ВВЕДЕНИЕ
Успешная хозяйственная деятельность предприятия в современных условиях находится в прямой зависимости от действий конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины и мотивации. Чтобы деятельность предприятия была эффективной необходимо стимулировать сотрудников к достижению высокого результата, при этом учитывая истинные побуждения, которые могут заставить работать человека с полной отдачей. Эффективное управление каждым работником организации зависит от возможности руководства осмыслить мотивы, которые движут работником, побуждают его к работе. Только создавая в организации такие условия, при которых работники будут воспринимать свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и карьерного роста, возможно обеспечить рост эффективности развития организации.
В настоящее время, таким образом, проблема формирования в организации стабильной и комплексной системы мотивации труда сотрудников достаточно актуальна. Мотивация является одной из ключевых функций управления, а на сегодняшний день еще и немаловажным инструментом экономического развития бизнеса. Особое внимание уделяется принципам целесообразного внедрения инструментов нематериальной мотивации.
Любой руководитель должен понимать, что необходимо стимулировать персонал работать на организацию, но при этом не ограничивать свое понимание мотивации только инструментами материального вознаграждения. В современных условиях для удержания и мотивации сотрудников необходим комплекс мероприятий, который будет направлен на поддержание и укрепление корпоративной культуры. Работник должен быть замотивирован как внешними инструментами воздействия, так и внутренне. Все это обуславливает необходимость развития в организации системы мотивации персонала. Очень важно при создании современной мотивационной системы управления персоналом, обратить внимание на то, что эта система должна быть направлена на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника внутри организации, а не только для достижения максимальных экономических и стратегических результатов организации.
Е. П. Ильин, автор книги «Мотивация и мотивы», утверждает, что в мире насчитывается около 50 различных мотивационных теорий, главным образом процессуальных. Вопросам мотивации посвящены труды как отечественных учёных (А. К. Гастев, С. Г. Струмилин, В. А. Ядов, В. П. Рожин, Е. Д. Катульский, Ю. П. Кокин, Н. Ф. Наумова и др.), так и большого количества зарубежных. Кроме того, ежегодно публикуются десятки исследований и статей в периодической печати.
1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ
1.1 Понятие и содержание мотивации труда на предприятии
Выступая одной из основных функций менеджмента, мотивация персонала напрямую сопряжена с процессом побуждения работников компании к эффективной работе посредством формирования определенных мотивов поведения как для достижения собственных целей, так и для обеспечения достижения целей компании. Реализация процесса мотивации персонала предполагает задействование научно-обоснованной последовательности таких взаимозависимых категорий, как: потребность работника – интересы работника – мотив деятельности – действие [47, c. 24].
Вопросам мотивации персонала посвящен целый ряд работ как зарубежных, так и отечественных авторов.
Исследуя основные классические теории мотивации, можно отметить, в частности, что представитель школы научного управления Ф. У. Тейлор одним из первых исследовал мотивы деятельности работников, которые обуславливали их поведение. Именно Тейлор утверждал, что в основе успешной мотивации работника лежат стимулирующие мотивы и вознаграждение за производимый труд. Он отмечал, что за перевыполнение нормативного плана работник имеет право на дополнительное вознаграждение за полученный результат и приложенные усилия [29, c. 45].
Представитель школы человеческих отношений Э. Мэйо и реализованные им Хоторнские эксперименты позволили получить выводы о заметной роли социальной среды в компании и о ее прямом воздействии на изменение производительности труда работников компании. Э. Мэйо фактически первым исследовал ключевые принципы психологии работника, определяющие его мотивацию к труду, а также специфику группового поведения в организации и воздействия человеческих (социальных) факторов на общие результаты деятельности компании [29, c. 45].
Следующим этапом исследования вопросов мотивации персонала стали работы школы поведенческих наук, представители которой исследовали мотивы поведения работников, базирующиеся на их интересах и формирующие мотивационную позицию человека. Согласно концепции данной школы, потребности рассматривались в виде желания работника обладать чем-либо, а мотивация – как вытекающая из потребностей связь внешних и внутренних стимулов.
