Трудовые ресурсы и производительность труда

Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям [9, с. 59]. 

Анализ процесса труда в современных исследованиях осуществляется с помощью различных категорий, которые тем или иным образом отражают роль человека в трудовом процессе. К таким категориям относятся рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал, кадры, персонал.

Формирование и функционирование трудовых ресурсов то ли на уровне общества, то ли на уровне  организации  порождает разнообразные проблемы как теоретического, так и практического плана.  

В части определения сущности трудовых ресурсов среди ученых экономистов  нет единого мнения. 

Впервые в научной литературе термин «трудовые ресурсы» применил в начале 20-х годов академик С.Г. Струмилин для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны. В настоящее время этот термин широко используется в научной литературе и практической планово-экономической деятельности [4, с. 12].

Крылов Э.И. отметает, что понятие «трудовые ресурсы» исполняло роль учетно-планового измерителя рабочей силы, который позволял  количественно учитывать  население, способное к труду [13, с. 30].

Как отмечает,  А. М. Асалиев сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве [4, с. 10].

По мнению   Петрова В.И.  сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы – часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями навыками труда в соответствующей отрасли [19, с. 15]. 

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое [4, с. 12]. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. 

В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-60 лет, для женщин – 16-55 лет (Указом Президента Республики Беларусь №137 от 11.04.2016 г. «О совершенствовании пенсионного обеспечения» предусматривается с 1 января 2017 года поэтапное ежегодное повышение на 6 месяцев общеустановленного пенсионного возраста до достижения мужчинами 63 лет, женщинами – 58 лет). Трудовые ресурсы также включают работающих лиц моложе и старше трудоспособного возраста» (пенсионеры и подростки) [16, с. 250].

В новых экономических условиях социальные методы хозяйствующих субъектов должны претерпевать существенные изменения. Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо совершенствовать управление персоналом. В наше время выигрывает и преуспевает организация с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом. 

Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на организациях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.

В настоящее время необходимо уделять внимание профессиональному развитию рабочих кадров на предприятии. В основу развития рабочих кадров на предприятии должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств на приобретение знаний и навыков как инвестиции в него.

В Могилевский филиал РУП «Белтелеком» должна быть создана и постоянно действовать система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая будет охватывать все категории работников независимо от вида их деятельности.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.

В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. 

Эффективность программы развития персонала ощутимо возрастет, если в Могилевский филиал РУП «Белтелеком» будет практиковаться индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать профессиональные и личностные способности, потребности и амбиции конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал. При внедрении программы адаптации новых сотрудников важно помнить, что найти нужного человека – только часть дела. Не менее важно помочь новичку освоиться на новом для него месте, вписаться в коллектив для того, чтобы раскрыть свои лучшие стороны, быстро и уверенно выйти на уровень максимальной производительности труда.

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере е общественно полезной деятельности. 

Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации. 

Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих  в организации.

Трудовые ресурсы организации имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п. 

Эффективность формирования и использования трудовых ресурсов подразумевает соответствие результатов труда персонала тем целям и задачам, которые изначально ставились организацией; при этом результаты достигаются с минимально возможными издержками. 

Сформированные современной экономической наукой методические подходы позволяют в определенной степени оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Вместе с тем, для достижения большей объективности и глубины исследования следует осуществлять комплексный подход к решению данной проблемы, анализируя как количественные, так и качественные характеристики трудовых ресурсов и эффективности  их использования. 

Динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности Могилевский филиал РУП «Белтелеком» за 2019-2020 гг. имеет положительную тенденцию. В целом финансово-экономическую деятельность организации можно охарактеризовать как достаточно стабильную.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод об эффективности использования трудовых ресурсов Могилевский филиал РУП «Белтелеком».

Организация укомплектована кадрами, как специалистами, так и рабочими. Значительных колебаний в структуре персонала не наблюдается. В целом структура кадров соответствует специфике деятельности организации. 

Наибольший удельный вес в структуре кадрового состава Могилевский филиал РУП «Белтелеком» занимают специалисты   62,82 % в 2019 г. и 63,35 % в 2020 г. 

В целом следует отметить, что уровень образования в организации стал выше, что связано с повышением квалификации руководителей и специалистов и переподготовкой рабочих.