22. Дать понятие, указать причины, модель развития и методы разрешения конфликтов
17. Раскрыть сущность руководства, власти и влияния в управлении. Охарактеризовать формы власти и влияния, указать их достоинства и недостатки
8. Изучите и проанализируйте системы мотивации и стимулирования Вашей организации. Пользуясь Положением о премировании Вашей организации, опишите систему стимулирования труда, дайте Вашу оценку ее эффективности.
Список использованных источников
22. Дать понятие, указать причины, модель развития и методы разрешения конфликтов
Конфликт - это сложный и динамический процесс, его понятие происходит от латинского слова "соnflictus" - столкновения. Субъектами конфликта в организации могут быть отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации.
Конфликт - это отсутствие соглашения между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликт - это особый вид взаимодействия между субъектами организации, в которых действия одной стороны, сталкивающиеся с оппозицией с другой, не позволяют реализовать свои цели и интересы. В то же время каждая из сторон делает все, чтобы его точка зрения принималась и мешала другой стороне делать то же самое [4, c. 63].
Наиболее общими причинами социальных конфликтов являются: разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей, интересов и поведения; неравное положение людей в императивно-координированных ассоциациях (одни — управляют, другие — подчиняются); разлад между ожиданиями и поступками людей; недоразумения, логические ошибки и вообще семантические трудности в процессе коммуникации; недостаток и некачественность информации; несовершенство человеческой психики, несоответствие между реальностью и представлениями о ней.
Универсальным источником конфликта является несовместимость требований сторон из-за ограниченных возможностей для их удовлетворения.
Отсутствие средств к существованию имеет центральное значение для всех экономических конфликтов. Конечно, если бы все потребности людей были удовлетворены, конфликта не было бы. Но тогда само развитие общества прекратилось бы. Жизнь соткана из противоречий, которые лежат в основе любого конфликта.
Прослеживается некоторая закономерность в причинах конфликтов: общество беднее и скуднее потребительских товаров, тем чаще возникают конфликты.
Вместе с тем отмечается и такая причинно-следственная связь: в обществе бедном, но с тоталитарным режимом, конфликты — явление весьма редкое [10, c. 54].
При развитии конфликта возможны различные модели поведения участников:
Предметный спор. Между участниками есть разногласия по конкретному вопросу. Таким образом, это может быть различие во мнениях относительно того, какое решение лучше, как его реализовать, какова оптимальная последовательность организационных действий и т. д. Участники конфликта стремятся прийти к соглашению и ищут пути достижения это, пытаясь оправдать свои позиции. Предметом спора является конкретный вопрос, вызывающий разногласие, спор не переносится на другие аспекты взаимодействия. Такой конфликт обычно заканчивается принятием одного из предлагаемых решений или принятия третьего, компромиссного варианта. Однако, если разрешение спора не происходит, конфликт может измениться на другую форму.
17. Раскрыть сущность руководства, власти и влияния в управлении. Охарактеризовать формы власти и влияния, указать их достоинства и недостатки
Для эффективного функционирования рабочей силы необходимо иметь менеджера, который может направить усилия группы и человека на выполнение общих задач. Основными механизмами этого процесса являются лидерство, власть и личное влияние. Влияние - это процесс, в котором одна из сторон меняет поведение других сторон. Методы воздействия могут быть разными.
Конкретные средства, с помощью которых один человек может влиять на другого, очень разнообразны в организациях: от просьбы, сделанной шепотом, к угрозе увольнения.
Способность менеджера влиять на подчиненных может определяться как личными качествами менеджера, так и ситуационными факторами, а также степенью авторитета менеджера.
Влияние - это поведение одного человека, который вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека [5, c. 41].
Обладать властью — значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Многим кажется, что обладание властью — это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной степени зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.
Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
1) власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя;
2) между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
3) тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий [8, c. 32].
Выделяют пять основных форм власти и соответствующих им видов влияния:
1. Власть, основанная на принуждении – влияние через страх, исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может доставить неприятности. Человек испытывает страх когда угрожают его фундаментальным потребностям.
«+» - быстро, доходчиво.
«−»: - отсутствие доверия;
- большие затраты, связанные с ее применением (так как должна быть тщательная система контроля, которая поймает человека в момент неуставного поведения);
- усиливается стремление людей сознательно обманывать власть;
- высокая текучесть кадров;
- самый большой эффект – это минимально возможная производительность труда.
8. Изучите и проанализируйте системы мотивации и стимулирования Вашей организации. Пользуясь Положением о премировании Вашей организации, опишите систему стимулирования труда, дайте Вашу оценку ее эффективности.
Рассмотрим материальную и нематериальную мотивацию персонала в ОАО «Калинковичский завод ЖБИ».
Оплата труда работников осуществляется в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативными документами ОАО «Калинковичский завод ЖБИ». На всех работников ОАО «Калинковичский завод ЖБИ» распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством Республики Беларусь, а также внутренними нормативными актами ОАО «Калинковичский завод ЖБИ».
В ОАО «Калинковичский завод ЖБИ» заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности основной деятельности и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально–экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация медицинского, санитарно–курортного лечения и отдыха работников.
Вопросы установления и применения систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, доплат и надбавок регулируются Положением об материальном стимулировании работников ОАО «Калинковичский завод ЖБИ».
Положение разработано в целях:
- достижения единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников ОАО «Калинковичский завод ЖБИ»;
- улучшения производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации.
Положение определяет состав и порядок формирования фонда заработной платы, в том числе тарифной её части, выплат стимулирующего и компенсирующего характера.
В рамках определенной в ОАО «Калинковичский завод ЖБИ» политики управления персоналом политика стимулирования труда реализуется в следующих программах.
1. Аксенов, К. О некоторых моделях мотивации труда / К. Аксенов // Управление персоналом. – 2011. – № 2. – С.30–34.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.
3. Брасс, А. А. Управление организацией: учеб. пособие для вузов / А. А. Брасс. – Минск: Амалфея, 2014. – 346 с.
4. Буданова, М. В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М.В. Буданова, С.А. Афонина // Российское предпринимательство. – 2012. – № 8 (206). – С. 83-88.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 c.
6. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – М.: Магистр, 2014. – 576 с.
7. Гайнутдинов, Э.М. Основы менеджмента / Э.М. Гайнутдинов. – Минск: Университетское, 2012. – 149 с.
8. Головачев, А.С. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие для вузов / А.С. Головачев. – Минск: Выш. шк., 2015. – 688 с.
9. Джакупова, Д. Позиционирование и система мотивации: практика применения / Д. Джакупова // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 7/8. – С. 170–172.
10. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 524 с.
11. Ким, С.А. Теория управления: учеб. для бакалавров / С.А. Ким. – М.: Дашков и К, 2016. – 240 с.
12. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. – М.: Юрайт, 2014. – 448 с.
13. Кутас, А. Мотивация персонала – это не только система, но и искусство / А. Кутас // Отдел кадров. – 2014. – № 10. – С. 122–123.
14. Петрович, М.В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / М.В. Петрович. – Минск: Амалфея, 2013. – 512 с.
15. Разнодежина, Э.Н. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования / Э.Н. Разнодежина // Российское предпринимательство. – 2011. – № 11 Вып. 1 (195). – С. 47-51.
