Содержание
Введение
1 Теоретические и методические аспекты кадровой политики в организациях РБ
1.1 Сущность и виды кадровой политики
1.2 Основы государственного регулирования проведения кадровой политики в организации
1.3 Система показателей характеризующих кадровую политику в организации
2 Анализ кадровой политики в ДРСУ-114
2.1 Организационно-экономическая характеристика в ДРСУ-114
2.2 Особенности разработки и реализации кадровой политики в ДРСУ-114(основные направления)
2.3 Анализ показателей характеризующих кадровую политику ДРСУ-114
2.4 Оценка эффективности реализации кадровой политикиДРСУ-114
3 Рекомендации по рационализации процесса разработки и реализации кадровой политики ДРСУ-114
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Выдержка из работы
Введение
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава[1, с. 23].
Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.
Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.
Цель работы: выявить проблемы реализации кадровой политики в ДРСУ-114 и определить пути их решения.
1 Теоретические и методические аспекты кадровой политики в организациях РБ
1.1 Сущность и виды кадровой политики
Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает то предприятие, которое имеет организованный, преданный и дисциплинированный персонал, способный перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель организации, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом [2, с. 163].
Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом), приведем некоторые из них.
Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды [3, с. 55].
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [4, с. 121].
Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации [5, с. 74].
Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, так как каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия организаций.
2 Анализ кадровой политики в ДРСУ-114
2.1 Организационно-экономическая характеристика в ДРСУ-114
В 1957 году в целях улучшения состояния местных дорог для обеспечения растущих потребностей народного хозяйства исполком Гомельского областного Совета депутатов решил организовать в Речице, Турове, Петриков, Октябрьске дорожно-эксплуатационные участки.
В 1960 году в Речице была создана чисто строительная дорожная организация ДСР-19. Дорог на обслуживание прибавилось. В 1966 году в организации был смонтирован асфальтобетонный завод. В 1983 году ДЭУ-114 имело свою материально-техническую базу.
В 1991 году были построены мастерские для техники, которая в любое время суток могла выйти на линию и выполнить работу. В начале 90-х годов ДЭУ-114 восстановил списанную установку по выпуску асфальтобетона, позже на АБЗ смонтировали Д-158, что позволило решить проблему с ямочным ремонтом дорог, их капитальным ремонтом.
Сегодня ДРСУ-114 – это дееспособная, достаточно развитая дорожная структура, поддерживающая дорожную сеть своего региона в надлежащем состоянии. На балансе предприятия – 977 километров дороги. На балансе управления также 36 автомостов протяженностью 992 погонных метра. Все они железобетонные.
Производственная база занимает площадь 5,8482 га, на которой расположены: ремонтно-механическая мастерская, гаражи, склад для хранения материально-технических ценностей, склад ГСМ, административное здание, площадки для хранения инертных материалов.
Основную долю прибыли ДРСУ-114 получает от работы строительной техники. В сезонные период задействована вся техника на ремонтно-строительных работах, относящихся к основной деятельности предприятия.
Главной задачей ДРСУ-114 является рациональное развитие сети закрепленных за управлением дорог, обеспечение качественного уровня строительства, ремонта и содержания, создание безопасных условий для движения транспорта с минимальными затратами в целях удовлетворения потребностей народного хозяйства и населения.
ДРСУ-114 является специализированным предприятием по ремонту и обслуживанию сети автомобильных дорог местного значения Речицкого района. Важнейшим условием роста объёмов ремонтно-строительных работ является развитие производственного потенциала, в том числе материально-технической базы, основных производственных фондов.
Заключение
Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает то предприятие, которое имеет организованный, преданный и дисциплинированный персонал, способный перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель организации, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом [20, с. 8].
ДРСУ-114 является специализированным предприятием по ремонту и обслуживанию сети автомобильных дорог местного значения Речицкого района. Основную долю прибыли ДРСУ-114 получает от работы строительной техники. В сезонные период задействована вся техника на ремонтно-строительных работах, относящихся к основной деятельности предприятия.