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АВТОМОБИЛЬНОГО ТРАНСПОРТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА «ТРОЛЛЕЙБУСНЫЙ ПАРК № 3»)
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
Троллейбусное депо №3 было введено в эксплуатацию 2 января 1979 года и входило в состав трамвайно-троллейбусного управления, с 1994 года – в состав КУП «Минскгорэлектротранс».
В соответствии с решением Мингорисполкома от 23 октября 2003 года № 1805 было создано транспортное коммунальное унитарное предприятие «Минсктранс», в состав которого вошли КУП «Управление транспорта и связи Мингорисполкома», КУП «Минскпассажиравтотранс», КУП «Минскгорэлектротранс», КУП «Минский метрополитен».
В 2006 году филиал «Троллейбусное депо №3» был переименован в филиал «Троллейбусный парк №3».
Юридический адрес: 220007, г. Минск, пер. Кооперативный, 12
Филиал «Троллейбусный парк №3» входит в состав государственного предприятия «Минсктранс» в качестве обособленного подразделения, не является юридическим лицом и действует на основании утвержденного Положения. Филиал имеет текущий счет, отдельный баланс, круглую печать со своим наименованием, официальные бланки и угловой штамп.
Для осуществления основного вида деятельности, на балансе филиала по состоянию на 31.12.2019 г. находится 197 троллейбусов и 19 электробусов (на начало 2019 года на балансе парка находилось 222 троллейбуса).
В настоящее время филиал обслуживает 15 маршрутов, общая протяженность которых составляет 380 км, самая большая протяженность по 53 маршруту – 39,5 км.
Филиал является балансодержателем следующих объектов:
– линейно-диспетчерская станция «Малиновка-4» по ул.Есенина, 136;
– линейно-диспетчерская станция «Юго-Запад» по ул.Рафиева, 16;
– линейно-диспетчерская станция «Семашко» по ул.Семашко, 12;
– линейно-диспетчерская станция «Лермонтова» по ул.Лермонтова, 30а;
– линейно-диспетчерская станция «Зеленый Луг» по ул.Мирошниченко, 20;
– общежитие по ул.Прилукская, 42 на 360 койко-мест.
Филиал осуществляет перевозку пассажиров в соответствии с действующими нормативами, графиками и расписанием движения наземного электротранспорта, утвержденными государственным предприятием «Минсктранс».
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ФИЛИАЛЕ «ТРОЛЛЕЙБУСНЫЙ ПАРК № 3»
3.1 Содержание направлений совершенствования мотивации труда на предприятии
Как показали результаты анализа деятельности Филиала «Троллейбусный парк № 3» и организации и эффективности мотивации и оплаты труда на предприятии, на фоне ухудшения экономического состояния наблюдается и снижение эффективности организации заработной платы, как инструмента мотивации и стимулирования персонала к достижению наиболее высоких результатов труда. Это обуславливает необходимость пересмотра сложившейся в организации системы оплаты труда и организации заработной платы, причем в современных условиях хозяйствования необходимо дифференцировать подходы к организации оплаты труда различных категорий работников.
Так, в частности, с учетом специфики структуры управления Филиала «Троллейбусный парк № 3» (наличие функциональных подразделений, присутствие в структуре отдельных служб и объектов управления), необходимо в первую очередь мотивировать руководителей всех этих подразделений.
Для данных работников целесообразно пересмотреть существующую систему оплаты труда с учетом следующих изменений:
- система основного должностного оклада должна быть пересмотрена таким образом, чтобы содержать в себе элемент стимулирования управляющих работников к выполнению прямых должностных обязанностей и их развитию, в том числе в части выполнения своих управленческих функциональных обязанностей;
- система премирования должна быть четко определена и конкретизирована, а ее применение должно осуществляться с использованием регламентированного и прозрачного механизма, работа которого легко контролировалась и характеризовалась бы привязкой уровня премии к результатам работы вверенного в управление конкретного специалиста-управляющего подразделения.
В целях применения такой системы необходима разработка «Программы развития организации», в которой для каждого подразделения будут выработаны целевые (KPI) показатели, достижение которых должно быть взаимоувязано с главной стратегической целью развития Филиала «Троллейбусный парк № 3».
