Мотивация персонала как критерий эффективного развития предприятия

Успешная хозяйственная деятельность предприятия в современных условиях находится в прямой зависимости от действий конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины и мотивации. Чтобы деятельность предприятия была эффективной необходимо стимулировать сотрудников к достижению высокого результата, при этом учитывая истинные побуждения, которые могут заставить работать человека с полной отдачей. Эффективное управление каждым работником организации зависит от возможности руководства осмыслить мотивы, которые движут работником, побуждают его к работе. Только создавая в организации такие условия, при которых работники будут воспринимать свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и карьерного роста, возможно обеспечить рост эффективности развития организации.

Особенно актуальной такая задача является для таких организаций, где основу производимого продукта (работы, услуги) составляют знания, опыт и компетенции работников, умственный труд и полная профессиональная отдача которых напрямую определяют результаты хозяйственной деятельности компании. Именно для организаций такого типа, где автоматизировать, стандартизировать и заменить труд человека современными средствами и оборудованием в определенной степени не видится возможным, вопрос организации эффективного управления персоналом и создания в организации действенной системы мотивации персонала никогда не перестанет быть актуальным.

В настоящее время, таким образом, проблема формирования в организации стабильной и комплексной системы мотивации сотрудников достаточно актуальна. Мотивация является одной из ключевых функций управления, а на сегодняшний день еще и немаловажным инструментом экономического развития бизнеса. Особое внимание уделяется принципам целесообразного внедрения инструментов нематериальной мотивации.

Любой руководитель должен понимать, что необходимо стимулировать персонал работать на организацию, но при этом не ограничивать свое понимание мотивации только инструментами материального вознаграждения. В современных условиях для удержания и мотивации сотрудников необходим комплекс мероприятий, который будет направлен на поддержание и укрепление корпоративной культуры. 

Выступая одной из основных функций менеджмента, мотивация персонала напрямую сопряжена с процессом побуждения работников компании к эффективной работе посредством формирования определенных мотивов поведения как для достижения собственных целей, так и для обеспечения достижения целей компании. Реализация процесса мотивации персонала предполагает задействование научно-обоснованной последовательности таких взаимозависимых категорий, как: потребность работника – интересы работника – мотив деятельности – действие [24, c. 114]. 

В современной литературе по менеджменту и экономике существует множество определений мотивации в целом и мотивации труда. Э. А. Уткиным дано более широкое определение понятия мотивации. В свою очередь, Б. М. Генкин отмечает, что мотивация персонала и трудовой деятельности выступает одной из ключевых функций менеджмента. С.С. Шарафулиной понятие мотивации рассматривается с позиций психологии и дается определение посредством оценки различий в стремлении к достижению чего-либо.

С позиций экономической науки и исследователей-экономистов можно выделить следующие наиболее интересные подходы к определению мотивации:

– словарь-справочник менеджера определяет мотивацию, как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом;

– краткая экономическая энциклопедия определяет мотивацию, как побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [6, c. 37].

Мотивация, таким образом, является побудительной причиной, поводом к определенному действию, активным состоянием работника, побуждающим его осуществлять наследственно закрепленные или приобретенные эмпирическим путем действия, ориентированные на удовлетворение как индивидуальных (питание, одежда, защита и др.), так и групповых потребностей [7, c. 98].

Коммунальное унитарное предприятие «Жилищное коммунальное хозяйство № 1 Фрунзенского района г. Минска» (в дальнейшем – Предприятие) создано на основании решения Минского городского исполнительного комитета от 22.12.2015 № 3594 «О реорганизации» в результате реорганизации в форме выделения из государственного унитарного предприятия «Жилищное ремонтно-эксплуатационное объединение № 1 Фрунзенского района г. Минска». Предприятие является  правопреемником государственного унитарного предприятия «Жилищное ремонтно-эксплуатационное объединение № 1 Фрунзенского района г. Минска» части прав и обязанностей в соответствии с разделительным балансом (приложение А).

Имущество Предприятия находится в собственности г. Минска, права собственника которого осуществляет Минский городской Совет депутатов в лице Минского городского исполнительного комитета.

