максимизации прибыли и повышение благосостояния его работников. Эффективное управление человеческими ресурсами возможно лишь при определении философии Комбанка и создании корпоративной культуры, включающей выработку общей цели, коллективных ценностей, системы мотивации труда и контроля работников, этических принципов управления. Управление человеческими ресурсами должно осуществляется в рамках общих принципов кадровой политики банка.

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ

Джон Смит является директором киевского филиала много­национальной фармацевтической компании. Филиал был образо­ван на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона - создание системы управления персона­лом. Его компания известна в мире как один из лидеров в обла­сти применения новых методов управления человеческими ре­сурсами - психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации. Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вече­ра Джон Смит пытался изучить систему управления персона­лом, существующую на заводе. Однако, его титанические усилия привели к весьма скромному результату и оказалось, что завод практически не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планирова­нии карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. 

Да, безусловно существует потребность в изменении системы управления персоналом. 

Позиция руководителя завода объясняется тем, что руководитель выплачивал и сам назначал размер премии, как себе, так и другим сотрудникам. 

Джон Смит может попытаться переубедить начальство.

В данной ситуации будет предложена система «Управления по результатам».

Это система управления с заданными результатами при децентрализованной организации руководства . Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы: задание, измерение и контроль. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.