Например, для увеличения прибыли и рентабельности деятельности организации в разрезе подразделений может быть необходимо достижение таких KPI, как:
– обеспечение экономии ресурсов, минимизация логистических расходов и т.д. – для руководителей экономических служб, службы снабжения;
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование подходов к пониманию сущности мотивации персонала различных классических школ и современных представлений о мотивации позволяет сделать выводы о том, что нельзя брать за основу какую-то конкретную теории в качестве основной. Имея как сходства, так и различия в трактовке категории мотивации персонала, большинство существующих теорий в целом сходятся на том, что цель и содержание мотивации персонала сводится к побуждению его деятельности в рамках целей и стратегии организации посредством воздействия на личные ценности и цели работника.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Мотивация труда в организации – это создание условий для работников, которые обеспечивают такие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность трудиться эффективно.
В общем виде, в современных системах стимулирования и мотивации персонала в организации выделяют два основных компонента – компенсационные и некомпенсационные методы, причем на фоне сохранения традиционной роли компенсационных методов все большую популярность и эффективности с точки зрения воздействия на персонал приобретают некомпенсационные методы, специфика которых напрямую определяется спецификой и характером работы организации.
Современная система мотивации труда должна строится не только исходя из целей управления персоналом в организации, но также и с учетом выработанных практикой управления персоналом правил и принципов. Создание полноценной и эффективной системы мотивации персонала в организации сегодня возможно только путем комплексного сочетания как денежных и экономических подходов и инструментов, так и инструментов «нефинансового» характера.
Оценка развития Филиала «Троллейбусный парк № 3» показывает, что несмотря на рост производственно-технических показателей работы филиала в 2017-2019 гг., финансовые результаты деятельности предприятия характеризовались существенным ухудшением: работа предприятия была нерентабельной, наблюдался опережающий рост затрат на производство и реализацию продукции, работ и услуг в филиале.
Действующая система мотивации труда в филиале построена на использовании стимулирующих компонентов (заработная плата, набавки, премии и прочие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера), а также на применении социально-административных инструментов.
1. Агафонова, М. С. Исследование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда / М. С. Агафонова, А. Н. Быканова, Г. Ю. Виненко // Современные научные исследования в сфере экономики: Сборник результатов научных исследований. – 2018. – С. 45-49.
2. Алифанова, Д. Р. Зарубежный опыт мотивации персонала / Д. Р. Алифанова // Актуальные проблемы менеджмента и маркетинга в сфере внешнеэкономической деятельности: Материалы межвузовской НК. – 2017. – С. 12-15.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
4. Бизнес-план развития Филиала «Троллейбусный парк № 3» ГП «Минсктранс» на 2020 год [Электронный ресурс] // ГП «Минсктранс». – Минск, 2020. – Режим доступа: http://www.minsktrans.by/ru/structure/ground-transport/tp3.html.
5. Большакова, Е. М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом / Е. М. Большакова // Бенефициар. – 2018. – № 19. – С. 31-33.
6. Брасс, А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А. А. Брасс. – М., 2012. – 120 c.
7. Брюханова, О. А. Особенности мотивации труда персонала предприятия / О. А. Брюханова // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества: Сб. статей Международной НПК. – 2018. – С. 29-31.
8. Володько, О.В. Экономика организации: учеб. пособие / О.В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй; под ред. О.В. Володько 2-е изд. исправ. и доп. – Минск: Вышейшая школа, 2015. –399 с.
9. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – М., 2014. – 272 c.
10. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник / М. М. Глазов. – СПб.: Андреев. изд. дом, 2016. – 251 с.
11. Голенко, А. А. Система нематериального стимулирования и мотивации персонала: основные элементы / А. А. Голенко // Механизмы управления экономическими системами: методы, модели, технологии: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 142-144.
12. Голикова, А. В. Разработка элементов системы мотивации и стимулирования персонала / А. В. Голикова // Развитие науки и техники: Механизм выбора и реализации приоритетов: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 187-191.
13. Голуб, О. С. Эффективные методы мотивации персонала / О. С. Голуб // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества: Сб. статей Международной НПК. – 2018. – С. 37-39.
14. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н. А. Горелов. – М.: Высшая школа, 2016. – 412 с.
15. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 249 с.
