Мотивация труда на предприятиях автомобильного транспорта Республики Беларусь и пути ее совершенствования Курсовая работа (проект)

Выступая одной из основных функций менеджмента, мотивация персонала напрямую сопряжена с процессом побуждения работников компании к эффективной работе посредством формирования определенных мотивов поведения, как для достижения собственных целей, так и для обеспечения достижения целей компании. Реализация процесса мотивации персонала предполагает задействование научно-обоснованной последовательности таких взаимозависимых категорий, как: потребность работника – интересы работника – мотив деятельности – действие [1, с. 45]. 

Вопросам мотивации персонала посвящен целый ряд работ как зарубежных, так и отечественных авторов. 

Исследуя основные классические теории мотивации, можно отметить, в частности, что представитель школы научного управления Ф. У. Тейлор одним из первых исследовал мотивы деятельности работников, которые обуславливали их поведение. Именно Тейлор утверждал, что в основе успешной мотивации работника лежат стимулирующие мотивы и вознаграждение за производимый труд. Он отмечал, что за перевыполнение нормативного плана работник имеет право на дополнительное вознаграждение за полученный результат и приложенные усилия [2, c. 12].

Представитель школы человеческих отношений Э. Мэйо и реализованные им Хоторнские эксперименты позволили получить выводы о заметной роли социальной среды в компании и о ее прямом воздействии на изменение производительности труда работников компании. Э. Мэйо фактически первым исследовал ключевые принципы психологии работника, определяющие его мотивацию к труду, а также специфику группового поведения в организации и воздействия человеческих (социальных) факторов на общие результаты деятельности компании [3, c. 41].

Следующим этапом исследования вопросов мотивации персонала стали работы школы поведенческих наук, представители которой исследовали мотивы поведения работников, базирующиеся на их интересах и формирующие мотивационную позицию человека. Согласно концепции данной школы, потребности рассматривались в виде желания работника обладать чем-либо, а мотивация – как вытекающая из потребностей связь внешних и внутренних стимулов. 

Необходимость строительства метрополитена в городе Минске была обоснована в 1969-1972 гг. при разработке комплексной схемы развития всех видов городского транспорта. К концу 60-х годов вследствие интенсивного развития промышленности, сети научных, учебных, культурных и общественных организаций, население Минска превысило миллион человек.

Разрабатывая комплексную схему развития всех видов городского транспорта, институт «Минскпроект» провел технико-экономическое сравнение трех вариантов новых видов общественного транспорта: автобус «экспресс», скоростной трамвай и метрополитен. При сравнении результатов преимущество метрополитена оказалось бесспорным, поскольку метро действительно является наиболее комфортабельным, экологически чистым, скоростным, надежным видом городского пассажирского транспорта.

Институт «Метрогипротранс» в 1974 г. разработал уточненные технико-экономические обоснования строительства первой очереди метрополитена общей протяженностью 22 километра, состоящей из двух линий с девятнадцатью станциями.

Минский метрополитен был образован в соответствии с приказом Министерства путей сообщения СССР от 8 июня 1983 года № 1205 и решением горисполкома Минского Совета народных депутатов от 21 октября 1993 г. № 595 и введен в эксплуатацию 30 июня 1984 года.

КУП «Минский метрополитен» сохраняет статус предприятия железнодорожного транспорта, в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь, Уставом КУП «Минский метрополитен», Свидетельством о государственной регистрации, Правилами технической эксплуатации Минского метрополитена, Инструкцией по сигнализации на Минском метрополитене, Инструкцией по движению поездов и маневровой работе на Минском метрополитене, Правилами пользования Минским метрополитеном, Положением о дисциплине работников метрополитена, техническими инструкциями и другими актами, не противоречащими законодательству Республики Беларусь. 

Основными задачами Минского метрополитена являются:

1. Полное и качественное удовлетворение потребностей населения в перевозках по линиям метрополитена с обеспечением гарантированной их безопасности.

