Вопрос 1
Вопрос 2
Вопрос 3
Список использованной литературы
1. Понятие менеджмента. Цели и задачи менеджмента. Пять этапов развития менеджмента. Научные школы менеджмента.
Менеджмент (от англ. management — «управление, заведование, организация») — это управление производством или коммерцией, а также совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.
В настоящее время менеджмент рассматривается в трех аспектах:
— как область профессиональной деятельности и обозначает функцию и людей, ее выполняющих, указывает на социальное или должностное положение;
— как область научного исследования. Основные задачи менеджмента как науки заключаются в следующем: выделить цели и задачи управления, разработать определенные мероприятия и способы по их достижению, разделить задачи на различные виды операций, распределить работы
— как учебная дисциплина. Менеджмент как научная дисциплина ставит своей целью сформулировать общие принципы управления, пригодные для любой организации.
К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Это может быть достигнуто посредством создания рациональной организации производственного процесса.
Не менее важными целями менеджмента являются управление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование.
Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку.
Основными задачами менеджмента являются следующие:
- организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов;
— переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
— стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;
— определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
— разработка стратегии развития организации и реализация;
— определение целей развития организации.
2. Демократический стиль руководства.
Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.
Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.
Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Имеются две разновидности демократического стиля руководства.
Совещательный стиль руководства
Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам.
3. У старшего мастера возник конфликт с молодым рабочим по поводу не выполнения производственного задания. Молодой рабочий объясняет причину своей не исполнительности тем, что оборудование старое и ему приходится терять время на его ремонт. В чем причина конфликта? Что такое служебные конфликты? К какому типу конфликтов Вы отнесете данную ситуацию? Каков выход из данного конфликта?
Любой коллектив состоит из людей, значительно отличающихся друг от друга возрастом, образованием, опытом работы, жизненным опытом, психологическими особенностями личности. Люди в коллективе находятся в постоянном взаимодействии, преследуя различные цели в своей жизни и трудовой деятельности. Они не схожи по своим социальным ролям и ценностным ориентациям, взглядам на возникающие в процессе работы проблемы. В результате всех этих различий в коллективах постоянно присутствует возможность для возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.
Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
- несовместимость в силу личностных, возрастных и других
различий;
- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.
К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:
а) недостатки в организации работы;
б) проблемы материально-технического обеспечения;
в) несовершенство некоторых нормативных актов;
г) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).
