Методы кадрового планирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Методы кадрового планирования
Кадровое планирование – это деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
В наше время очень важно кадровое планирование. Актуальность темы заключается в том, что успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Происходящие перемены, связанные с необратимостью финансовых реформ и движением к чистой конкурентной борьбе, вынуждают предприятия выделять существенный интерес долговременным нюансам кадровой политики, базирующейся на научно аргументированном планировании [4, c.23].
Эффективное кадровое планирование действенно воздействует на итоговую работу компании, благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и результативному использованию профессионального потенциала работников, формированию основных принципов с целью комплексного набора и отбора персонала, уменьшению совокупных расходов на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и интенсивной политики на рынке труда [2, с.89].
Соответственно, комплексное исследование теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования необходимости в кадрах является значимой основой предпринимательской деятельности, в чем и заключается актуальность данной темы.
Достижение целей компании в значительной степени обуславливается кадровым потенциалом и эффективностью его применения, формами и технологиями работы с персоналом, стабильностью соблюдения классических отношений между коллегами [5, c.98].
Кадровое планирование персонала – определение потребностей в персонале, планирование мероприятий по привлечению персонала, его адаптации и развитию.
Кадровое планирование имеет ряд преимуществ [6, c.58]. Эти преимущества еще раз доказывают, что без планирования организация не сможет долго просуществовать.
1. Предприятие усовершенствует меры по борьбе с негативными факторами внешней среды.
2. Находит и разрабатывает новые способы управления персоналом.
3. Способствует ведению контроля за учетом рабочей силы предприятия, т.е. помогает избежать как дефицит, так и избыток сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение хотелось бы отметить, что грамотное решение задач кадрового планирования предоставляет возможность значительно увеличить эффективность деятельности организации и его конкурентоспособность без существенного увеличения затрат на содержание кадров, а иногда, и их сокращения. Цель сотрудников служб управления персоналом – сообщить руководителям компании потребность выполнения данных мероприятий и вероятность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только лишь в данном случае действительная поддержка руководством гарантирует слаженное содействие значительного количества работников в решении всех вопросов, охватывающих кадровое планирование.
Любая организация нуждается в хорошо подготовленных и заинтересованных в труде работниках. Обеспечение организации такими кадрами – есть задача системы управления персоналом. Система управления персоналом также призвана: эффективно использовать работоспособность, квалификацию, практический опыт и мастерство всех сотрудников предприятия, достигать отзывчивости работников на цели и нужды организации, сближать интересы работников и ожидания фирмы, связанные с профессиональной деятельностью.
Анализ кадрового планирования в компании определил направления деятельности, которые нуждаются в совершенствовании.
В результате произойдёт:
– сокращение времени для принятия решений на всех уровнях управления предприятием;
– повышение качества кадровых решений.
Результаты мероприятий будут зависеть от того, насколько грамотно и полно они будут внедряться в организации.
Таким образом, персонал является основным источником успешного функционирования и прогрессирования деятельности любого предприятия. Перед тем, как создавать предприятие, руководитель должен быть знаком с методами кадрового планирования персонала. Это необходимо для того, чтобы предприятие развивалось стабильно. Человеческий фактор играет большую роль в развитии предприятия, от того на сколько грамотно подобран персонал зависит работа всего предприятия. Хотелось бы отметить, что разработка эффективного кадрового планирования требует постоянной корректировки с учетом изменения внешней среды, потребностей персонала, поставленных организацией целей и задач.
1. Атланова Е.А. Построение системы оценки персонала в организации / Е.А. Атланова, В.В. Бондалетов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 4-2 (9). – С. 167-172.
2. Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева. – Новосибирск: СибАГС, 2013. – 99 с.
3. Кириллов А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – № 1 (14). – С. 119-127.
4. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2012. – 488 с.
5. Симакова А.С. Деловой разговор и условия общения / А.С. Симакова, В.В. Бондалетов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 4-1 (8). – С. 98-103.
6. Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
7. Трушков С.А. Управление персоналом в современных условиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С.77-86.
8. Управление персоналом в России: парадигмы и практика. /Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Кириллов А.В., Шаталова Н.И., Коновалова В.Г., Долженкова Ю.В., Сидоркина С.В., Шеходанов Д.Г., Эсаулова И.А., Митрофанова Е.А., Каштанова Е.В., Пугач С.П. монография. Книга 3. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 154 с.
9. Шарапова В.М. Прогнозирование кадровой политики в условиях кризиса / В.М. Шарапова, Н.В Шарапова // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 11-4 (76-4). – С.148-150.