В целом динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности ДРСУ-114за 2018-2019 гг. демонстрирует следующее: показатель чистой прибыли снизился с 50 тыс. руб. в 2018 г. до 8 тыс. руб. в 2019 г. на что повлияло снижение прибыли от текущей деятельности, увеличение себестоимости, а так же отрицательное значение показателя прибыли (убытков) от инвестиционной и финансовой деятельности.
Положительной является динамика роста заработной платы и производительности труда, которые отметились ростом к 2019 г. на 11,3 % и 17,9 % соответственно.
Рентабельность продаж характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж. В 2019 г. рентабельность продаж составила 0,08 %, что на 0,48 % меньше, чем в 2018 г.
Рентабельность реализованной продукции в 2019 г. по сравнению с 2018 г. уменьшилась на 0,4 %, что показывает, сколько прибыли дает каждый рубль стоимости реализованной продукции.
Главная цель кадровой политики ДРСУ-114 – направить усилия всего коллектива, каждого работника на выполнение целей предприятия и поддержку политики руководства.
Как было выявлено, коэффициент опережения в 2019 г. составил 1,06, что характеризует эффективное использование трудовых ресурсов и средств на оплату труда, так как темпы роста заработной платы не превышают темпов роста производительности труда.
Список литературы
1. Абрамова, М.В. Понятие и содержание кадровых технологий / М.В. Абрамова // Кадры. - 2017. - №2. - С. 23-26.
2. Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 592 c.
3. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулировании / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль //Кадры предприятия.- 2017.- №7.- С.55-63.
4. Кидинов, А.В. Психологическое моделирование внутригрупповых конфликтных отношений / А.В. Кидинов // Дискуссия. - 2018. - № 1. - С. 121-124.
5. Леонова, О.И., Леонов, А.В. Система управления персоналом в период реорганизации/ О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления. - 2018. - №01 (37). – С. 74-78.
6. Литвинюк, А.М Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Литвинюк. - М: Юристь, 2016. – 369 с.
7. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
8. Реализация кадровой деятельности в организациях Республики Беларусь на основе оценки и управления кадровыми рисками: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук/ Галешова Екатерина Игоревна. - Новополоцк, 2015. - 199 с.
9. Управление персоналом организации: стратегия маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – Москва: Инфа-М, 2016. – 299 с.
10. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учеб.пособие / А. Н. Аверин. – М. : Изд-во РАГС, 2018. –222 с.
11. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учеб. / Н.П. Беляцкий. – Минск : Соврем.шк., 2016. – 448 с.
12. Валькович, О. Н. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // О.Н. Валькович, К.А. Лагерева. – Символ науки. – 2016. – № 12. – С. 360-381.
13. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. – М. :Кнорус, 2016. – 517 с.
14. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учеб.–практ. пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М. : Проспект, 2015. – 60 с.
15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА–М., 2016. – 572 с.
16. Крячко, О. С. Кадровая политика // О.С. Крячко // Вестник РСЭИ. – 2016. – № 9. – С. 88–97.
17. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб.пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2016. – 128 с.
18. Петрович, М. В. Управление персоналом : учеб.пособие для вузов / М. В. Петрович. – Минск : Амалфея, 2017. – 512 с.
19. Столяров, Г. В. Предприимчивость руководителя в управлении персоналом / Г. В. Столяров // Вестник Белорусского государственного экономического университета. – 2016. – № 1. – С. 33–41.
20. Чиманский, Г. В. Практика разработки и осуществления кадровой политики в организациях республики / Г.В. Чиманский // Кадровая служба. – 2015. – № 2. – С. 8–16.
Заказать работу
Купить работу
.svg){kind=icon}
Купить эту работу
Вуз: ГГУ им.Ф.Скорины (Гомельский государственный университет)
Дисциплина: Экономика труда
Тип работы: Курсовая работа (проект)
Тип работы: Курсовая работа (проект)
