ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, КАК СПОСОБА АКТИВИЗАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и формы системы стимулирования персонала
1.2 Методы стимулирования персонала в современных условиях
1.3 Нормативно-правовое регулирование стимулирования труда в Республике Беларусь
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ГОМЕЛЬСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ПРОГРЕСС»
2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс»
2.2 Анализ состава фонда заработной платы ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс»
2.3 Оценка системы стимулирования персонала в ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс»
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГОМЕЛЬСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ПРОГРЕСС»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности стимулирования персонала ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс»
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Тысячи лет назад слово «стимулирование» вошло в лексикон, и было известно, что можно сознательно влиять на людей, успешно выполняющих задачи организации.
В современном менеджменте управление персоналом организации представляет собой сложную систему, состоящую из многих компонентов. Среди них: кадровая политика организации, организация командных отношений, влияние на социально-психологические аспекты управления. Тем не менее, ключевая позиция в управлении персоналом остается определением того, как повысить производительность сотрудников организации, как повысить творческую инициативу, а также мотивировать и стимулировать сотрудников[1, с. 118].
Процесс потери интереса и пассивности сотрудников к работе, который не всегда отслеживается, может оказать крайне негативное влияние на производительность организации. Менеджер вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все тонкости подчиненных, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы по ведению какого-либо дела. Чтобы предотвратить потерю потенциальной прибыли и обеспечить, чтобы сотрудники полностью выполняли свои распределенные обязанности, менеджер должен иметь возможность максимизировать влияние своих подчиненных. Для эффективного управления персоналом менеджеру необходимо определить некоторые параметры работы, возложенные на подчиненных, влияние которых может повлиять на профессиональное и социально-психологическое состояние подчиненных, тем самым стимулируя их.
В самом общем смысле стимул-это понятие, которое используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может изменяться в зависимости от обстоятельств. Понятие стимула в управлении включает активацию, управление и реализацию целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему этот человек делает так, а не иначе? [2, с. 57].
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, КАК СПОСОБА АКТИВИЗАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и формы системы стимулирования персонала
Как основная функция управления, стимулирование связано с процессом поощрения, подчиненных к достижению личных и организационных целей путем формирования поведенческих стимулов. В процессе стимулирования используются гипотетические категории взаимозависимости в определенном порядке: потребности людей - их интересы, мотивы деятельности – действия. [3, с. 65]. Согласно данному понятию, можно определить стимулирование как процесс, посредством которого человека побуждают к показанию лучших результатов работы, и соответственно за это его поощряют либо материально, либо морально.
Рассмотрим некоторые определения понятия «стимулирование» с точки зрения экономистов. В словаре менеджера понятие «стимулирование» трактуется как состояние склонности или готовности действовать определенным образом. В основе человеческого поведения важное место занимают ценностные ориентации личности, которые в социологии понимаются как устойчивое отношение к определенным социальным ценностям.
Краткая экономическая энциклопедия содержит следующие определения. Стимулирование - это стимулы к деятельности субъекта (индивида, социальной группы, сообщества людей), связанные с желанием удовлетворить определенные потребности.
Стимулирование – это побуждение, причина любого действия, активное состояние человека (структура его мозга), побуждающая его выполнять генетически закрепленные или эмпирически приобретенные действия, направленные на удовлетворение личности (например, жажда, голод и т. д.), потребности групп (уход за детьми).
Наиболее характерной особенностью вышеприведенной трактовки этого термина является стремление к какой-либо сознательной деятельности.
Цель стимулирования – достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе стимулирования – мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда [4, c. 11].
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ГОМЕЛЬСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ПРОГРЕСС»
2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс»
ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» – ведущий производитель мягкой мебели в Республике Беларусь. Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» бала образована на базе двух артелей: столярно-мебельной промысловой артели «Прогресс» и лесозаготовительной промысловой артели «8 съезд Советов», организованных в г. Гомеле в 1944 году.
Полное наименование организации – открытое акционерное общество «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс».
ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» зарегистрировано в качестве юридического лица решением Гомельского облисполкома № 229 от 27 апреля 2000 года в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400078768.
Учредители фабрики – Гомельский облисполком, физические лица-работники организации.
Проведенная реорганизация фабрики в открытое акционерное общество была проведена с целью повышения эффективности управления организацией и привлечения дополнительных инвестиционных ресурсов от реализации акций.
ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» входит в структуру государственного концерна «Беллесбумпром».
Юридический адрес: 246008, г. Гомель, ул. Лещинская, 49.
Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Акционеры фабрики не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.
Производственная деятельность организации базируется на производстве мебели.
Согласно Уставу, предметом деятельности ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» являются следующие виды деятельности:
- производство стульев и другой мебели для сидения и прочей мебели;
- ремонт и, реставрация, бытовой мебели;
- производство готовых текстильных изделий кроме одежды;
- производство столярных изделий и прочих деревянных изделий;
- производство изделий из проволоки и прочих металлических изделий, не включенных в другие группировки....
