Введение
1 Теоретические аспекты стимулирования эффективности и качества труда персонала
1.1 Сущность системы стимулирования эффективности и качества труда персонала
1.2 Показатели оценки эффективности системы стимулирования эффективности и качества труда персонала
1.3 Зарубежный опыт разработки стимулирующих программ для человека
2 Современное состояние системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
2.2 Анализ состояния системы стимулирования эффективности и качества труда персонала
2.3 Оценка влияния стимулирования эффективности и качества труда на показатели деятельности организации
3 Направления совершенствования системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
3.1 Мероприятия по совершенствования системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
3.2 Обоснования социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда персонала
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена стремлением организаций улучить конечные результаты деятельности через использование эффективной системы материального стимулирования работников. Организация – это, прежде всего, люди, от заинтересованности которых в успехе своей деятельности зависит и успех всей компании в целом.
В Национальной стратегии устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2030 года одной из стратегических целей является постепенное приближение показателей эффективности промышленного производства к среднему уровню стран Евросоюза, увеличение роста производительности труда по добавленной стоимости до уровня 40-50 тыс. долл. США на одного среднесписочного работника.
В современной экономике человеческий фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от заинтересованности работников в конечных результатах деятельности. Поэтому проблема мотивации и материального стимулирования труда находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней.
Исследование тенденций и закономерностей трудовой деятельности персонала, создание высокоэффективного механизма стимулирования, квалификационного роста и направленности труда на получение высоких результатов производства является одним из основных факторов, обеспечивающих эффективное функционирование организации. Кроме того, научно обоснованная политика в области материального стимулирования труда в организации в современных условиях способствует преодолению экономического кризиса. Материальное стимулирование труда в условиях глобализации экономики служит основным средством удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование организации материального стимулирования, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает на сегодняшний день особо актуальное значение.
Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем материального стимулирования эффективности труда. Изучение данного вопроса в организации приобретает особое значение в Республике Беларусь, т. к. с одной стороны организации обеспечивают рабочими местами значительную часть населения страны, а с другой эффективная работа организаций создает надежную базу для дальнейшего экономического развития страны.
1 Теоретические аспекты стимулирования эффективности и качества труда персонала
1.1 Сущность системы стимулирования эффективности и качества труда персонала
В самом общем виде стимулирование работников к труду понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [1, с. 320].
Есть еще другие определение понятия стимулирования.
Стимулирование – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей [2, с. 264].
Таким образом, стимулирование является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей.
Стимулирование труда осуществляется в несколько этапов:
- возникновение потребностей;
- выявление потребностей в сознании;
- формирование стимула к деятельности по удовлетворению потребностей [3, с. 399].
При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия [4, c. 9-17].
Выделяют два варианта стимулирования на предприятии – мягкое и жесткое.
Легкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом [5, с. 16-18].
Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.
Методы стимулирования труда работников могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов стимулирования может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.
2 Современное состояние системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
ОАО «Белорусский металлургический завод» с конца августа 2012 г. переименовано в ОАО «Белорусский металлургический завод – управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания» (далее – БМЗ), которое относится к классу мини-заводов. «БМЗ» – это территориально компактное предприятие, расположенное на одной промышленной площадке (245,0165 га) в г. Жлобин. 100% акций БМЗ принадлежат государству в лице Министерства промышленности Республики Беларусь.
Контракт на проектирование и строительство завода и всей необходимой инфраструктуры был заключен 19.03.1982 г. с австрийской фирмой VOEST-ALPINE AG и итальянской фирмой DANIELI. Разработка проекта, поставка комплектного оборудования, строительство и разработка технологии осуществлялись при участии 30 фирм Германии, Италии, Швеции, Венгрии и других стран с учетом новейших мировых достижений науки и техники.
Дата основания ОАО «Белорусский металлургический завод» – 15.10.1984 г. – день выплавки первой стали.
