Интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения
Заключение
Список использованных источников
Интернет как средство поиска работы и персонала: возможности и ограничения
Любая организация нуждается в персонале. Необходимость персонала подразумевает: разработку стратегии взаимодействия, которая обеспечивала бы согласованность соответствующих мероприятий с корпоративной стратегией; выбор возможности привлечения; определение перечня требований для кандидатов; установление уровня заработной платы, способов мотивации и перспектив карьерного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, отдел кадров может начать поиск и выбор необходимых сотрудников [3, c. 15].
Существуют внутренние и внешние источники подбора.
К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации. В зарубежных странах, например, Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявить внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней [2, c. 48]. В соответствии с теорией ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
Методы найма персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:
– внутренний конкурс: служба персонала может отправлять информацию о вакансиях во все отделы, уведомлять об этом всех трудящихся, просить рекомендовать данную работу своих друзей и знакомых;
– совмещение профессий: в этих случаях целесообразно использовать совмещение профессий сотрудниками фирмы (если работник требуется на короткое время, чтобы выполнить небольшой объем работы);
– ротация: очень эффективна для некоторых организаций, особенно тех, кто находится в стадии интенсивного роста, является использование внутренних источников привлечения рабочей силы, таких как перемещение менеджеров [2, c. 51].
Заключение
Подбор и отбор персонала являются важными составляющими в процессе управления, так как именно кадровый состав является основой любой организации, формирует ее имидж, является залогом развития, эффективного функционирования.
Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Основываясь на выбранной философии, система подбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты.
Существует два вида источников подбора персонала: внутренние – за счет сотрудников самой организации и внешние – за счет ресурсов внешней среды.
Интернет относится к внешним источникам подбора.
Крупные компании до 90% своих работников находят именно через Интернет, на сайтах по поиску персонала. Должности, на которые нанимают людей, совершенно разнообразные – от грузчиков до топ-менеджеров и начальников. 7 из 10 человек, ищущих работу, предпочитают именно такой инструмент поиска, как Интернет. Этот факт объясняется тем, что данный способ гораздо удобнее и проще, так как появляется возможность отслеживать вакансии в режиме реального времени, параллельно выполняя не менее важные дела.
Преимуществами, которыми обладает подбор персонала через Интернет, являются: экономия времени и денег, возможность выбора общения с работодателем, возможность отслеживать закрытие и обновление вакансий с минимальными задержками. Недостатки: информация о работодателе и/или компании часто может быть недостоверной, не всегда обоснованные строгие критерии для кандидата, публичность размещаемых данных.
1. Желтышева, И.В. Совершенствование системы подбора и отбора персонала / И.В. Желтышева //Международный научно-исследовательский журнал. – 2017. – № 9. – С. 39-41.
2. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2015. – 336 с.
3. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб.–практ. пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013. – 60 с.
4. Маевская, А. В. Основные тенденции карьерного развития персонала / А. В. Маевская // Экономика и управление. – 2017. – № 1. – С. 118–122.
5. Петровичева, С. Подбор персонала – это война за таланты / С. Петровичева // Отдел кадров. – 2016. – № 6. – С. 104-105.
6. Прожесмицкая, О. С. Внутренний и внешний отбор персонала – какой эффективнее? / О.С. Прожесмицкая // Кадровая служба. – 2016. – № 1. – С. 47-55.
7. Резникова О. С. Роль найма и отбора персонала в организации / О.С. Резникова // Молодой ученый. – 2017. – №8. – С. 189-191.
8. Сотников, Н. З. Концептуальные основы стратегического анализа деловой карьеры персонала / Сотников Н.З. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 4. – С. 126–135.
9. Стаценко, Е. Как найти алмаз в горе песка? / Е. Стаценко // Директор. – 2015. – № 8. – С. 48-49.
10. Филкина, Ю.Ю. Внедрение технологий найма и отбора персонала / Ю.Ю. Филкина, Е.В. Зарубина // Современные концепции развития науки: сборник статей международной научно-практической конференции. Уфа: Омега-сайнс, 2017. – С. 59-61.