Как показал проведенный анализ мотивации персонала в КУП «Минский метрополитен», ключевыми проблемами для организации в части реализации механизма мотивации персонала на предприятии являются:

- низкая степень использования стимулирующих выплат работников организации; 

- отсутствие инструментов социальной (и моральной) мотивации при формальном по шаблону использовании материальной и административной мотивации.

В таких условиях для КУП «Минский метрополитен» крайне необходимым является поиск резервов и направления повышения эффективности управления как в целом персоналом, так и, в частности, стимулированием и мотивацией труда работников. 

В современных экономических условиях рост производительности труда возможен за счет узконаправленного стимулирования труда – для каждого отдела и группы специалистов необходимо разрабатывать уникальные и учитывающие специфику работы отдела (подразделения) стимулирующие меры и инструменты. 

Поэтому для КУП «Минский метрополитен» предлагается пересмотреть существующую систему оплаты труда специалистов с учетом следующих изменений:

- во-первых, система основного должностного оклада должна быть пересмотрена таким образом, чтобы содержать в себе элемент стимулирования работников к постоянному саморазвитию;

- во-вторых, система премирования должна быть четко определена и конкретизирована, а ее применение должно осуществляться с использованием регламентированного и прозрачного механизма, работа которого легко контролировалась бы как директором и главным бухгалтером, так и самими работниками.

Использование такого подхода позволит, с одной стороны, повысить степень прозрачности формирования заработной платы и ее мотивирующую составляющую, а разработка эффективного механизма премирования позволит создать резерв для роста заработной платы выше стандартного предела в 30 % от должностного оклада и при этом обеспечить рост производительности труда на экономически обоснованном уровне.

Реализация процесса мотивации персонала предполагает задействование научно-обоснованной последовательности таких взаимозависимых категорий, как: потребность работника – интересы работника – мотив деятельности – действие.

Управление мотивацией может быть эффективным только при наличии полной и достоверной информации о процессах, происходящих в команде. Важно знать состав команды, интересы, склонности и действия сотрудников, причину многих явлений, мотивы поведения, позитивные и негативные тенденции в развитии коллектива [22, c. 150].

Минский метрополитен был образован в соответствии с приказом Министерства путей сообщения СССР от 8 июня 1983 года № 1205 и решением горисполкома Минского Совета народных депутатов от 21 октября 1993 г. № 595 и введен в эксплуатацию 30 июня 1984 года.

Основными задачами Минского метрополитена являются:

1. Полное и качественное удовлетворение потребностей населения в перевозках по линиям метрополитена с обеспечением гарантированной их безопасности.

2. Обеспечение высокого уровня культуры обслуживания пассажиров.

3. Содержание в исправном состоянии сооружений, устройств и технических средств.

4. Планомерное и комплексное развитие материально-технической базы и социальной сферы.

По показателю выручки отмечается рост к 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 169 тыс. руб. В 2019 г. относительно 2018 г. данный показатель снизился на 499 тыс. руб.

Показатель прибыли от реализации на протяжении анализируемого периода снижался, а именно на 147 тыс. руб. в 2018 г. относительно 2017 г. и на 171 тыс. руб. в 2019 г. по сравнению с 2018 г. Таким образом, прибыль до налогообложения составила 116 тыс. руб. в 2018 г., что на 149 тыс. руб. меньше, чем в 2017 г. К 2019 г. данный показатель достиг значения в 66 тыс. руб., что по сравнению с 2018 г. меньше на 50 тыс. руб.

По всем показателям рентабельности продукции наблюдается снижение, так рентабельность продукции с 14,5 % в 2017 г. снизилась до 5,6 % к 2019 г. 

Рентабельность продаж с 8,1 % в 2017 г. против 3,1 % в 2019 г. Рентабельность активов на протяжении 2017-2019 гг. снизилась с 16,7 % до 4,6 %.