2 Школа научного управления: основные представители, вклад развития менеджмента как науки.
29 Набор и отбор персонала, методы и проблемы оценки персонала.
34 Проанализируйте состояние материального и морального стимулирования по месту Вашей работы. Сделайте предложения по его совершенствованию.
Список использованных источников
2 Школа научного управления: основные представители, вклад развития менеджмента как науки.
Рассвет менеджмента пришелся на 20-е годы прошлого века. Выдающие ученый в области экономики, управления, управленческого учета, разрабатывали и формулировали свои представления об управлении организации, управлении персоналом и т.д. это все дал огромный стимул к развитию нового направления – менеджмента. Множество идей, мыслей, умозаключений, методов способствовало образованию четырех основных школ менеджмента, которые впоследствии вошли в историю и стали классикой изучения на протяжении вот уже более 100 лет. Труды известных деятелей в области менеджмента: Ф. Тейлор, Ч. Бэббидж, Г. Меткаф, Г. Таун, Л. Гилберт, Г. Форд, Г. Гант, А. Файоль и т.д. до сих пор перечитываются, применяются на практике.
Начало ХХ века относится к переломному времени для развития и становления четырех основных школ, которые способствовали развитию теории управления персоналом и процветанию организации в целом. Основные школы менеджменты являются: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления. Каждая из четырех школ имела свои определенные представления о процессе управления, имела разные методические приемы и т.д.
Все это послужило значительным вкладом в развитие вопросов управления. Классическая организационная теория была одной из четырех направлений, которые систематизировали теорию управления персоналом и организацией. В процессе данной теории способствовало обеспечению эффективное функционирование организации в процессе ее жизнедеятельности.
Теория научного управления стала основным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые ученые и руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть также эффективно использованы в практике достижения целей организации.
Старания основоположников школы научного управления были направлены на достижение главной цели – как можно эффективнее повысить производительности труда на предприятиях. Для достижения этого были разработаны жесткие системы принципов, способствующие эффективному налаживанию процесса организации труда, производства и управления.
29 Набор и отбор персонала, методы и проблемы оценки персонала.
Наем на работу персонала можно представить, как ряд действий, которые предпринимает организация для привлечения кандидатов, которые обладают необходимыми качествами для достижения поставленных целей коллективом.
Процесс набора кандидатов начинается с поиска работников как внутри предприятия, так и людей не связанных с организацией.
Набор персонала из внутренних источников. Разумный подход к использованию имеющихся людских ресурсов позволит предприятию обойтись без нового набора. У работников появляются возможности для служебного роста, повышается привязанность к организации улучшается социально-психологический климат на производстве, решается проблема занятости.
Однако постоянное пополнение персонала за счет внутренних источников приводит
- к панибратству при решении деловых вопросов,
- нежеланию отказать в чем-либо сотруднику, который имеет большой стаж в коллективе,
- к снижению активности рядового работника, который претендует на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.
Набор персонала из внешних источников. Открываются более широкие возможности выбора, появляется новый импульс для развития организации, снижается угроза возникновения интриг внутри коллектива. Однако может ухудшиться социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих работников, нужен длительный период адаптации и более высокие затраты на привлечение кадров.
К средствам внешнего набора относятся:
- публикации в газетах и профессиональных журналах,
- обращение к агентам по трудоустройству,
- объявление по радио и телевидению,
- прежние сотрудники,
- случайно зашедшие в поиске работы,
и т.д.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа при необходимости увеличения объема производства. В этом случае отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников.
34 Проанализируйте состояние материального и морального стимулирования по месту Вашей работы. Сделайте предложения по его совершенствованию.
Формирование тарифной части заработной платы работников ОАО «Могилёвгражданпроект» производится на основании трудовых договоров (контрактов), приказов (распоряжений) директора предприятия и в соответствии с утвержденными штатными расписаниями.
Рабочим со сдельной оплатой труда – по утвержденным сдельным расценкам, установленным директором предприятия, на объем выполненных работ. При изменении тарифной ставки первого разряда допускается пересчет сдельных расценок путем применения к ним корректирующих (повышающих) коэффициентов, рассчитанных экономическим отделом и установленных директором предприятия.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных норм времени на конкретную работу и тарифных ставок, соответствующих разряду выполняемых работ, с учетом:
- коэффициентов согласно «Перечню коэффициентов повышений сдельных расценок по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям», разработанному в соответствии с Приложением 2 Инструкции о порядке применения ЕТС;
- повышений согласно «Перечню повышений сдельных расценок в зависимости от сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака и других факторов», разработанному в соответствии с пунктом 7 Инструкции о порядке применения ЕТС – до 20 процентов включительно.
На период освоения производства новых изделий и несоответствия фактических организационно-технических условий производства запроектированным к технически обоснованным нормам на проектных техпроцессах применяются поправочные коэффициенты (дополнительное время), которые отменяются по мере внедрения запроектированных техпроцессом условий.
Расчет всех видов выплат (премий, доплат и надбавок), а также расчет суммы оплаты целодневных, внутрисменных простоев не по вине работника производится по тарифным ставкам, соответствующим присвоенному разряду, но не выше разрядов, установленных в штатном расписании (за исключением работников, которые были приняты по разрядам, превышающим нормативные.
1 Бизнес-план ОАО «Могилевгражданпроект» на 2019 год
2 Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2017. – 1330 c.
3 Веревкина Е. А., Лоскутова Д. С. Заработная плата: современный взгляд учета и контроля // Молодой ученый [Электронный ресурс]. - 2020.
4 Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2016. – 303 с.
5 Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.
6 Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях: Постановление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь от 21.10.2011 № 104 // Бизнес-Инфо: [Электронный ресурс]. – Минск: ООО «Профессиональные правовые системы», 2020.
7 Трудовой Кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (в ред. Закон Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. № 219-З) // Бизнес-Инфо: [Электронный ресурс]. – Минск: ООО «Профессиональные правовые системы», 2020.