В соответствии с решением Мингорисполкома от 27.02.2020 № 592 «О смене учредителей коммунальных унитарных предприятий» учредителем Предприятия является администрация Фрунзенского района г. Минска (в дальнейшем – Учредитель). 

Предприятие является организацией коммунальной формы собственности и входит в систему  Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь.

Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несёт самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом, ответчиком и третьим лицом в суде.

Основными целями деятельности Предприятия являются осуществление хозяйственной деятельности направленной на обеспечение эксплуатации, содержания и сохранности жилищного фонда, удовлетворения потребностей потребителей в области оказания жилищно-коммунальных услуг, получение прибыли.

Как показал проведенный анализ мотивации персонала на КУП «ЖКХ № 1 Фрунзенского района г. Минска», ключевыми проблемами для организации в части реализации механизма мотивации персонала на предприятии являются: низкая степень использования стимулирующих выплат в структуре фонда заработной платы работников организации; отсутствие инструментов социальной (и моральной) мотивации при формальном по шаблону использовании материальной и административной мотивации. 

В таких условиях для КУП «ЖКХ № 1 Фрунзенского района г. Минска» крайне необходимым является поиск резервов и направления повышения эффективности управления как в целом персоналом, так и, в частности, стимулированием и мотивацией труда работников. В современных экономических условиях рост производительности труда возможен за счет узконаправленного стимулирования труда – для каждого отдела и группы специалистов необходимо разрабатывать уникальные и учитывающие специфику работы отдела (подразделения) стимулирующие меры и инструменты. 

Одной из важных составляющих профессиональной мотивации является уровень удовлетворенности работников своей профессиональной деятельностью.

Суть и основное содержание управления персоналом заключается в создании высоких и, главное, качественных стимулов для сотрудников.

Рассмотрим мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации сотрудников КУП «ЖКХ № 1 Фрунзенского района г. Минска» и проведем их оценку.

Проведем экономическое обоснование мероприятия по внедрению новой системы премирования на КУП «ЖКХ № 1 Фрунзенского района г. Минска».

Рассмотрим каждую составляющую новой системы, в общей сумме заработной платы:

– 50% – основная часть (оклад).

Это та часть денежных средств, которую работник получает в обязательном порядке за проделанную им работу в течении месяца. Эта часть является фиксированной суммой, сотрудники одной должности получают ее в одинаковом размере.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Мотивация труда в организации – это создание условий для работников, которые обеспечивают такие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность трудиться эффективно. 

Современная система мотивации труда должна строится не только исходя из целей управления персоналом в организации, но также и с учетом выработанных практикой управления персоналом правил и принципов. Создание полноценной и эффективной системы мотивации персонала в организации сегодня возможно только путем комплексного сочетания как денежных и экономических подходов и инструментов, так и инструментов «нефинансового» характера.

Коммунальное унитарное предприятие «Жилищное коммунальное хозяйство № 1 Фрунзенского района г. Минска» (в дальнейшем – Предприятие) создано на основании решения Минского городского исполнительного комитета от 22.12.2015 № 3594 «О реорганизации» в результате реорганизации в форме выделения из государственного унитарного предприятия «Жилищное ремонтно-эксплуатационное объединение № 1 Фрунзенского района г. Минска». Предприятие является  правопреемником государственного унитарного предприятия «Жилищное ремонтно-эксплуатационное объединение № 1 Фрунзенского района г. Минска» части прав и обязанностей в соответствии с разделительным балансом.

Основными целями деятельности Предприятия являются осуществление хозяйственной деятельности направленной на обеспечение эксплуатации, содержания и сохранности жилищного фонда, удовлетворения потребностей потребителей в области оказания жилищно-коммунальных услуг, получение прибыли.

Основным видом деятельности предприятия является Управление недвижимым имуществом (код 68320).

Проведенный анализ состояния и динамики трудовых ресурсов КУП «ЖКХ № 1 Фрунзенского района г. Минска» позволяет отметить, что изменение состава и структуры штата работников организации характеризовалась отдельными негативными тенденциями: сокращение доли квалифицированных молодых специалистов с перспективой роста, повышение уровня текучести кадров и оборота по увольнению.