Вопрос 20 Классификация методов менеджмента
Реализация рассмотренных ранее функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.
Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.
Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает «способ достижения какой-либо цели». Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т.д.).
Содержание – это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации).
Направленность методов управления всегда одна – на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. В конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:
- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
- экономические, обусловленные экономическими стимулами;
- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Организационно-административные методы управления. Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных [1, с. 85].
Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.
[...]
Вопрос 48 Текучесть кадров
Текучесть кадров – это показатель, который отражает частоту замены сотрудников в организации. Она измеряется как отношение количества увольнений и уходов сотрудников к общему числу сотрудников в организации за определенный период времени.
Текучесть кадров может быть высокой или низкой в зависимости от различных факторов, таких как условия работы, возможности карьерного роста, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством и другие факторы.
Высокая текучесть кадров может быть негативным явлением для организации, так как она может привести к потере опытных сотрудников, нестабильности в работе и дополнительным затратам на найм и обучение новых сотрудников. Низкая текучесть кадров, напротив, может свидетельствовать о стабильности и удовлетворенности сотрудников в организации.
Причины текучести кадров. Текучесть кадров – это явление, когда сотрудники покидают организацию и заменяются новыми сотрудниками. Существует множество причин, по которым сотрудники могут решить уйти с работы. Рассмотрим некоторые из них.
Недостаточная оплата труда. Одной из основных причин текучести кадров является недовольство сотрудников уровнем заработной платы. Если сотрудники считают, что их труд недооценивается и они получают меньше, чем заслуживают, они могут решить найти другую работу с более высокой оплатой [1, c. 110].
Отсутствие возможностей карьерного роста. Сотрудники стремятся к развитию и росту в своей карьере. Если они не видят перспективы роста внутри организации, они могут решить уйти и найти работу, где будут иметь больше возможностей для профессионального развития.
Неудовлетворительные условия работы. Условия работы играют важную роль в удовлетворенности сотрудников. Если условия работы не соответствуют ожиданиям сотрудников, например, низкий уровень комфорта, отсутствие необходимого оборудования или неподходящий график работы, сотрудники могут решить уйти и найти работу с более благоприятными условиями.
Несоответствие корпоративной культуры. Корпоративная культура – это набор ценностей, норм и поведенческих стандартов, которые приняты в организации. Если сотрудники не согласны с корпоративной культурой или не чувствуют себя комфортно в ней, они могут решить уйти и найти работу, где они смогут лучше соответствовать своим ценностям и убеждениям.
[...]
Тестовые задания 10, 20, 30, 40, 50, 1, 60
10 Разработка принципов управления предприятием осуществляется:
а) трудовым коллективом;
б) собственником имущества предприятия;
в) высшим менеджментом;
г) государством;
д) руководителями структурных подразделений.
20 Исключите лишнее:
а) моральное воздействие;
б) организационное воздействие;
в) дисциплинарное воздействие;
г) распорядительное воздействие;
30 Исключите лишнее.
По организации разработки управленческие решения могут быть:
а) личными;
б) единоличными;
в) коллегиальными;
г) коллективными.
40 Этапы контроля:
а) определение стандартов;
б) сравнение результатов со стандартами;
в) осуществление корректирующих действий;
г) все выше перечисленные.
50 Цели, которые вы ставите перед людьми:
а) должны быть конкретными и реальными;
б) должны быть высокими и неопределенными;
в) должны быть заниженными и конкретными;
г) должны выражаться фразой «Постарайтесь сделать все как можно лучше».
[...]
Практическое задание 7
Что, на Ваш взгляд, нужно сделать, чтобы создать в группе обстановку доверия и свободного обмена идеями, без боязни репрессий?
Представьте себе, что недавно Вы стали руководителем давно сформированной группы работников. Предыдущий руководитель считал, что людей надо жестко контролировать. Несмотря на огромный опыт, работники выполняют свои обязанности посредственно. Они делают все, что Вы от них требуете, но не проявляют инициативу и общаются на определенной дистанции и только по работе. Их производительность снижается.
Ответ: Чтобы создать в группе обстановку доверия и свободного обмена идеями без боязни репрессий, важно принять несколько мер.
1. Установить коммуникационные каналы: Важно создать безопасную и открытую атмосферу для общения. Введение регулярных собраний, стендапов или открытых форумов поможет работникам высказывать свои идеи и предложения. Также можно осуществить внедрение электронной платформы, где сотрудники могут делиться идеями анонимно или лично.
2. Поддержка и стимулирование инициативы: Руководитель должен активно поддерживать и поощрять инициативу сотрудников. Важно ценить и награждать работников за предложения и новые идеи, даже если они не всегда приводят к успешным результатам. Это поможет создать атмосферу, где риск эксперимента и ошибка воспринимаются позитивно.
[...]