Предприятие структурно состоит из двух основных производств – металлургического (сталеплавильного и прокатного) и метизного, цехов инфраструктуры и подразделений управления жизнедеятельностью предприятия. В состав сталеплавильного производства входят: копровый цех, два электросталеплавильных цеха и цех технологического автотранспорта. Прокатное производство представлено сортопрокатным цехом № 1, имеющим три разнопрофильных прокатных стана, сортопрокатным цехом № 2 и трубопрокатным цехом. В каталог продукции завода входят такие ее виды, как непрерывно литая и горячекатаная заготовка, прокат фасонный, сортовой, арматурный для железобетонных конструкций, заготовка трубная, катанка стальная, металлокорд, горячедеформированная бесшовная труба, фибра стальная анкерная, волновая и микрофибра, проволока стальная различного назначения.
Вместе с производством металлопродукции ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» занимается выпуском и реализацией товаров народного потребления и побочных видов продукции населению. Для этого на заводе есть специальное подразделение – отдел реализации побочной продукции.
В настоящее время с учетом имеющихся производственных и технических мощностей завода в отделе реализации побочной продукции можно заказать: изделия из металла по эскизам заказчика; изделия из листовой оцинкованной стали; изделия из стальной проволоки.
3 Направления совершенствования системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
3.1 Мероприятия по совершенствования системы стимулирования эффективности и качества труда персонала ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК»
При совершенствовании применяемой системы стимулирования ОАО «БМЗ-управляющая компания холдинга «БМК» необходимо работать в двух направлениях: над материальным и нематериальным стимулированием. Рассмотрим более подробно каждый из видов.
Можно предложить следующие основные мероприятия по внедрению новой системы стимулирования:
1. изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников.
Изменение структуры соотношения частей в заработной плате можно осуществить за счет разработки нового штатного расписания и положения по оплате труда работников предприятия, где учесть различные надбавки с учетом специфики деятельности предприятия.
2. утверждение конкретных критериев при достижении показателей деятельности предприятия и соответствия разным величинам процента премиальных выплат для установления справедливости.
Предлагаемыми мероприятиями являются снижение установленной премии при невыполнении установленного задания в виде достижения планового объема продаж в размере от 0 до 100% от суммы премии.
При этом руководством организации могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников:
1. Снижение расходов на реализацию товаров;
2. Увеличение объемов продаж;
3. Улучшение качества обслуживания клиентов и т.п.
При этом задания устанавливаются руководителями салонов организации в зависимости от целей предприятия в настоящий период.
Процент снижения премии может устанавливаться при следующих условиях:
1. При наличии претензии директора, его заместителя, начальника отдела сбыта, главного бухгалтера;
2. При наличии нарушений требований правил охраны труда, промышленной безопасности, экологии, за наличие в смене травматизма;
3. При наличии претензий от подразделения к подразделению или конкретному лицу в подразделении;
4. В случае отказа принять или оформить претензию.
Заключение
Курсовая работа на тему «Система стимулирования эффективности и качества труда работников организации: современное состояние и направления совершенствования» выполнена на основе исследований учёных в области экономики труда и практических материалов, представленных ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК» за 2018-2019 гг.
Исследование сущности системы стимулирования эффективности и качества труда персонала позволило установить, что при организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.
Таким образом, можно сделать вывод, что управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.
Для расширенного воспроизводства получения прибыли и рентабельности необходимо, что бы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно, уменьшение суммы прибыли.
За рубежом подходы к стимулирования труда существенно отличаются, несмотря на применение одинаковых теорий стимулирования труда, которые были сформированы, в основном, зарубежными специалистами. Самые значительные успехи в построении системы стимулирования труда были достигнуты в Японии и в США.
1 Абдукаримов, И.Т. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций (анализ деловой активности): учеб. пособие / И.Т. Абдукарнмов, М.В. Беспалой. – ИНФРА-М, 2015. – 320 с.
2 Алексеенко, Н. А. Экономика промышленного предприятия: учеб. пособие / Н.А. Алексеенко, И.Н. Гурова. – 2-еизд., доп. и перераб. – Минск: Изд-во Гревцова, 2011. – 264с.