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГОМЕЛЬСКАЯ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ПРОГРЕСС»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности стимулирования персонала ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс»
Действующая в ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» система мотивации требует усовершенствования. Основными направлениями совершенствования предложены следующие:
- разработка более прозрачной системы мотивации и стимулирования;
- повышение роли переменной части заработной платы в мотивации труда работников;
- более активное использование так называемых «нефинансовых инструментов» мотивации труда работников.
Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;
- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.
Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников, занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.
Отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности, в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а также уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.
Решение о размере премирования конкретного работника принимается начальниками отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в исполнении договора.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современная система стимулирования персонала должна строиться не только исходя из целей управления персоналом в организации, но также и с учетом выработанных практикой управления персоналом правил и принципов. Только соблюдение всех норм, правил и подходов способно обеспечить в организации создание оптимальной, эффективной системы стимулирования персонала, которая должна включать как социально-психологические, так и экономические элементы мотивации и стимулирования труда персонала [23, с. 51].
В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.
ОАО «Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» – ведущий производитель мягкой мебели в Республике Беларусь. Гомельская мебельная фабрика «Прогресс» бала образована на базе двух артелей: столярно-мебельной промысловой артели «Прогресс» и лесозаготовительной промысловой артели «8 съезд Советов», организованных в г. Гомеле в 1944 году.
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в 2019 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 4832 тыс. р. или 26,0 %. Отмечается увеличение себестоимости реализованной продукции, работ, услуг в 2019 году по сравнению с 2015 годом, а именно данный показатель увеличился на 4118 тыс. р. или 29,4 %. Увеличение себестоимости реализованной продукции объясняется увеличением объема производства продукции, повышением цен на сырье, материалы, топливно-энергетические ресурсы, ростом заработной платы работников.
Чистая прибыль организации увеличилась в 2019 году на 100 тыс. р., или 5,2 %. Наблюдается увеличение эффективности использования трудовых ресурсов, однако темп роста производительности труда не превышает темп роста его оплаты, что подтверждает снижение эффективности использования трудовых ресурсов.
1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Б. Сорокина и др. – М .:Юнити-Дана, 2018. – 470 с.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2017. – 192 c.
3. Бабынина, Л. Модель оплаты труда / Л. Бабынина // Человек и труд, – 2018. – № 8. – С. 65-69.
4. Беляева, М. Выбор формы оплаты труда: как сократить организационные издержки // Человек и труд, 2016, – № 10. – С. 11-15.
5. Бурова, А. Как построить систему управления персоналом / А. Бурова // РЦБ. Управление компанией. – 2017. – № 10. – С. 18-25.
6. Валь, Е. Вилар. Мотивационная основа эффективности труда / Валь Е. Вилар. // Человек и труд. – 2016. – №4. – С. 24-29.
7. Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В.С. Великанов // Вопросы экономики. – 2015. – №9. – С. 47-53.
8. Высоцкий, С. Ю. Оценка регионального, отраслевого и общереспубликанского стимулов роста производительности труда в промышленности региона / С.Ю. Высоцкий // Бухгалтерский учет и анализ. – 2017. – № 1. – С. 9-17.
9. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И. Герчиков. – М.: Инфра-М, 2018. – 412 с.
10. Губанов, С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С. А. Губанов // Экономист, 2016. – №1. – С. 10-16.
11. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала / Н. Дряхлов // Труд и заработная плата. – 2016. – №2. – С. 83-88.
12. Дульзон, А.А. Мотивация персонала / А.А. Дульзон. – Томск: Изд. ООО «Чародей», 2018. – 228 с.
13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 695 c.
14. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд, – 2015. – № 10. – С. 80-83.
15. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер. – М.: Гуманитарный центр, 2018. – 144 c.
16. Копнин, С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала / С. М. Копнин, Л.П. Касаткина // Актуальные проблемы современной науки. – 2017. – №1. – С. 42–44.
17. Круглова, Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам / Л.И. Круглова // Руководитель бюджетной организации, – 2015. – № 8. – С. 13-17.
18. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2016. – 398 c.
19. Милаш, Е. Система премирования / Е. Милаш // Кадровые решения. – 2017. – № 5. – С. 52-57.
20. Секержицкая, Е. И. Совершенствование состава заработной платы в организациях / Е.И. Секержицкая // Главный бухгалтер. Зарплата. – 2015. – № 17. – С. 11–15.
21. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин // Управление персоналом», 2017. – С. 62-66.
22. Файзуллина, А. А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии / А. А. Файзулина // Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 6. – С. 17-26.
23. Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г. Шепеленко. – М: ИКЦ «МарТ», 2017. – 160 с.