16. Драгун, М.В. Анализ мотивации труда на белорусских предприятиях / М.В. Драгун // Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития: материалы XVI Междунар. науч. конф., Минск, 23 окт. 2015г. В 3 т. Т.2 / НИЭИ М-ва экономики Респ. Беларусь; редкол.: А.В. Червяков [и др.]. – Минск, 2015. – с. 96 – 97
17. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов // Труд и заработная плата. – 2014. – № 2. – С. 83-88.
18. Дубинин, И. С. Вознаграждение персонала как элемент системы управления персоналом / И. С. Дубинин // Научный альманах. – 2016. – № 11. – С. 112-115.
19. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. егоршин. – М.: Инфра-М. – 2012. – 464 c.
20. Жиделева, В.В. Экономика предприятия / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн. – М.: Огни, 2017. – 401 c.
21. Зябирова, Л. М. Инструменты управления затратами на персонал на предприятии / Л. М. Зябирова // Экономический форум «Экономика в меняющемся мире». – 2017. – С. 165-167.
22. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – М.: Питер, 2014. – 512 c.
23. Колесникова, Е. М. Методика разработки системы вознаграждения персонала за труд, ориентированной на стратегическое управление предприятием / Е. М. Колесникова [Электронный ресурс] // Управление экономическими системами: электронный журнал. – Портал «CynerLeninka». – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-razrabotki-sistemy-voznagrazhdeniya-personala-za-trud-orientirovannoy-na-strategicheskoe-upravlenie-predpriyatiem-v.
24. Кузнецова, С. А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / С. А. Кузнецова // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 1. – С. 45-48.
25. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.
26. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 482 с.
27. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
28. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 314 с.
29. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под редакцией Е. А. Родионовой. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 279 с.
30. Новикова, Е. А. Практические аспекты применения методов мотивации персонала / Е. А. Новикова // Поколение будущего: Взгляд молодых ученых – 2017: Сб. статей 6-й Международной НПК. – 2017. – С. 250-253.
31. О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/.
32. Об определении критериев оценки платежеспособности субъектов хозяйствования: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2011 г. № 1672; в ред. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 17 января 2014 г. № 33 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/.
33. Об утверждении Инструкции о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования: Постановление Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 27 декабря 2011 г. № 140/206; в ред. Постановление Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 9 декабря 2013 г. № 75/92 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/.
34. Об утверждении Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2016–2020 годы: Указ Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2016 г. № 466 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/document/ ?guid=3871&p0=P31600466.
35. Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2011. – № 54.
36. Официальный сайт Филиала «Троллейбусный парк № 3» ГП «Минсктранс» [Электронный ресурс] // ГП «Минсктранс». – Минск, 2020. – Режим доступа: http://www.minsktrans.by/ru/structure/ground-transport/tp3.html.
37. Панкова, Д. Ю. Принципы трудовой мотивации и стимулирование персонала / Д. Ю. Панкова // Закономерности и тенденции инновационного развития общества: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 160-162.
38. Порядок применения Единой тарифной сетки [Электронный ресурс] // GB.BY Бухгалтерский портал. – 2016. – Режим доступа: http://www.gb.by/aktual/ekonomika/poryadok-primeneniya-edinoi-tarifnoi-set.
39. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 365 с.
40. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.
41. Савицкая, Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. – 6-е изд., перераб. и доп. – Минск: Инфра-М, 2015. – 607 с.
42. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: учеб. пособие / Г. В. Слуцкий. – М.: ГАУ, 2014. – 357 с.
43. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 323 с.
44. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/.
45. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 406 с.
46. Усаров, Р. Д. Исследование системы мотивации персонала и необходимость ее применения на предприятии / Р. Д. Усаров // Аллея науки. – 2018. – № 1. – С. 508-510.
47. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. – М.: Теис, 2014. – 240 с.
48. Ходаев, П. Е. Формирование эффективной системы управления мотивацией персонала в организации / П. Е. Ходаев // // Поколение будущего: Взгляд молодых ученых – 2017: Сб. статей 6-й Международной НПК. – 2017. – С. 364-367.
49. Шарапова, Н. В. Оценка затрат на персонал и ее влияние на конкурентоспособность предприятия / Н. В. Шарапова // Российский экономический интернет-журнал. – 2017. – № 3. – С. 57-61.
50. Шарафулина, С. С. Основные характеристики мотивации персонала / С. С. Шарафулина // Материалы Ивановский чтений. – 2018. – № 1. – С. 110-113.