3 Володько, О.В. Экономика организации: учеб. пособие / О.В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй; под ред. О.В. Володько 2-е изд. исправ. и доп. – Минск: Вышейшая школа,2015. – 399 с.
4 Высоцкий, С.Ю. Оценка регионального, отраслевого и общереспубликанского стимулов роста производительности труда Б промышленности региона / С.Ю. Высоцкий: [ Производительность труда, рост производительности труда, региональные конкурентные преимущества, стимулы роста, повышение производительности труда,] // Бухгалтерский учет и анализ. – 2014 – № 8, – С. 9-17.
5 Головачев. А, От каждого по потребностям – каждому по труду / А. Головачев: [ Республика Беларусь, производительность труда, повышение производительности труда; факторы, влияющие на производительность труда.] Директор. – 2014. – №2. – С. 16-18.
6 Головачев, А.С. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие/ А. С. Головачев. – Минск: Вышэйшая школа, 2015. – 68 с.
7 Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н. А. Горелов – М.: Высшая школа, 2011. – 412 с.
8 Долинина, Т.Н. Как работать: дольше или лучше/Т.Н. Долинина: [ Производительность труда, повышение производительности труда] // Экономическая газета. – №42. – С. 1-3.
9 Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т.Н. Долинина, Д. И.: [Производительность труда, измерение производительности труда, методология, методика, альтернативные показатели, динамика производительности труда.] // Бухгалтерский учет и анализ. – 2013. – № 2. – С. 42-47.
10 Егорова, Е.А. Экономика труда: учебник / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. – 80 с.
11 Захаренков, С.Н. Оценка уровня и динамики производительности труда и их влияния на заработную плату в Республике Беларусь / С.Н. Захаренков, ЛН. Хоменко: [Производительность труда, оценка уровня производительности труда, динамика, заработная плата, показатели.] // Бухгалтерский учет н анализ. – 2013. – №4. – С. 46-50,
12 Иваровский, П. Н. Проблемы роста заработной платы / П. Н. Иваровский: [Заработная плата, оплата труда, рост заработной платы, повышение заработной платы, производительность труда, повышение производительности труда, эффективность производства, повышение эффективности производства] // Вестник Брестского государственного технического университета; Экономика. – 2011 – №3. – С 41-46.
13 Лайл, М. Компетенции на работе: учеб. пособие / М. Лайл, Т. Спенсер. – М.: Управление персоналом, 2011. – 122 с.
14 Лобан, Л. А., Экономика предприятия: учеб, комплекс/ ЛА, Лобан, ВТ, Пыко, – Минск: Современная школа, 2011. – 432с
15 Мисникова, Л. В. Производительность труда и его оплата: сравнительный анализ /Л.В. Мисникова//Бухгалтерский учет и анализ. – 20012. – №6. – С. 26-29.
16 Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова – М.: Изд-во МГУ, 2012. – 452 с.
17 Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 272 с.
18 Островская, Т. Изменение тренда в управлении персоналом компании «Атлант-М» в посткризисный период /Т. Островская: [Управление персоналом на предприятии, компания рентабельность персонала, удовлетворенность сотрудников, текучесть персонала, кадровый резерв, производительность труда, повышение производительности труда.] Финансовый директор. – 2011. – №4. – С. 76-80.
19 Петрошевич, Е. Померяемся производительностью труда / Е. Петрошевич // Экономическая газета. – 2013. – №37. – С. 1-4.
20 Рудьман, Я.В. Эффективность управления предприятием [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://conference. be5.biz/r2013/4466.htm.
21 Румянцева, З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 379 с.
22 Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер. – М.: Наука, 2010. – 297 с.
23 Стоянова, Е.С. Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / Е.С. Стоянова.– 5-ое изд. перераб. и доп. – М.: Изд-во «Перспектива», 2002. – 574 с.
24 Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
25 Тонких, А.С. Формирование управленческих решений на основе динамических нормативов / А. Тонких, С. Ионов // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 3. – С. 94-102.
